Tundub loogiline, et kõige sagedamini esinev probleem peaks olema ka kõige suurem probleem. Kõige sagedasem tööstressor peaks olema ka kõige tugevamalt seotud tööstressiga. Kuid, tööstressi puhul see alati nii ei ole.
Juba 2021. aasta uuringus, milles osales 2502 töötajat 17 ettevõttest ja organisatsioonist, ilmnes huvitav vastuolu. Kõige sagedamini esinesid kvalitatiivsed ja sensoorsed nõuded tööl. Kuid nende seos tööstressiga oli suhteliselt nõrgem. Seevastu kvantitatiivsed nõuded – töö hulk ja tempo – olid esinemissageduselt alles seitsmendal kohal, kuid tööstressiga seotuse tugevuselt esimesel kohal.
Emotsionaalsed nõuded olid esinemissageduselt kuuendal, kuid tööstressiga seotuse tugevuselt teisel kohal. Psühholoogilised nõuded olid mõlemas järjestuses kolmandal kohal.


Joonis. Milliseid psühhosotsiaalseid ohutegureid esineb sageli ja millised on kõige enam seotud tööstressiga? Allikas: PE Konsult, 2021

See on oluline erinevus. Kui organisatsioon tahab tööstressi vähendada, võib tekkida kiusatus alustada sellest, mille üle töötajad kõige sagedamini kurdavad või mida nad kõige sagedamini kogevad. Aga psühhosotsiaalse ohuteguri esinemise sagedus ei näita veel seose tugevust tööstressiga. Näiteks võib suur osa töötajatest kogeda sageli keerukaid tööülesandeid. See ei tähenda tingimata, et keerukad ülesanded on nende jaoks kõige suurem stressiallikas. Samas võib liigne töökoormus esineda harvem, kuid olla tööstressiga märksa tugevamalt seotud.
Seega, kõige sagedasemad tööstressorid ei pruugi olla need, mis on tööstressiga kõige tugevamalt seotud. See on üks olulisemaid õppetunde, mida meie uuringutest kaasa võtta.
Tööstressi ennetamisel ei piisa üksnes küsimusest „Mis probleem esineb kõige sagedamini?”. Tuleb küsida ka „Millised töötingimused on töötajate stressiga kõige tugevamalt seotud?”. Muidugi ei tõesta korrelatsioon põhjuslikku seost. Kuid see aitab otsustada, milliseid probleeme tasub põhjalikumalt uurida ja millistele sekkumistele tähelepanu pöörata.

Mõttekoht meile kõigile
Kas töökohal pööratakse kõige rohkem tähelepanu probleemidele, mida töötajad kõige sagedamini kogevad, või nendele, mis on tööstressiga kõige tugevamalt seotud?

Märksõnad: tööstress, psühhosotsiaalsed ohutegurid, tööstressorid, töökoormus, tööalased nõudmised, tööstressi ennetamine, organisatsioonipsühholoogia.

Miks mõnda loosungit me võtame rohkem isiklikumalt kui mõnda teist sama loosungilikku sõna? Eile kuulasin ma vestlust „digipöördest“. Võtsin seda väga isiklikult. See puudutas mind. Sest mul tekkisid isiklikud mälestused.
Mulle meenus kuidas me sajandivahetusel nuputasime, mida panna nimeks esimesstele CD-ROM-il olevatele videoloengutele. Ainult videoloengud need ei olnud, sest sisaldasid videoloengule lisaks veel eraldi vaadatavaid loengu slaide ning võimalust loengu konspekt välja printida. Me ei osanud nime panna. Kaalusime mitmeid nimesid „uuele lapsele“. Lõpuks otsustasime, et tegemist on digiõppega ning õppevahendi nimetus on digiõppevahend ehk digital teaching tool. Mäletan, et ülikooli ajakiri tegi sel suvel intervjuude sarja Suveelamus 2000 teemal mida õppejõud suvel teevad. Artiklid olid: „Purjetav haldusdirektor“, „Imestav dekaan“, „Kontakte loov rektor,“ „Digitaliseeruv õppejõud“. Minuga tehtud intervjuu pealkirjaks pani ajakirjanik „Digitaliseeruv õppejõud“. Kui ma lugesin selle rubriigi artikleid, siis ilmselt tundusin ma mitte ainult teistele, vaid ka iseendale veidrikuna. Teised teevad arusaadavaid asju, aga mina.... Sel ajal oli „digi“ väga uus termin, Internet oli aeglane, kallis ja oli vähe neid, kes ennustasid digipööret. Täna on lugu hoopis teistsugune.
Täna räägib Haridusministeerium digipöördest, digitaliseerimisest, digioskustest, digipädevustest.... Google Scholar pakub märksõna all digipööre (digital revolution) lugemiseks kolme miljonit teadusartiklit.....
Palju uusi digitehnoloogiaid luuakse ja enamasti võetakse ka kasutusele..... Iga kord kui mingi uus asi tuleb, käib ajakirjanduses sahin, et mingi eelnev nähtus sureb välja. See on vist läbi ajaloo nii olnud. Näiteks kui kino tegi võidukäiku, siis kardeti, et teatrid surevad välja. Kui televisioon tuli, siis eeldati, et kino enam ei ole vaja, Kui meie digiõpe tuli, siis toimus arutelu, kas enam üldse ülikooli auditooriumis toimuvas loengus keegi käib. Ma mäletan kuidas kõige agaramad süüdistasid mind „Ise psühholoog ja arvad et tehnoloogia asendab õppejõudu“. Ma ei ole nii kunagi arvanud, ega arva ka praegu. Tehnoloogia ei asenda inimest,vaid loob inimesele uusi võimalusi. Muudab meid pisutki sõltumatumaks nii ajast kui ruumist.
Aga kas me oleme piisavalt nutikad, et neid võimalusi kasutada? Kas me oleme piisavalt kiirelt kohanemisvõimelised?
Psühholoogias on ammu teada, et inimene kipub rohkem väärtustama tegevusi, mille nimel ta on pingutanud ja vaeva näinud. Näiteks e-valimised. Kui ma pean läbi lörtsi ja külma tuule valimisjaoskonda minema, siis on kogu protsess teistsugune kui kodus arvuti taga valimine. Ilmselt ei tehta e-valimistel mitte vähem läbimõeldud otsuseid, vaid otsuseid tehakse mugavamas keskkonnas ja inimese enda valitud ajal. Sama lugu on digiõppe, telesaadete järelvaatamise ja paljude teiste digilahendustega. Need annavad rohkem vabadust aja ja koha suhtes. Kuid kogemus ise on muutunud.
Sama lugu on ka televiisorist saadete järele vaatamisega, digiõppega ja paljude muude diginähtustega. On käepärane, mugav, ajast sõltumatu, ka ruumist peaaegu sõltumatu, kuid see ei ole päris see, mida me pidasime otse televiisori vaatamiseks, auditooriumis loengut kuulamiseks. See on midagi muud. Kas me oleme muutunud digipööramisega rõõmsamaks? Või hoopis laisemaks?
Iga tehnoloogilise arenguhüppe ajal kardame, et midagi inimlikku kaob. Kino. Televisioon. Internet. Digiõpe. AI. Ja ometi ei ole teater kadunud; ei ole kino kadunud; ei ole inimeste vahel suhtlemine kadunud; ei ole ülikool kadunud; ei ole õppejõud kadunud. Need ei ole kadunud. Need on muutunud. Uued võimalused on lisandunud.

Mõttekoht lugejale
Palun meenuta. Mis oli sinu esimene kokkupuude digipöördega? Millise emotsiooni see tekitas? Kas see rõõmustas sind? Mida sa sellest õppisid?

Lisaks
Reinde, Urmi; Klein, Mari (2000). Digitaliseeruv õppejõud (Mare Teichmann). Mente et Manu, 2000 / lk. 8 : foto: Professor Mare Teichmann koos bernhardiin Pontuga.
https://www.ester.ee/record=b1242496*est

Teichmann, M., Kübarsepp, J., Ilvest, J. (2008). Students’ Self-management: E-course, E-tutoring and Online Support System. In: Iskander, M. (eds) Innovative Techniques in Instruction Technology, E-learning, E-assessment, and Education. Springer, Dordrecht. https://doi.org/10.1007/978-1-4020-8739-4_53
https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-1-4020-8739-4_53
Skinner, B. F. (1953). Science and Human Behavior. Macmillan.

Märksõnad: digipööre, digitaliseerimine, digiõpe, e-õpe, digiõpe, tehnoloogiline muutus, digipädevus, innovatsioon, kõrgkool, õppimine

Aastaid tagasi juhtus üks lugu, mis tuleb mulle ikka ja jälle meelde.
Minu kolleeg, lugupeetud dotsent, oli sattunud keerulisse olukorda. Ametiühingu asjaajaja küsis temalt laste nimesid ja vanuseid. Oli vaja teada, kas lapsed mahuvad veel vanusepiiri sisse, et neile jõuludeks kommipakk teha.
Dotsent ei vastanud midagi. Ta võttis telefoni, helistas abikaasale ja küsis: „Kallis! Palun ütle meie laste nimed ja vanused...”
Probleem sai lahendatud. Lapsed said jõulupakid. Abikaasal oli hea meel, et mees oli laste peale mõelnud, ja ta kiitis teda. Kõik olid rahul.
See lugu tuleb mulle meelde iga kord, kui näen inimest, kes võiks suurepäraselt ise hakkama saada, aga eelistab, et keegi teine tema eest midagi ära teeks.
Hiljuti meenus see lugu mulle jälle. Seekord tänu ühele kolmeaastasele poisile.

„Uääääää!”
Minu lapselapse mängukaaslane on kolmeaastane poiss, kes on avastanud väga tõhusa viisi igapäevaste probleemide lahendamiseks. Kui ema palub tal saapa jalga panna või laualt mänguasja võtta, teeb poiss suu lahti ja laseb kuuldavale: „Uääääää!” See pole päris nutt. Vähemalt minu tähelepanekute järgi ei kaasne sellega mingit erilist emotsiooni. Tegemist on nutuhääle jäljendamisega, pigem on see midagi lauluharjutuse sarnast.
Ja see töötab!
Ema paneb saapa jalga. Mänguasi ulatatakse kätte. Probleem on lahendatud. Poiss ei pea ise midagi tegema. Miks peakski? Ta on leidnud toimiva lahenduse.

Inimene kordab edukat käitumist
Psühholoog B. F. Skinner selgitas operantse õppimise käsitluses, kuidas käitumise tagajärjed mõjutavad selle kordumise tõenäosust. Kui käitumisele järgneb soovitud tulemus, võib see käitumine kinnistuda.
Dotsent helistas abikaasale. Sai vajaliku teabe ja lisaks kiita. Kolmeaastane tegi „Uääääää!”. Sai soovitud asja ilma ise pingutamata. Mõlema käitumine osutus edukaks. Mõlemal oli põhjust seda korrata.
Siin on üks huvitav asjaolu. Dotsendi abikaasa ei tahtnud õpetada meest abituks. Ta tahtis, et lapsed saaksid jõulupakid. Kolmeaastase ema ei taha kasvatada abitut last. Ta lihtsalt aitab oma last.
Ometi võivad mõlemad oma heade kavatsustega kinnistada käitumist, mille puhul inimene jätab tegemata midagi, millega ta ise toime tuleks.
Edukas käitumine ei tähenda tingimata inimese võimete ja oskuste arengut. Edukas võib olla ka käitumine, mis võimaldab oma võimeid ja oskusi mitte kasutada.

Õpitud abitus või õpitud mugavus?
Psühholoogias on tuntud õpitud abituse mõiste (learned helplessness). Martin Seligmani ja Steven Maieri 1967. aasta uurimus näitas, kuidas varasem kogemus, et oma tegevusega ei saa ebameeldivat olukorda mõjutada, võib hiljem takistada tegutsemist isegi siis, kui olukorra muutmine on võimalik.
Minu kahe loo puhul on mehhanism mõnevõrra teistsugune.
Dotsent ei olnud kaotanud kontrolli olukorra üle. Ta teadis täpselt, mida teha, et vajalik teave saada. Kolmeaastane samuti. Mõlemad olid õppinud, kuidas panna teine inimene enda eest tegutsema.
Kas see on siis õpitud abitus? Või hoopis õpitud mugavus?
Võib-olla ongi huvitav see, et väliselt sarnane passiivsus võib kujuneda erineval viisil. Üks inimene jätab tegutsemata, sest on õppinud, et tema pingutusest ei sõltu midagi. Teine jätab tegutsemata, sest on õppinud, et pingutada pole vaja.
Mõlemal juhul võib inimene lõpuks kasutada oma võimeid ja oskusi vähem, kui ta tegelikult suudaks.

Dotsendist tehisaruni
Ja nüüd jõuan põhjuseni, miks see vana ja uus lugu mulle korraga meelde tulid.
Tehisaru.
AI on erakordselt mugav abiline. Ta vastab küsimustele, kirjutab tekste, teeb kokkuvõtteid, arvutab, koostab plaane ja pakub lahendusi. Mõnikord teeb ta seda paremini ja kiiremini, kui inimene ise suudaks. Mõnikord eksib. Kuid ka ekslik vastus võib olla esitatud nii ladusalt ja veenvalt, et kasutaja jääb rahule.
Mõelgem korraks, mis juhtub, kui inimene küsib AI-lt midagi, millele ta oskaks ka ise vastata. Ta saab vastuse kiiresti. Ei pea meenutama, arvutama, otsima ega pikemalt mõtlema. Aega jääb üle. Ülesanne saab tehtud. Käitumine oli edukas. Järgmisel korral on veelgi lihtsam uuesti küsida. Milleks ise mõelda?
See ei tähenda, et AI kasutamine oleks halb. Vastupidi. Inimesed on alati kasutanud töövahendeid, masinaid ja jaganud ülesandeid teistega. Pole mõistlik kulutada aega tegevusele, mille saab usaldusväärselt automatiseerida, kui vabanevat aega saab kasutada millegi olulisema jaoks.
Pole mingit põhjust teha käsitsi tööd, mille tehnoloogia teeb kiiremini ja täpsemalt. Inimese ülesanne ei ole masinaga võistelda.
Aga siin tekib huvitav psühholoogiline küsimus. Inimene kordab edukat käitumist. Kui AI kasutamine annab kiiresti hea tulemuse, õpime seda järjest osavamalt kasutama. Võib-olla kujunebki üheks oluliseks oskuseks teadmine, mida tasub ise teha ja mida on mõistlik tehisarule usaldada.
Psühholoogias räägitakse ka kognitiivsest mahalaadimisest (cognitive offloading) – inimene annab osa mälu- või mõtlemisülesannetest töövahendile. See võib olla väga mõistlik viis oma vaimsete ressursside kasutamiseks. Vabanenud tähelepanu ja aega saab kasutada keerulisemate probleemide lahendamiseks, uute ideede arendamiseks või lihtsalt millekski, mida inimene peab oluliseks.
Dotsent teadis, kellelt küsida. Kolmeaastane teadis, kuidas soovitud tulemust saavutada. AI kasutaja õpib samuti, kuidas oma eesmärgini jõuda. Kõik kasutavad neile kättesaadavaid võimalusi. Dotsendil oli abikaasa, kolmeaastasel ema. Meil on nüüd AI.
Kas ja millisel määral muudab AI kasutamine pikemas perspektiivis inimese oskusi ja mõtlemisharjumusi, vajab uurimist. Kuid üks on selge: tehnoloogia annab meile järjest rohkem võimalusi valida, mida teha ise ja mida lasta teha teistel - sealhulgas tehisarul.
Võib-olla ei õpi me selle käigus mitte abitust, vaid õpime hoopis uut viisi oma võimeid, teadmisi ja oskuseid kasutama.

Mõttekoht meile kõigile
Inimene kordab edukat käitumist. Kui tehisaru aitab meil saavutada paremaid tulemusi väiksema ajakulu ja pingutusega, siis on meil põhjust seda uuesti kasutada. Aga mida me selle käigus õpime? Kas õpime olema abitumad, mugavamad või hoopis osavamad oma võimalusi kasutama?

Lugemiseks
Seligman, M. E. P., & Maier, S. F. (1967). Failure to escape traumatic shock. Journal of Experimental Psychology, 74(1), 1–9. https://doi.org/10.1037/h0024514
Skinner, B. F. (1953). Science and Human Behavior. Macmillan.

Märksõnad: õpitud abitus, õpitud mugavus, operantne õppimine, kinnistamine, tehisaru, AI, kognitiivne mahalaadimine, iseseisev mõtlemine, käitumispsühholoogia.

Me peame ennast üldiselt mõistlikeks olenditeks. Kaalume asjaolusid, võrdleme võimalusi ja teeme otsuseid. Vähemalt nii meile endale tundub.
Tegelikult on meil igapäevaelus kasutada hulk mõtlemise kiirteid, mis aitavad otsustada, ilma et peaksime iga kord kõike põhjalikult analüüsima. Selliseid otseteid nimetatakse heuristikuteks. Need aitavad meil mõtlemise vaeva vähendada. Mõnikord vähendavad nad aga ka mõtlemist ennast.
Heuristiline mõtlemine tähendab kiirete “kogemuslike reeglite” kasutamist otsustamisel. Täieliku analüüsi asemel lähtume lihtsustatud reeglitest, mis enamasti töötavad piisavalt hästi. Üks tuntumaid heuristikuid on näiteks see, kui hindame midagi selle järgi, kui hästi see sobib stereotüübiga või otsustame selle järgi, mida emotsionaalselt tunneme, mida „kõhutunne“ ütleb. Tõsi, mõnikord on heuristikate kasutamisest abi. Sageli aga juhatavad need meid eksiteele.
Kõige lõbusam on asja juures see, et eksiteel olles võime olla oma otsuse õigsuses täiesti veendunud. Mõned näited.

1. „Nii on alati olnud. Järelikult jääbki nii.”
Noor kolleeg tuleb välja uue ideega. „Aga miks me seda tööd ikka veel käsitsi teeme? Võiksime ehk tehisaru kasutada!”
Vanem kolleeg vaatab teda kahtlustavalt. „Milleks? Meil on täiesti toimiv süsteem.”
Noor kolleeg: „Aga nii saaks kiiremini.”
Vanem kolleeg: „Praegu ju töötab kõik.”
Noorem kolleeg: „Võib-olla saaks paremini?”
Vanem kolleeg: „Mine tea, mis jama sellest veel tulla võib!”
Vaidlus on lõppenud. Uue lahenduse puudusi ei ole vaja uurida, sest vana lahenduse suurim eelis on juba teada: see on vana.
Tuttav olukord? Harjumuspärane tundub sageli turvalisem kui uus. Senise olukorra jätkamise eelistamine võib olla mõistlik siis, kui muudatusega kaasnevad tõelised riskid. Aga mõnikord muutub harjumus ise argumendiks.
See, et midagi on alati ühtemoodi tehtud, ei tõesta veel, et see on parim viis.

2. „Kõik teised ju teevad nii!”
Pargis on korralik kõnnitee. Selle kõrval laiub muruplats, mille ühest nurgast teise kulgeb sissetallatud rada. Üks inimene läheb üle muru. Teine järgneb. Kolmas vaatab, et nii saab otse ja läheb samuti.
Varsti on mururajal rohkem kõndijaid kui kõnniteel. Kui keegi küsiks, miks inimesed üle muru käivad, oleks vastus lihtne: „Aga kõik teised ju käivad!” Ja tõepoolest - käivadki.
Teiste inimeste käitumine annab meile sageli kasulikku teavet. Kui võõras linnas seisab ühe kohviku ukse taga pikk järjekord ja teine on tühi, võime põhjendatult arvata, et esimeses pakutakse midagi head.
Aga teiste käitumine ei ole veel tõend selle kohta, et käitumine on õige. Mõnikord järgneb üks inimene teisele lihtsalt sellepärast, et eelmine läks ees.
Ja lõpuks tundub kõigile, et nii peabki olema.

3. „Ta on nii sümpaatne inimene. Küllap on tal õigus.”
Kujutame ette ametnikku, kes tutvustab avalikkusele uut ettevõtmist. Ta on meeldiva olekuga, räägib rahulikult, naeratab õigel hetkel ja vastab küsimustele sõbralikult. Teda on lausa lust kuulata.
Ettevõtmine ise pole aga sugugi nii arukas, kui esmapilgul paistab.
Ometi võib kuulajale jääda mulje, et küllap on kõik hästi läbi mõeldud. Nii sümpaatne inimene ju ometi rumalat asja ei soovitaks!
Siin juhtub väike mõtlemise vingerpuss: hinnang inimesele kandub üle hinnanguks tema väidetele. Meeldivus ja asjatundlikkus võivad esineda koos. Aga üks ei tõesta teist.
Ka väga sümpaatne inimene võib eksida. Ja mõnikord võib üsna ebameeldiv inimene rääkida sulatõtt.

4. „Õpetaja ütles. Järelikult on tõsi.”
Mulle meenub esimese klassi õpilane, kes peab kodus emale ja isale selgitama, miks tuleb vihikusse joonistada ahvipärdik.
Vanemad küsivad: „Aga miks just ahvipärdik?” Vastus on lühike ja vastuvaidlemist ei kannata: „Õpetaja ütles!”
Sellega on asi otsustatud. Rohkem põhjendusi pole vaja. Lapse maailmas on õpetaja autoriteet. Ja enamasti ongi täiesti mõistlik õpetajat kuulata. Täiskasvanute maailmas pole asi sugugi teistsugune. Ainult autoriteedid vahetuvad.
„Professor ütles.”„Arst ütles.” „Ekspert ütles.” Ja nüüd üha sagedamini: „Tehisaru ütles.”
Autoriteedi arvamus võib olla väärtuslik. Probleem tekib siis, kui autoriteet asendab põhjenduse. Eriti huvitavaks muutub olukord tehisaru puhul. AI võib esitada õige vastuse ja eksliku väite ühtviisi ladusalt ning enesekindlalt. Autoriteedi veenev esitus ei tõesta veel väite õigsust.
Esimese klassi õpilasele võib „õpetaja ütles” olla piisav argument. Täiskasvanul võiks vahel tekkida ka küsimus: „Aga miks?”

5. „Ta tegi mulle teene. Nüüd olen mina talle midagi võlgu.”
Kolleeg räägib mulle huvitavast raamatust. Kuulan huviga. Mõne aja pärast toob ta raamatu mulle lugemiseks. Ma ei ole seda palunud. Ta lihtsalt arvas, et see võiks mulle meeldida. Ja tal oli õigus. Raamat on tõesti huvitav. Kui lähen seda tagasi viima, võtan kaasa ka karbi komme.
Miks? Keegi ei palunud mul komme tuua. Raamatu laenutamise tingimustes ei olnud maiustustest sõnagi. Ometi tundub mulle täiesti loomulik vastata heateole heateoga.
Vastastikkus on üks inimestevaheliste suhete alustalasid. See aitab luua usaldust ja koostööd. Aga sama põhimõte võib muuta meid mõjutatavaks. Kui keegi teeb meile väikese teene, võime tunda kohustust vastata ka siis, kui me tegelikult midagi vastu teha ei soovi.
Minu kommikarbis ei olnud midagi halba. Vastupidi, see oli meeldiv viis kolleegi tänada. Ent tasub märgata, kui kiiresti võib vabatahtlikust heateost saada omaksvõetud kohustus.

6. „Ma juba ütlesin jah. Nüüd ei saa enam ümber mõelda.”
Olen lubanud juhendada magistritööd. Algne uurimisteema on huvitav ja haakub minu teadusliku kompetentsi ja huviga. Kõik tundub sobivat. Siis loeb magistrant paar uut teadusartiklit ja muudab uurimisteema suunda. Uus teema ei ole enam päris see, mille juhendamiseks olin nõusoleku andnud.
Mida nüüd teha? Üks võimalus oleks mõelda: „Aga ma ju lubasin!” Ja jätkata juhendamist, kuigi uus uurimisteema ei vasta enam esialgsele kokkuleppele. Võib-olla hakkaksin seejärel magistrandi uusi ideid tagasi tõrjuma ja teda esialgse teema juurde suunama. Oleksin pahane nii magistrandi kui ka iseenda peale. Aga juhendamisest ei loobuks, sest olin kord juba „Jah“ öelnud. Niisugune järjekindlus võiks hakata kahjustama mõlemat osapoolt.
Õnneks on olemas ka teine võimalus: tunnistada, et olukord on muutunud, ning otsus uuesti läbi mõelda.
Järjekindlus on väärtuslik omadus. Aga järjekindel olemine ei tähenda, et peaksime muutunud asjaolusid eirama. Mõnikord on kõige mõistlikum otsus oma varasemat otsust muuta.

7. „Kui sa praegu ei otsusta, jääd ilma!”
Mulle meenub ka üks hoopis teistsugune olukord turult.
Hapukapsamüüja teatas mulle tungivalt: „Ostke kohe ära, muidu saab hapukapsas otsa!” Paraku ei olnud müüja kuigi sümpaatne. Pealegi müüdi hapukapsast turul mitmes kohas. Jätsin ostmata.
Teine ja sisult sarnane lugu. Minu kolmeaastane pojatütar mängis minuga. Meiega oli ka kaisukaru. Kõigil kolmel oli väga tore. Siis nentisin, et pean tööle minema ja mängu lõpetama.
See ettepanek ei leidnud heakskiitu. Pojatütar vaatas mulle otsa ja esitas täiesti veenva argumendi: „Kui sa nüüd minu ja kaisukaruiga ei mängi, siis sa ju ei saagi meiega mängida! Mina lähen lõunauinakut tegema ja kaisukaru tuleb kaasa!”
Tõepoolest. Võimalus mängida oli kohe kadumas. Ja kaisukaru oli ilmselgelt otsustanud lapsega kaasa minna. Kolmeaastane ei olnud õppinud mõjutamispsühholoogiat, kuid oskas väga hästi selgitada, millest ma ilma jään, kui kohe mängu ei jätka.



Siin kohtusid mitu mõtlemise otseteed. Müüja püüdis tekitada ilmajäämise tunnet, kuid tema vähene sümpaatsus töötas sellele vastu. Lisaks oli mul piisavalt teavet, et hapukapsa peatset kadumist mitte uskuda.
Pojatütre argument oli seevastu laitmatu. Tema läks tõepoolest lõunauinakule ja kaisukaru läks kaasa.
Kõik kiiresti kaduvad võimalused ei ole väljamõeldud. Aga kõik väited võimaluse peatsest kadumisest ei ole ka tõesed.

Mõttekoht meile kõigile
Heuristikad ei ole mõtlemise vead. Need on mõtlemise otseteed, mis aitavad igapäevaelus kiiresti otsustada. Sageli toimivad need väga hästi. Eksitavaks muutuvad need siis, kui võtame harjumuse tõendina, teiste käitumise õigustusena, meeldivuse asjatundlikkusena või autoriteedi arvamuse vaieldamatu tõena. Ja mõnikord tasub endalt küsida: kas ma otsustan sellepärast, et mul on piisavalt põhjendusi, või sellepärast, et üks vastus tundub lihtsalt nii enesestmõistetav?

Märksõnad: heuristiline mõtlemine, mõtlemise otseteed, otsustamine, kriitiline mõtlemine, kognitiivsed kallutatused, status quo eelistamine, sotsiaalne tõendus, meeldivuse mõju, autoriteedi mõju, vastastikkuse põhimõte, järjekindlus, nappuse mõju, mõjutamispsühholoogia, tehisaru.

Olen palju aastaid tegelenud psühholoogia valdkonnaga, mis uurib inimese ja masina – olgu selleks robot, arvuti või tehisaru – suhteid. Viimastel aastatel on mulle aga üha sagedamini silma hakanud üks kummaline nähtus. Masinad, mis peaksid meid teenindama, on tasahilju muutnud inimese iseenda teenindavaks personaliks. Mõnikord tundub lausa, et nad on juhtimise üle võtnud.
Esimest korda märkasin seda oma täisautomaatse kohvimasinaga.
Kirjutasin parajasti teadusartiklit, kui tekkis kohviisu. Võtsin kruusi ja läksin kööki, et kiiresti üks espresso teha ning siis kirjutamise juurde tagasi pöörduda.
Kohvimasinal olid aga teised plaanid. Kõigepealt käskis ta lisada kohviube. Lisasin. Seejärel nõudis vett. Kallasin. Järgnes veel paar korraldust, mille täitsin kuulekalt. Kui arvasin, et nüüd saan lõpuks oma kohvi, teatas masin, et aeg on teha suurpuhastus. See võtab kaks tundi!
Ja ärge arvake, et masin teeb need kaks tundi kõike ise. Mina pean lisama konteinerisse vett, jälgima, millal musta vee anum täitub, ning seda tühjendama. Masin peseb ennast, mina teenindan masinat.
Aga mina tahtsin ainult kiiresti tassikest kohvi, et teadusartikli kirjutamise juurde tagasi pöörduda!


Pärast seda juhtumit hakkasin tähelepanelikumalt jälgima, kuidas kujunevad inimese ja masina suhted teiste kodumasinatega.

Robottolmuimeja. Väidetavalt koristab ta iseseisvalt. Tegelikult jääb aeg-ajalt mööbli alla kinni ja vajab päästmist. Mina pean jälgima, kuhu ta on kadunud, teda vabastama, puhastama ja tühjendama. Robot koristab põrandat, mina hoolitsen roboti eest.

Robotmuruniiduk. Kui aed oleks täiesti tasane, saaks ta ilmselt suurepäraselt hakkama. Aga kui seal on mõni küngas või lohk, vajab masin jälle inimese abi. Nii olen ka aias aeg-ajalt roboti päästeteenistus.

Köögikombain. See on minu eriline lemmiknäide.
Oletame, et õhtusöögi juurde on vaja riivida kaks porgandit. Võtan kapist välja suurepärase köögikombaini, panen vajalikud osad kokku ja lasen masinal töö ära teha. Porgandite riivimine võtab tõepoolest vaid mõne sekundi! Seejärel võtan kombaini lahti, pesen ja loputan osad, kuivatan need ning panen masina kappi tagasi.
Kokku kulub sellele märksa rohkem aega kui kahe porgandi käsitsi hakkimisele. Aga tehnoloogia on ju kiire! Vähemalt need paar sekundit, mil ta porgandeid riivib.

Kas kodumasinad üleüldse säästavad meie aega?
Hiljuti lugesin üht Ameerika teadlaste käsitlust sellest, kas kodumasinad on tegelikult vähendanud kodutöödele kuluvat aega.
Esimene reaktsioon oli mul üsna ühene: muidugi on! Kes tahaks tänapäeval pesu käsitsi pesta või vaipu kloppida?
Aga teadlaste järeldused olid hoopis huvitavamad.
Juba 1970. aastatel märgati Ameerikas kummalist vastuolu. Kuigi kodudesse olid jõudnud pesumasinad, tolmuimejad ja teised tööd hõlbustavad seadmed, ei olnud kodutöödele kuluv aeg mõnes elanikerühmas sugugi nii palju vähenenud, kui võiks arvata.
Üks seletus peitus inimeste muutunud ootustes.
Kui pesu tuli käsitsi pesta, ei pestud riideid nii sageli kui tänapäeval. Pesumasina tulekuga muutus pesemine lihtsamaks, aga samal ajal tõusid ka meie nõudmised puhtusele. Hakkasime riideid sagedamini vahetama ja pesema.
Sama lugu põrandatega. Kui põrandat tuleb puhastada harja ja kühvliga, võib inimene mõne tolmukübeme suhtes üsna leplik olla. Kui aga robottolmuimeja on käepärast, võib põrandat puhastada kasvõi iga päev.
Teisisõnu: tehnoloogia muudab töö lihtsamaks, kuid võib samal ajal tõsta meie ootusi ja suurendada töö tegemise sagedust.
Muidugi ei tähenda see, et kodumasinad poleks kodutöödele kuluvat aega vähendanud. Uuringute tulemused sõltuvad ajastust, elanikerühmast ja sellest, milliseid töid arvestatakse.
Aga siit tuleb välja üks põnev vastuolu.
Kui masin aitab meil midagi kiiremini teha, võime hakata seda lihtsalt rohkem tegema.
Ja siis ei pruugigi kogu ajavõit olla nii suur, kui alguses lootsime.

Kes keda teenindab?
Kõigi nende näidete juures hakkas mind huvitama üks küsimus: kuidas mina ise kasutajana käitun?
Kohvimasina müüsin maha ja ostsin uue. Uus masin ei jaga enam sõnalisi korraldusi. Ta annab oma soovidest märku tulede vilgutamisega.
Sisuliselt pole midagi muutunud. Mina lisan kohviube, kallan vett ja teen suurpuhastust. Aga uus masin käib mulle vähem närvidele.
Robottolmuimeja ja robotmuruniiduki teenindamisega olen leppinud.
Kahe porgandi riivimiseks olen aga juba pikka aega otsinud väikest ja võimalikult lihtsat köögikombaini. Sellist, mille kasutamiseks ei peaks enne ja pärast porgandite riivimist tervet tehnoloogilist operatsiooni läbi viima. Seni pole ma sobivat leidnud.
Need kogemused panid mind mõtlema, mida me õigupoolest tehnoloogiliselt abivahendilt ootame. Tavaliselt hindame masina kasulikkust selle järgi, kui kiiresti või hästi ta mingit ülesannet täidab. Kohvimasin valmistab espresso, robottolmuimeja puhastab põrandat, köögikombain riivib porgandeid.
Aga masina tehtud töö on ainult üks osa kogu tegevusest.
Enne tuleb masin tööks ette valmistada, vajaduse korral teda juhendada või abistada ning pärast töö lõpetamist hooldada. Mõnikord tuleb ka jälgida, kas masin üldse oma ülesandega hakkama saab.
Seega ei ole küsimus ainult selles, kui palju aega masin oma tööga kokku hoiab. Oluline on ka see, kui palju uut tööd masina kasutamine inimesele juurde tekitab. Siin peitubki minu jaoks huvitav psühholoogiline vastuolu.
Masin võib olla tehniliselt väga võimekas, kuid kasutaja jaoks tülikas. Ta võib täita oma põhiülesande kiiresti ja täpselt, kuid nõuda samal ajal pidevat tähelepanu, sekkumist ja hooldamist. Teine masin võib teha täpselt sama tööd ja nõuda täpselt samu tegevusi, kuid olla kasutajale märksa vastuvõetavam lihtsalt seetõttu, et suhtleb temaga teisiti.
Minu kahe kohvimasina erinevus on selle hea näide. Esimene kamandas sõnadega, teine vilgutab tuledega. Tööjaotus on sama, aga minu reaktsioon erinev.
Ja veel üks tähelepanek.
Kui inimene täidab masina korraldusi, kohandab oma tegevust masina nõudmiste järgi, jälgib selle tööd ja lahendab masina probleeme, siis on traditsiooniline arusaam inimese ja masina rollidest mõnevõrra pea peale pööratud.
Muidugi ei juhi kohvimasin mind samas tähenduses nagu inimene juhib teist inimest. Tal ei ole juhtimiskavatsust ega arusaama minu tööpäevast. Tema korraldused tulenevad tehnilisest tööloogikast. Aga kasutaja kogemuse seisukohalt võib tulemus olla üllatavalt sarnane: mina katkestan oma tegevuse ja hakkan täitma masina esitatud nõudmisi.
Ja nüüd, kui järgmine kord lähen kohvi tegema, tekib mul vahel küsimus: kas ma lähen kööki kohvi jooma või on kohvimasinal mulle jälle mõni tööülesanne jagada?

Mõttekoht
Kas tehnoloogia säästab meie aega või oleme õppinud lihtsalt mitte arvestama aega, mis kulub tehnoloogia teenindamisele?

Lisaks lugemiseks
Cowan, R. S. (1983). More Work for Mother: The Ironies of Household Technology from the Open Hearth to the Microwave. Basic Books. Bittman, M., Rice, J. M., & Wajcman, J. (2004). Appliances and their impact: The ownership of domestic technology and time spent on household work. The British Journal of Sociology, 55(3), 401–423. Vrain, E., Bieser, J., & Wilson, C. (2026). How home automation reshapes household time use and energy demand. Energy and Buildings, 353, 116920.

Märksõnad: inimene ja tehnoloogia, inimese ja masina suhtlus, robotid, automatiseerimine, kasutajakogemus, tehnoloogia kasutatavus, ajakulu, töökorraldus

Hiljuti sõitsin koos ühe tuttavaga bussis. Meie jutuajamisest ei tulnud suurt midagi välja. Tuttav oli väga pessimistlikult meelestatud. Ükskõik, mis teemale jutuajamise viisin, ikka oli kõik pahasti.
„Kõik on meie firmas nii korrast ära. Täielik korralagedus!“; „Riigi elektrimajandus ei vasta XXI sajandi nõuetele!“; „Kolleegid tööl ei oska seda ja teist!“; „Lõunasöök oli täiesti jahtunud!“ jne.
Lõpuks ma ei pidanud vastu. Vabandasin, et pean nüüd bussist maha minema – ja väljusin kaks peatust varem, kui plaanisin...
Bussist väljudes mõtlesin, et kas tõesti on mõne inimese jaoks maailm üks lõputu probleemide kogum? Või oli mu tuttaval lihtsalt halb päev?
Ja kui palju selliseid inimesi üldse on?

Kui palju on optimiste ja pessimiste?
PE Konsulti tööpsühholoogilistes uuringutes oleme aastatel 2018–2025 mõõtnud muu hulgas töötajate optimistlikku ja pessimistlikku meelestatust.
Optimismi ja pessimismi hindasime kahe eraldi küsimusega. See on oluline, sest optimism ja pessimism ei pruugi olla ühe ja sama nähtuse vastandpoolused. Inimene võib olla ühes eluvaldkonnas optimistlik, teises pessimistlik. Võib ka juhtuda, et ta näeb korraga nii võimalusi kui ka ohte.
Nelja uuringuperioodi tulemused olid järgmised.

Uuringuperiood	Vastajate arv	Optimistlikult meelestatud	Pessimistlikult meelestatud
2018-2019	1203	68,2%	7,0%
2020-2021	1299	70,5%	4,5%
2022-2023	550	60,5%	5,5%
2024-2025	1143	65,1%	6,8%

Joonis 1. Optimistid


Joonis 1. Pessimistid

Kõigepealt üks rõõmustav tähelepanek: optimistlikult meelestatud töötajaid on kõigil neljal uuringuperioodil olnud märkimisväärselt rohkem kui pessimistlikult meelestatuid.
Optimistlikult meelestatud töötajate osakaal jäi 60,5 - 70,5% vahele. Pessimistlikult meelestatuid oli 4,5 - 7%.
Kõige suurem optimistlikult meelestatud töötajate osakaal oli aastatel 2020–2021, kõige väiksem aastatel 2022–2023. Seejärel optimismi näitaja taas suurenes.
Miks sellised erinevused tekkisid? Siin tuleb olla ettevaatlik. Erinevatel perioodidel osalesid uuringutes erinevad töötajad ning nende tulemuste põhjal ei saa otseselt järeldada, et Eesti töötajate optimism tervikuna samas rütmis muutus.
Küll aga tekib küsimus, millist rolli mängivad optimistliku või pessimistliku meelestatuse kujunemisel töötingimused, majanduslik ebakindlus, ühiskonnas toimuv ja inimese isiklikud kogemused.

Mis seostub pessimismiga?
Meie uuringutes ilmnesid pessimistliku meelestatuse seosed mitme tööelu ja heaolu näitajaga.
Pessimistlikuma meelestatusega töötajatel oli:

• madalam töörahulolu (r = - 0,29);
• madalam töövõime (r = - 0,27);
• rohkem unehäireid (r = - 0,28);
• kõrgem stressitase (r = 0,29);
• vähem positiivseid emotsioone (r = - 0,36);
• rohkem negatiivseid emotsioone (r = 0,50);
• madalam enesehinnang (r = - 0,27).

Kõige tugevam oli seos negatiivsete emotsioonidega (r = 0,50).
Need tulemused näitavad, et pessimistlik meelestatus ei ole seotud ainult sellega, kuidas inimene maailma kirjeldab. See seostub ka tema tööalase enesetunde, emotsioonide ja heaoluga.
Üks on selge: pessimistlik meelestatus ja kehvem tööalane heaolu esinevad meie uuringuandmetes sagedamini koos.

Kas pessimist on lihtsalt realist?
Pessimistlikult meelestatud inimesed võivad mõnikord pidada ennast realistideks. Nad märkavad probleeme, näevad riske ja oskavad ette kujutada, mis kõik võib valesti minna.
Sellisel mõtteviisil on ka oma väärtus.
Insener, kes ei arvesta võimalike rikete ja ohtudega, ei ole tingimata hea insener. Juht, kes usub, et kõik läheb kindlasti hästi, võib jätta vajalikud ettevaatusabinõud rakendamata. Kriitiline mõtlemine on vajalik. Riskide märkamine on vajalik. Probleemidest rääkimine on vajalik.
Aga kriitiline mõtlemine ja pessimism ei ole üks ja sama.
Kriitiliselt mõtlev inimene küsib: „Mis võib valesti minna ja mida saame selle vältimiseks teha?“ Pessimistlikult meelestatud inimene võib aga jääda pidama esimese küsimuse juurde: „Mis kõik võib valesti minna?“ Erinevus ei ole ainult probleemide märkamises, vaid ka selles, kas inimene näeb võimalusi midagi muuta.

Kas optimism on alati hea?
Mitte tingimata. Optimism võib toetada inimese motivatsiooni, järjekindlust ja valmisolekut raskustega toime tulla. Kui inimene usub, et probleemile on võimalik lahendus leida, on tal ka rohkem põhjust seda lahendust otsida.
Kuid optimism võib muutuda ka põhjendamatuks. „Küll kõik laabub!“ ei ole alati hea juhtimisotsus. Eriti siis, kui puuduvad vajalikud ressursid, tähtajad on ebarealistlikud või ohumärgid on juba ammu nähtavad. Põhjendamatu optimism võib viia riskide alahindamiseni. Samuti võib see takistada probleemide õigeaegset märkamist.
Seega ei ole küsimus selles, kas olla optimist või pessimist. Olulisem on, kas inimese hinnang olukorrale on põhjendatud ja kas ta suudab oma hinnangu põhjal otstarbekalt tegutseda.
Realism ei tähenda lootusetust. Optimism ei tähenda probleemide eitamist.

Ja kõik ülejäänud?
Postituse pealkirjas on teadlikult ka „kõik ülejäänud“. Inimesi ei saa jagada lihtsalt kahte rühma - optimistideks ja pessimistideks. Meie uuringuteski mõõdeti neid tunnuseid eraldi.
Inimene võib suhtuda optimistlikult oma töösse, kuid pessimistlikult majanduse tulevikku. Ta võib uskuda oma oskustesse, kuid kahelda organisatsiooni juhtimisotsustes. Või vastupidi.
Ja mõnikord sõltub kõik konkreetsest päevast. Kui töö sujub, kolleegid toetavad ja probleemidele leitakse lahendused, on lihtsam olla optimistlik. Kui aga töökoormus kasvab, konfliktid kuhjuvad ja pingutustest hoolimata midagi ei muutu, võib ka tavaliselt optimistlik inimene hakata tulevikku tumedamates värvides nägema. See ei tähenda tingimata, et tema isiksus oleks muutunud. Võib-olla on muutunud hoopis olukord, milles ta töötab ja elab.

Kas pessimism on nakkav?
Tulen tagasi bussisõidu juurde. Mu tuttav ei teinud tegelikult midagi halba. Ta lihtsalt rääkis sellest, mis talle muret valmistas. Võimalik, et tal oli tõesti palju põhjusi rahulolematuseks. Aga meie vestluses juhtus midagi huvitavat. Ükskõik, millise teema üles võtsin, jõudsime ikka tagasi probleemide juurde.
Pidev negatiivne suhtlus võib mõjutada ka vestluspartneri meeleolu. Psühholoogias tuntakse emotsionaalse ülekandumise nähtust: teiste inimeste emotsioonid ja nende väljendamise viis võivad mõjutada meie endi emotsionaalset seisundit. See ei tähenda, et negatiivsetest asjadest ei tohiks rääkida. Vastupidi – muredest rääkimine ja toetuse otsimine on vajalik. Kuid vahe on sellel, kas räägitakse probleemist, et seda mõista või lahendada, või muutub probleemide loetlemine suhtlemise püsivaks viisiks.
Võib-olla oleksin pidanud bussis oma tuttavalt küsima: „Aga mis sul viimasel ajal hästi on läinud?“ Tegelikult ma küsisingi. Ta ignoreeris küsimust ja jätkas sealt, kus pooleli jäi – rääkis kõigest, mis on halvasti. Mina väljusin kaks peatust varem.

Mõttekoht meile kõigile
Kas märkame oma igapäevaelus rohkem seda, mis on halvasti, või ka seda, mis on hästi? Kas probleemidest rääkides otsime lahendusi või piirdume nende loetlemisega? Ja kui meie vestluspartner hakkab järjest vaiksemaks jääma, kas võiksime korraks mõelda, millise meeleolu oleme oma jutuga loonud? Mõnikord tasub seda teha enne, kui keegi kaks peatust varem bussist väljub.

Märksõnad: optimism, pessimism, tööpsühholoogia, töörahulolu, tööstress, emotsioonid, töövõime, heaolu, kriitiline mõtlemine, emotsionaalne ülekandumine.

Aastaid tagasi külastasin organisatsiooni, kus kõik tundus esmapilgul korras. Tulemused olid head. Töötajad olid professionaalsed. Koosolekul jäi mulle aga silma üks detail. Üks töötaja katkestas järjepidevalt teiste juttu, kommenteeris nende ideid üleolevalt ja ironiseeris kolleegide ettepanekute üle. Midagi dramaatilist ei juhtunud. Keegi ei karjunud. Keegi ei ähvardanud. Ometi oli ruumis tunda pinget.
Hiljem mõtlesin, kui palju selline käitumine tegelikult organisatsioonile maksma läheb. Kui küsida juhilt, milline käitumine tööl kõige rohkem kahju teeb, tuleb tavaliselt vastuseks: vargus, sabotaaž, töölt puudumine. Need on nähtavad, mõõdetavad ja häirivad. Nendest räägitakse. Nende eest karistatakse. Meie andmed räägivad teistsugust lugu.

Mida me uurisime?
Mitteproduktiivne käitumine tööl on tegevuste kogum, mis kahjustab teiste töötajate tööd ja organisatsiooni toimimist. See hõlmab väga erinevaid nähtusi - alates kohatust käitumisest ja logelemisest kuni agressiooni, valetamise ja varastamiseni.
Uuringus osales 747 töötajat. Küsisime töötajatelt, kui sageli nad oma töökohal erinevat liiki mitteproduktiivset käitumist kogevad.

Kui levinud on mitteproduktiivne käitumine?
Tulemused on murettekitavad. Valetamine on kõige levinum: 11,4% töötajatest kogeb seda sageli või väga sageli. Kohatu käitumine järgneb: 9,8%. Ebaviisakas käitumine esineb sageli 9,1% töötajatel ja töölt puudumine 8% juhtudel. Ohutuse eiramist kogetakse sageli 6,7% juhtudel, kiusamist 7%, logelemist 6,1%, varastamist 5,5%, raiskamist 5,4% ja sabotaaži 5,3% juhtudel. Agressiivne käitumine on kõige harvem: 4,5%.

Mis tegelikult kahjustab töötulemusi?
Me kipume tähelepanu pöörama suurtele probleemidele: vargustele, sabotaažile või töölt puudumisele. Meie andmed viitavad aga sellele, et organisatsioonile võivad veelgi kulukamaks osutuda nähtused, mida sageli peetakse tühiseks või paratamatuks osaks tööelust. Kohatut ja ebaviisakat käitumist kogetakse kõige sagedamini ning just need on kõige tugevamalt seotud madalama töö tulemuslikkusega.
Teisisõnu, see, kuidas inimesed üksteisega igapäevaselt suhtlevad, ei ole ainult viisakuse küsimus. See on ka töö tulemuslikkuse küsimus.
Analüüsisime, milline käitumine on kõige tugevamalt seotud madalate töötulemustega. Tugevaimad korrelatsioonid on järgmised:
Kohatu käitumine (r = −0,30) so. lugupidamatu. ja kohatu käitumine ei ole ainult ebameeldiv, see kahjustab otseselt töö kvaliteeti. Ebaviisakas käitumine (r = −0,28) so. ebaviisakus ei ole "ainult stiiliküsimus", see on tulemuslikkuse küsimus. Kiusamine (r = −0,28) so. kiusamise mõju töötulemustele on võrdne ebaviisaka käitumise mõjuga. Ohutuse eiramine (r = −0,28) so. tööohutuse kultuur on seotud tulemuslikkusega sama tugevalt kui inimestevaheline käitumine. Valetamine (r = −0,23) so. ebaaus käitumine kahjustab tulemuslikkust, kuid nõrgemalt kui kohatu käitumine.

Mida see tähendab?
Tavaliselt kipume arvama, et töö tulemuslikkust kahjustavad eelkõige dramaatilised nähtused - vargused, sabotaaž, töölt puudumine. Need on nähtavad ja neid on lihtne mõõta. Kuid andmed näitavad midagi muud. Igapäevane lugupidamatu ja ebaviisakas käitumine inimeste vahel on vähemalt sama kahjulik - ja sageli kahjulikum - kui need dramaatilised nähtused.
Põhjus on lihtne. Vargus juhtub üks kord. Ebaviisakus juhtub iga päev. Kiusamine võib toimuda igal koosolekul, igas koridoris, igas e-kirjas. See, kuidas inimesed üksteisega igapäevaselt suhtlevad, ei ole ainult viisakuse küsimus. See on ka tulemuslikkuse küsimus.

Praktiline järeldus juhtidele
Kui soovid parandada töötulemusi, siis analüüsi mitte ainult protsesse ja süsteeme. Vaata, kuidas inimesed omavahel käituvad. Kohatu käitumine. Ebaviisakus. Kiusamine. Need ei ole "pehmed teemad" - need on kõvad numbrid. Ja need numbrid ütlevad selgelt: kultuur ei asetse tulemuslikkusest kusagil kaugel ja eraldi.

Mõttekoht meile kõigile
Kas meie töökohas on käitumisi, mida peame väikeseks või ebaoluliseks, kuid mis tegelikult mõjutavad igapäevast koostööd rohkem, kui arvame?
Mõni aeg tagasi kirjutasin postitused „Kuhu palun jäi?“ ja „Toksiline staar“. Tollal mõtlesin eelkõige sellele, miks viisakus meie igapäevasest suhtlusest tasapisi kaob ning kuidas ühe inimese käitumine võib mõjutada kogu meeskonna õhkkonda. Nüüd panevad uuringu tulemused küsima midagi enamat. Võib-olla ei ole „palun“ ja „aitäh“ ainult hea kasvatuse tunnused. Võib-olla on need ka väikesed märgid lugupidamisest, usaldusest ja organisatsioonikultuurist, mis mõjutavad lõpuks ka töö tulemuslikkust.

Märksõnad: töö tulemuslikkus, ebaviisakas käitumine tööl, töökiusamine, juhtimine, töötajate käitumine, tööpsühholoogia, mitteproduktiivne käitumine, tööohutus, tööalane suhtlemine, töö tulemuslikkus

Aastaid tagasi vestlesin ühe Saksa psühholoogiaprofessoriga. Ta kurtis oma kurva saatuse üle. Ta oli oma vanaisa istutatud roosipõõsad maja eest pidanud maha lõikama ja asendema seda sorti roositaimedega, mis parasjagu moes olid ja kõigil naabritel maja ees kasvasid. Miks ometi? Sest tema vanaisa roosid ei olnud enam moes. Naabritel kasvasid teistsugused. Ja ta ei tahtnud olla see ainus, kes erines.
Inimesed ei tarbi ainult vajaduste rahuldamiseks. Nad tarbivad ka selleks, et näidata, kes nad on ja kuhu nad kuuluvad. Meil on vaja mitte lihtsalt pükse, sest vanemad püksid on liialt kulunud. Vaid meil on vaja teatud brändi teksapükse. Meil ei ole vaja mitte lihtsalt autot et liikuda punktist A punkti B. Meil on vaja teatud marki autot. Meil ei ole vaja isegi lihtsalt koera lemmikloomaks, vaid meil on vaja moes olevat tõugu koera. Või isegi roosi sorti.
Mida suurem on ebavõrdsus ühiskonnas, seda tugevam on see surve. Ja mida tugevam on see surve, seda rohkem kulutavad inimesed staatuse nimel - ka siis, kui see kahjustab nende tervist, heaolu ja keskkonda. Meil kõigil on sügav vajadus kellegi hulka kuuluda. Tarbeühiskonnas väljendub see sageli läbi tarbimise.

Staatussündroom kui terviseprobleem
See ei ole ainult ühe professori roosipõõsaste lugu. See on inimese lugu - ja teadlased on seda käitumist aastakümneid uurinud. Mõiste staatussündroom tõi teaduslikku diskussiooni epidemioloog Michael Marmot. Tema kolmekümne aasta pikkune uurimistöö näitas, et inimeste tervist ei mõjuta ainult sissetulek. Oluline on ka see, kui palju kontrolli inimene oma elu üle tajub ja kui palju ta tunneb, et kuulub ühiskonda.

Mida me staatussündroomist teame?
Staatussündroom on üks näide sellest, kuidas meie valikud ei sõltu ainult vajadustest, vaid ka soovist kuuluda, olla hinnatud ja rõhutada oma kohta sotsiaalses hierarhias. Psühholoogina huvitab mind eelkõige, kuidas sotsiaalne keskkond kujundab meie käitumist. Staatussündroom ilmutab end kolmel konkreetsel viisil.

1. Ebavõrdsus võimendab staatustarbimist
Sotsiaalmeedias on jõukate inimeste elustiil muutunud nähtavamaks kui kunagi varem – see julgustab silmapaistvat kulutamist veelgi, tekitades küsimusi keskkonnaülekoormuse kohta. Staatuse otsimisest ajendatud suurenenud silmapaistev tarbimine võib õõnestada majanduskasvust tulenevat heaolutõusu.

2. Staatustarbimine ei ole enam ainult luksuskaupade asi
Varasem uurimistöö rõhutas, et eliidid toetuvad ainult silmapaistvale ja kõrge kultuuriga tarbimisele. Kuid uuemad uuringud on selle idee kahtluse alla seadnud. Staatust signaliseeritakse üha enam läbi kogemuste, hariduse, tervisliku eluviisi ja digitaalse identiteedi - mitte ainult kallite esemete kaudu. Nüüdisühiskonnas ei näidata staatust ainult auto või käekellaga. Staatust näidatakse ka maratoni medalite, välisülikoolide diplomite, mahetoidu, reisipiltide ja isegi LinkedIni profiili kaudu. Tänapäeval ei signaliseeri inimesed staatust ainult asjade kaudu. Signaliseeritakse seda ka oma elustiili, hariduse, tervisekäitumise ja digitaalse identiteedi kaudu.

3. Uus mudel - staatuse asendamine
Uus teoreetiline raamistik näitab, et staatuskaupade tarbimine ja grupikuuluvus on omavahel seotud - inimesed kasutavad tarbimist oma staatuse signaliseerimiseks nii oma lähivõrgustikus kui laiemas sotsiaalses ruumis. (Ghiglino, & Langtry, 2026).

Kas staatustarbimist on võimalik eirata?
Täielikult ilmselt mitte. Küll aga on võimalik valida, kuidas sellele reageerida.
Enamik inimesi kohandub ümbritseva keskkonna ootustega. Mõnikord vahetatakse välja isegi vanaisa istutatud roosid, sest naabritel on teistsugused.
Vahel tehakse vastupidine valik. President Toomas Hendrik Ilves on intervjuudes korduvalt rääkinud, et tema kikilips oli teadlik osa tema avalikust kuvandist.
Psühholoogiliselt on see huvitav näide. Mõnikord ei püüa inimene näidata, et ta on nagu kõik teised. Mõnikord püüab ta näidata, et võib endale lubada teistsugune olla.

Mõttekoht meile kõigile
Võib-olla ei ole küsimus selles, kas staatuse mõju on võimalik täielikult vältida. Võib-olla on küsimus hoopis selles, kui teadlikud me oma valikutest oleme.

Märksõnad: staatussündroom, staatustarbimine, tarbimisühiskond, sotsiaalne staatus, kuuluvusvajadus, Michael Marmot, heaolu, ebavõrdsus, sotsiaalne võrdlus, tarbijakäitumine, identiteet, sotsiaalpsühholoogia, tarbimiskultuur

Hiljuti tabasin ennast mõttelt. Miks inimesed AI-d üleüldse kasutavad?
Esimene vastus tundub lihtne. Sest AI aitab kiiremini tööd teha. Aga mida rohkem sellele mõtlen, seda vähem see vastus mind rahuldab. Miks kasutavad inimesed AI-d vabal ajal? Miks räägivad mõned inimesed AI-ga oma ideedest? Miks kasutatakse AI-d õppimiseks, kirjutamiseks või lihtsalt mõtete korrastamiseks?
Võib-olla aitab sellele küsimusele vastata üks vana psühholoogiline teooria, mille üle psühholoogid vaidlevad tänaseni. Valisin Abraham Maslow vajaduste hierarhia arutluse aluseks. Mitte selle pärast, et mulle Maslow hirmsasti meeldiks. Vaid sellepärast, et see on motivatsiooniteooriatest kõige tuntum ja seetõttu on arusaadavam otsimaks vastust küsimusele: Millist Maslow vajadust AI rahuldab? Selge, et Maslow mudel ei ole täiuslik ning psühholoogid vaidlevad selle üle siiani. Aga see on siiski üks lihtsamaid viise inimeste motivatsioonist mõelda ja oma mõtteid teistele arusaadavaks teha.
Inimesed kasutavad AI-d väga erinevatel põhjustel. Ühele on vajaduseks teadmiste puudujääk, teisele hoopis Jutuvestja või mõttepartneri puudujääk, kolmandale ehk kiire tagasiside puudujääk, neljandale aja puudujääk.

Joonis 1. A. Maslow vajaduste püramiid

Milliste rahuldamata vajaduste puhul muutub AI inimese jaoks eriti väärtuslikuks?

Füsioloogilised vajaduste puudujääk
Toit, uni, vesi, hingamine. AI siin suurt rolli ei mängi.

Turvalisusvajaduse puudujääk
Turvatunne, stabiilsus, ennustatavus, kontroll.
Kui inimene on segaduses ja tunneb ebakindlust, teadmatusest tingitud ärevust, hirmu eksida, siis AI võib pakkuda midagi väga väärtuslikku. AI annab kiire vastuse, selgituse, orientiiri. Mitte tingimata õige vastuse.

Sotsiaalsete vajaduste puudujääk
Kuuluvus, lähedased suhted, sõprus, aktsepteeritus. Siin läheb asi huvitavaks. AI ei saa olla sõber selle tavapärases tähenduses. Kuid ta võib pakkuda midagi muud. Kui inimesel napib vestluspartnereid või võimalust oma mõtteid kellegagi läbi arutada, võib AI muutuda omamoodi mõttepartneriks. Mitte sõbraks, vaid kannatlikuks kuulajaks. Paljud inimesed kasutavad AI-d vestlemiseks. Mitte ainult info saamiseks, vaid ka mõtete korrastamiseks, arutlemiseks ja ideede põrgatamiseks.
Mõne inimese jaoks võib AI kasutamine toetada ka kuuluvustunnet. Mitte AI-ga suhtlemise kaudu, vaid AI kasutajate kogukonna kaudu. Mina olen inimene, kes käib ajaga kaasas. Mina oskan uusi tööriistu kasutada. Mina kuulun nende hulka, kes saavad aru, mis maailmas toimub. AI võib osaliselt imiteerida mõningaid kuuluvuskogemusega seotud elemente, kuid tõenäoliselt ei asenda päris kuuluvust.

Enesehinnangu puudujääk
Kompetentsus, saavutused, tunnustus, eneseusk.
Kui inimene tunneb, et ta ei ole piisavalt tark, ei saa hakkama või ei tea piisavalt, võib AI pakkuda kiiret kompetentsuskogemust. Ma sain aru. Ma suutsin. Ma lahendasin probleemi.
Mõnikord võib AI tugevdada inimese eneseusku. Mõnikord võib ta seda ka vähendada, kui inimene hakkab sõltuvust tundma, et saab hakkama ainult koos AI-ga

Eneseteostuse puudujääk
Areng, õppimine, loovus, oma potentsiaali rakendamine.
Paljud inimesed kasutavad AI-d selleks, et kirjutada, õppida, luua, mõelda ja ideid arendada.
AI võib aidata ületada takistusi, mis muidu jääksid aja, teadmiste või oskuste puudumise taha.
Mõne inimese jaoks on AI tööriist, mis aitab teha rohkem. Mõne jaoks aitab see teha asju, mida ta ilma AI-ta poleks proovinudki.

Kus on inimese vajaduste "augud", mida AI aitab täita?
Võib-olla ei täidagi AI vajadusi täielikult ühelgi Maslow püramiidi tasandil. Võib-olla AI täidab hoopis lünki ja puudujääke. Näiteks: Kui inimesel puudub mentor, siis AI aitab. Kui puudub kannatlik vestluspartner, siis AI aitab. Kui puudub kiire tagasiside, siis AI aitab. Kui puudub ligipääs eksperdile, siis AI aitab.
AI ei pruugi rahuldada inimeste vajadusi samal viisil nagu teised inimesed, kuid ta võib aidata korvata teadmiste, tagasiside, mõttepartneri, eksperdi või isegi kuuluvustunde puudujääke.

Mõttekoht meile kõigile
Millist vajadust sinu elus AI täidab kõige enam?

Märksõnad: AI, tehisintellekt, inimvajadused, Maslow vajaduste hierarhia, motivatsioon, AI kasutamine, AI mõttepartnerina, kuuluvusvajadus, turvalisusvajadus, enesehinnang, eneseteostus, õppimine, loovus, tehnoloogia ja inimene, AI mõju inimesele

Kui lugeda rahvusvahelist meediat, võib jääda mulje, et tehisintellekt on muutumas töötajate suurimaks hirmuks. Merceri rahvusvahelise uuringu järgi kartis 2024. aastal AI tõttu töö kaotamist 28% töötajatest. 2026. aastaks oli see näitaja tõusnud juba 40%-ni. Ka USA uuringud näitavad kasvavat muret. Kui vaadata ainult neid numbreid, võiks järeldada:
Inimesed kardavad AI-d üha rohkem. Eesti andmed räägivad aga veidi teistsugust lugu.

Eesti töötajad on üllatavalt rahulikud
Küsisime töötajatelt: Kas olete mures uue tehnika või tehnoloogia kasutuselevõtu tõttu oma töö kaotamise pärast?
Tulemused olid järgmised (n = 4195):

Periood	AI/tehnoloogia tõttu töö kaotamise mure
2018-2019	22,5%
2020-2021	9%
2022-2023	16,6%
2024-2025	16,1%

Joonis 1. AI / tehnoloogia tõttu mures töö kaotamise pärast

Kõige huvitavam ei ole isegi praegune tulemus. Kõige huvitavam on COVID-periood. Kui tehnoloogia kasutamine hüppeliselt kasvas, vähenes hirm tehnoloogia tõttu töö kaotamise ees enam kui kaks korda. See on üsna paradoksaalne.

AI ei ole töötajate suurim hirm
Veel üks tulemus üllatas mind. Viimase kümne aasta jooksul on töötajad kartnud töö kaotamist üldiselt märksa rohkem kui AI või tehnoloogia tõttu töö kaotamist.

Periood	Töökoha kaotamise mure	AI/tehnoloogia tõttu töö kaotamise mure
2018-2019	37,1%	22,5%
2020-2021	21,1%	9%
2022-2023	29,3%	16,6%
2024-2025	31,2%	16,1%

Kõigil neljal mõõtmisperioodil on muster sama. Töötajad kardavad töö kaotamist üldiselt märksa rohkem kui AI tõttu töö kaotamist. See on oluline tähelepanek. Avalikes aruteludes jääb mõnikord mulje, et AI on peamine tööga seotud hirm. Meie andmed seda ei kinnita.

Aga kes siis AI pärast muretsevad?
Siin muutub lugu eriti huvitavaks. Mure tehnoloogia tõttu töö kaotamise pärast on seotud:

• väiksemate teadmistega (r = .35);
• vähemate oskustega (r = .49);
• madalama töömotivatsiooniga (r = .35);
• madalama töö tulemuslikkusega (r = .35).

See tulemus ei tähenda, et vähem oskuslikud töötajad kaotavad tingimata oma töö. Korrelatsioonid ei tõesta põhjuslikkust. Kuid need tulemused viitavad sellele, et inimesed, kes tunnevad end oma teadmiste ja oskuste suhtes vähem kindlalt, kogevad ka suuremat hirmu uue tehnoloogia ees.

Milliseid töid need inimesed teevad?
Mure AI tõttu töö kaotamise pärast oli seotud ka kõrgemate sensoorsete nõudmistega (r = .23). Need on tööd, mis nõuavad näiteks:

• tähelepanu koondamist;
• vigade märkamist;
• visuaalse info töötlemist;
• objektide jälgimist;
• pidevat keskendumist.

Paradoksaalsel kombel on just need tööd sageli need, mille puhul räägitakse kõige rohkem automatiseerimisest. See võib suurendada tunnet, et uus tehnoloogia kujutab endast ohtu.

Miks hirm COVID-i ajal vähenes?
Üks võimalik seletus on lihtne. Psühholoogias on hästi teada, et inimesed kardavad tundmatut rohkem kui tuttavat. Enne COVID-it võis tehnoloogia tunduda abstraktse ohuna. COVID-i ajal muutus tehnoloogia aga töö tegemise vahendiks.
Paljud inimesed kogesid väga selgelt: Tehnoloogia ei võtnud minu tööd ära. Tehnoloogia võimaldas mul oma tööd teha. Võib-olla ei vähendanud hirmu mitte tehnoloogia ise. Võib-olla vähendas hirmu kogemus.

Mis aitab hirmuga toime tulla?
Siin tuli minu jaoks uuringu kõige praktilisem tulemus. Mure tehnoloogia tõttu töö kaotamise pärast oli negatiivselt seotud emotsionaalsete stressiga toimetuleku strateegiate kasutamisega (r = –.23).
Lihtsamalt öeldes: mida rohkem inimesed kasutavad pinge maandamiseks tegevusi nagu:

• jalutamine;
• sport;
• hobid;
• hea raamat;
• puhkus;
• aiatöö;
• kokkamine;

seda väiksem on nende hirm tehnoloogia tõttu töö kaotamise ees.
See on huvitav tähelepanek. Vahel võib hirmuga toimetulek alata mitte uuest koolitusest, vaid lihtsalt ühest jalutuskäigust.

Võib-olla ei ole küsimus ainult AI-s
Mida rohkem ma selle teema üle mõtlen, seda vähem tundub mulle, et küsimus on ainult tehisintellektis. Võib-olla on tegelik küsimus hoopis järgmine: Kuidas inimesed muutustega toime tulevad? Mõned näevad uues tehnoloogias võimalust. Mõned näevad ohtu. Mõned hakkavad uusi tööriistu kohe kasutama. Teised väldivad neid nii kaua kui võimalik. Need erinevused eksisteerisid ammu enne tehisintellekti. AI lihtsalt muudab need nähtavamaks.

Mõttekoht meile kõigile
Võib-olla ei ole kõige olulisem küsimus: Kas AI võtab meie töö ära? Vaid hoopis: Kas me suudame õppida kasutama uusi tööriistu enne, kui hakkame neid kartma?

Märksõnad: tehisintellekt, AI, töö tulevik, töökoha kaotus, tehnoloogiahirm, muutustega kohanemine, töömotivatsioon, teadmised ja oskused, stressiga toimetulek, organisatsioonipsühholoogia.

Mida närvilisus tööl võib tähendada?
Stress on keha reaktsioon ülekoormusele. Kortisool tõuseb, aju läheb valverežiimile, taluvuslävi langeb. Väikesed asjad, mis varem märkamatuks jäid, hakkavad äkki silma.
Kolleeg unustas kohvitassi lauale. Teine lohistab jalgu järgi - on seda teinud aastaid, aga just täna käib see närvidele. Äkki hakkavad silma asjad, mis varem tähelepanu ei köitnud.
Psühholoogiliselt ei ole see juhus. Stressis aju otsib aktiivselt probleeme. Ja tavaliselt leiab need ka üles.
Häda on selles, et sihikule satuvad sageli asjad, millel tegeliku stressiga seost ei ole.
Ja siis algab ristisõda.

Mida uuringud näitavad?
Mini-OPSTI uuringu andmetel (n = 2203) kogeb närvilisust sageli 33% kõrge stressitasemega vastajatest. See on iga kolmas inimene. Ja see ei ole ainult tema probleem. See muutub kiiresti kogu meeskonna probleemiks.
Sest närvilisus ei jää inimese sisse. See kallatakse välja.

Patuoina teooria (Scapegoat theory)
Närvilisus ei väljendu alati karjumises või konfliktides. Mõnikord väljendub see hoopis patuoina otsimises. Olen korduvalt märganud kõrge tööstressi tasemega meeskondades patuoina otsimist. Muidu oleks tööl kõik hästi – aga kliendid tüütavad, või koolis on õpilased patuoinaks (nad on süüdi, on laisad, ei oska...).
Patuoinas on isik või kategooria inimesi, kellel on tavaliselt vähe võimu – ja keda rohkem võimu omavad inimesed ebaõiglaselt oma murede eest süüdistavad.
Kehv lugu on see, et stressis töötaja ise enamasti ei märkagi oma käitumist. Tema maandab pinge kellegi teise peal - ja tema olemine läheb paremaks. Teistel aga halvemaks.
Paljud tuntud tööstressi ja läbipõlemist uurinud teadlased juhivad tähelepanu, et tugeva pinge all töötades on tõenäoline otsida süüdlasi ja süüdistada teisi iseenda probleemides (Davey, 1995; Biddle & Goodson, 1997; Maslach & Leiter, 1997; Maslach, 2003).
Weimer (2010) kirjeldas kolledži õpetajate reaktsioone tööstressile ja läbipõlemisele – nad süüdistasid õpilasi, institutsiooni või mõnda muud mugavat patuoinast. Teichmann, Ilvest & Dondon (2013) küsisid otsekoheselt: kas ülikooli õppejõud oleksid õnnelikumad ilma üliõpilasteta?
Vastus on muidugi eitav. Küsimus ise aga peegeldab hästi seda, kuidas stress võib muuta meie suhtumist inimestesse, kellega iga päev koos töötame.

Kuidas patuoinas luuakse?
Käitumishäire, mis stressist väljakasvab, järgib tavaliselt kolmeastmelist mustrit:
1. Pinge kuhjub
Töökoormus, ebakindlus, konfliktid või liiga pikk aeg ilma taastumiseta. Inimene ei suuda enam puhata - ka puhkehetkedel on ta mõtetes tööl.
2. Taluvuslävi langeb
Väikesed asjad muutuvad suureks. Reaktsioonid muutuvad ebaproportsionaalseks. Inimene reageerib probleemile, mis ei ole tegelik probleem - sest tegelik probleem on stress, mitte kolleegi kohvitass.
3. Süüdlane leitakse
Pinge vajab väljundit. Kui see ei lähe sisse (enesessesulgumine, depressioon), läheb see välja (süüdistamine, agressiivsus, passiivagressiivsus). Patuoinas on mugav, sest ta ei suuda vastu hakata - või ei saa aru, miks teda süüdistatakse.

Miks see on eriti kurb?
Sest patuoinaks saab tihti inimene, kes ise samuti kannatab - noorem kolleeg, kes alles õpib, patsient, kes on haige, õpilane, kellel on kodused probleemid. Ja stress levib. Stressis juht nakatab stressiga oma meeskonda. Stressis õpetaja nakatab stressiga oma õpilasi. Stressis meeskond nakatab stressiga kliente.
Patuoina otsimise kultuur normaliseerub. Närvilisuse tõttu stress ei jää enam teiste eest varjule, vaid hakkab väljaspoole paistma, konflikte tekitama ja suhteid lõhkuma.

Mõttekoht meile kõigile
Järgmine kord, kui märkad end ärritumas asja pärast, mis varem tundus tühine - küsi endalt: Kas probleem on tõesti see, mida ma praegu näen? Või on probleem see, et ma olen väsinud ja ülekoormatud? Patuoinaks ei sünnita. Tavaliselt saab patuoinaks inimene, kellele kantakse üle kellegi teise pinge, väsimus või rahulolematus.

Lugemiseks
Teichmann, M.; Ilvest, J. Jr.; Dondon, P. (2013). Would university academic staff be happier Without students? In: Recent Advances in Educational Methods. Cambridge, UK: WSEAS Press, 11 - 17.

Märksõnad: närvilisus, tööstress, patuoinas, patuoina teooria, läbipõlemine, konfliktid tööl, tööpsühholoogia, meeskonna dünaamika, psühholoogiline stress, emotsionaalne kurnatus, meeskonnakliima, töökeskkond, stressireaktsioon

Viimastel aastatel olen end korduvalt tabanud mõttelt, et ühiskondlikes aruteludes kõlab üks ettepanek üllatavalt sageli: „Keelame ära!” Keelame ühe tegevuse. Keelame ühe seadme. Keelame ühe võimaluse.
Mõnikord on keeld põhjendatud. Võib-olla isegi vältimatu. Keegi ei vaidle vastu sellele, et ohtlikku käitumist või tõendatud riske tuleb piirata.
Mind huvitab aga teine küsimus. Miks tundub keeld nii sageli kõige sobivama lahendusena?

Kõigepealt diagnoos, siis ravi
Psühholoogina olen harjunud probleeme lahendama teises järjekorras. Kõigepealt küsin, kas probleem on olemas ja kas see on tõendatud. Seejärel: mis seda põhjustab? Alles siis saab arutada, milline sekkumine võiks aidata. Ja alles seejärel, kas keeld on vajalik või leidub tõhusamaid lahendusi. Sama loogikat kasutatakse meditsiinis, inseneriteaduses ja teaduses üldisemalt. Enne ravi püütakse panna diagnoos. Enne lahenduse valimist püütakse mõista probleemi. Ometi kipume ühiskondlikes aruteludes vahel alustama teisest otsast.

Keelame telefonid?
Aastaid tagasi arutati ka ühes ülikoolis, kas loengute ajal tuleks mobiiltelefonide kasutamine keelata. Erinevad teaduskonnad jõudsid erinevate järeldusteni. Ühed nägid telefonis õppimist segavat tegurit, teised pidasid seda loomulikuks õppevahendiks.
Huvitav ei olnud mitte see, et otsused erinesid. Erinevalt oli sõnastatud probleem. Ühed küsisid: Kuidas telefonist vabaneda? Teised küsisid: Kuidas telefoni õppimise toetamiseks kasutada?
Need ei ole kaks erinevat vastust samale küsimusele. Need on kaks erinevat küsimust.

Keelame elektritõukerattad?
Sama küsimus kerkib mujal. Kui räägitakse elektritõukeratastest, tekib sageli küsimus, kas need tuleks keelata või nende kasutamist oluliselt piirata.
Psühholoogi küsimus oleks ennekõike: Mis tegelikult õnnetusi põhjustab? Kui suur osa õnnetustest on seotud alkoholi tarvitamise, liikluskultuuri, infrastruktuuri või mõne muu teguriga? Ilma põhjust mõistmata on raske hinnata, kas keeld lahendab probleemi.

Aga maasikate sildid?
Hiljuti arutati ka maanteeäärsete maasikate müügisiltide piiramist. Ka siin tekib enne keelamist lihtne küsimus: kas on olemas tõendeid, et just need sildid põhjustavad liiklusohtlikke olukordi?
Kui selline seos on tõendatud, on piirangutel selge alus. Kui mitte, tasuks enne keelamist koguda rohkem tõendusmaterjali.

Ja nüüd sotsiaalmeedia
Praegu on sama küsimus jõudnud palju suuremasse arutellu: lapsed ja sotsiaalmeedia. 17. septembril 2026 esitas Euroopa Komisjon EU KIDS Act'i ettepaneku. Selle järgi ei tohiks alla 13-aastased sotsiaalmeediaplatvorme kasutada ning iseseisva konto loomise üleeuroopaline vanusepiir oleks 15 aastat. Tegemist on seadusandliku ettepanekuga, mitte veel kehtiva ELi õigusega.
Siin tasub jälle küsida: Mis probleemi me tegelikult lahendada püüame?
Kas probleem on sotsiaalmeedias veedetud aeg? Sõltuvust soodustav platvormidisain? Küberkiusamine? Une häirumine? Kahjulik sisu? Sotsiaalne võrdlemine? Algoritmid, mis suunavad noorele järjest uut sisu? Või on probleem sotsiaalmeedia kasutamine iseenesest? Need ei ole tingimata üks ja sama probleem. Ja järelikult ei pruugi neil olla ka üks ja sama lahendus.

Austraalia juba proovis
Siin on Euroopa jaoks olemas üks eriti huvitav kogemus. Austraalias jõustus 10. detsembril 2025 nõue, mille järgi peavad teatud sotsiaalmeediaplatvormid rakendama meetmeid, et alla 16-aastased ei saaks neil kontot omada. Nüüd on olemas ka esimesed tulemused.
Kolm kuud pärast piirangu jõustumist oli sotsiaalmeediakontot omavate alla 16-aastaste osakaal langenud 52,4%-lt 42,1%-le. Sotsiaalmeediaplatvormide kasutamine - kontoga või ilma - vähenes aga 85,9%-lt 81,5%-le. Paljud noored, kellel oli konto enne piirangut, suutsid selle säilitada või uue konto luua.
Need on alles esimesed tulemused. Austraalia eSafety Commissioner rõhutab ka ise, et kolme kuu andmete põhjal ei saa veel hinnata piirangu pikaajalist tõhusust. Käimas on üle 4000 lapse ja pere hõlmav kaheaastane uuring.
See teeb küsimuse minu jaoks veel huvitavamaks: Kas enne uute keeldude kehtestamist tasuks vaadata, mida juba rakendatud keeld tegelikult muutis? Mitte ainult seda, kas noortel oli vähem kontosid, vaid ka seda, kas muutus see probleem, mille pärast piirang üldse kehtestati.

Mis probleemi me tegelikult lahendame?
Need näited ei räägi tegelikult telefonidest, tõukeratastest, maasikatest ega isegi sotsiaalmeediast. Need räägivad sellest, kuidas inimene probleeme lahendab. Keeld on konkreetne ja nähtav sekkumine. Midagi on tehtud. Vahel on see ka õige lahendus. Mõnikord aga kõrvaldatakse see, mis kõige rohkem silma paistab, kuid probleemi põhjus jääb alles.
See võib jätta mulje, et probleem on lahendatud, kuigi tegelikult on kõrvaldatud vaid üks nähtav ilming, mille seos probleemi põhjusega ei pruugi olla tõendatud.
Hea otsus algab harva küsimusest: „Mida peaks keelama?” Palju sagedamini võiks see alata küsimusest: „Mis probleemi me tegelikult lahendada püüame?”
Sellele küsimusele vastamine on aeglasem ja keerulisem. Kuid just see annab võimaluse valida lahendus, mis tegeleb põhjuse, mitte ainult sümptomiga. Kiire keelamine võib anda kiire rahulolutunde. Kuid illusioon on halb teejuht.

Mõttekoht meile kõigile
Kui kuuled järgmine kord ettepanekut „Keelame ära!”, siis millise küsimuse esitaksid esimesena: mida keelata või millist probleemi me tegelikult lahendada püüame?

Märksõnad: probleemilahendus, keelud, otsustamine, psühholoogia, tõenduspõhine otsustamine, sotsiaalmeedia, noored ja sotsiaalmeedia, EU KIDS Act, mobiiltelefonid, elektritõukerattad, riskikäitumine

Mõnel perioodil on tööd lihtsalt palju. Projekt tuleb lõpetada, tähtaeg läheneb või kolleeg on haige. Töötame mõned õhtud kauem, saame asja valmis ja tavapärane tööelu taastub. See ei ole veel ületöötamine.
Ületöötamisest saab rääkida siis, kui inimene teeb pidevalt rohkem tööd, kui on tema füüsilise ja vaimse tervise jaoks kestlik. Tööpäevad venivad pikaks, ületunnid muutuvad tavaliseks ning taastumiseks jääb järjest vähem aega. Miks inimene niimoodi töötab?

Ületöötamise põhjus ei pruugi olla töötaja ise
Ületöötamisest rääkides tekib kergesti pilt väga ambitsioonikast inimesest, kes lihtsalt ei oska õigel ajal arvutit kinni panna. Tegelikkus on keerulisem. Põhjus võib olla töökeskkonnas. Näiteks: kõrged nõudmised, pidev tähtajasurve, ebarealistlik töökoormus, töötajate nappus, kehv töökorraldus või ebaselged rollid. Teisalt võivad kaasa aidata inimese enda ambitsioonikus ja perfektsionism. Piir töö ja muu elu vahel võib kaduda eriti kergesti siis, kui töö on kogu aeg käeulatuses.
Ja olemas on veel üks huvitav tegur - edukuse kultuur. Kiire olemine, pidev hõivatus ja pikk tööpäev võivad muutuda staatuse märgiks. Küsimusele „Kuidas läheb?” vastatakse vahel peaaegu uhkusega: „Hullumaja, nii palju on tööd!” Palju tööd võib tunduda edu tõendina. Aga kas see ka tegelikult tähendab head töötulemust?

Rohkem töötunde ei tähenda tingimata rohkem tehtud tööd
Siin tekib ületöötamise paradoks. Alguses võib pikem tööpäev tõepoolest tähendada, et rohkem saab tehtud. Aga inimesel ei ole lõputut töövõime reservi. Väsimuse kasvades halvenevad keskendumine ja otsustamine, suureneb vigade tõenäosus ning väheneb loovus. Sinu koolitusmaterjalis on ületöötamise tööalaste tagajärgedena välja toodud töövõime ja tootlikkuse langus, vigade sagenemine ning probleemilahendusvõime halvenemine.
PE Konsulti uuring annab siia veel ühe huvitava tulemuse. Töösõltuvuse puhul ilmnes statistiliselt oluline negatiivne seos töö tulemuslikkusega. Ehk väga palju töötamine ei pruugi tähendada väga head töötamist. See on teema, mille juurde tasub eraldi tagasi tulla, sest ületöötamine ja töösõltuvus ei ole üks ja sama nähtus.

Esimesena annab sageli märku keha
Ületöötamise tagajärjed ei piirdu väsimusega. Pidev kurnatus, uneprobleemid ja madal energiatase võivad olla esimesed märgid. Pikemaajalise ületöötamisega seostatakse ka kroonilist stressi, ärevust, läbipõlemist ning mälu, keskendumise ja otsustusvõime halvenemist.
Tekib üsna ebameeldiv ring: palju tööd → vähem aega taastumiseks → suurem väsimus → väiksem töövõime → sama töö tegemiseks kulub rohkem aega → veel rohkem tööd.
Inimene võib selles olukorras teha just seda, mis tundub kõige loogilisem: kui ma ei jõua oma tööga valmis, pean rohkem töötama. Aga probleem võib olla selles, et ta vajaks hoopis taastumist.

Töö hakkab hävitama ülejäänud elu
Minu arvates on üks huvitavamaid ületöötamise tunnuseid see, et muutus ei pruugi toimuda järsku. Kõigepealt jääb mõni trenn vahele. Siis vastatakse õhtul paarile kirjale. Nädalavahetusel tehakse ära „ainult üks asi”. Puhkuse ajal võetakse arvuti igaks juhuks kaasa.
PE Konsulti 2018. aasta uuringus (n = 356) ütles 18,5%, et mõtleb, kuidas leida rohkem aega oma töö tegemiseks, ning 12,7%, et on oma töövälise elu hooletusse jätnud, sest selleks lihtsalt pole aega, 15,4% kontrollis pidevalt tööalaseid e-kirju.

Joonis. Näited ületöötamisest

Kes vastutab?
Ületöötamise puhul on väga lihtne anda inimesele nõu: õpi ütlema ei, pane arvuti kinni, puhka rohkem. Need soovitused võivad olla kasulikud. Lahenduseks võib olla piiride seadmine, tööjärgsete meilide vältimine, regulaarsed pausid ja puhkus.
Aga kui ühe inimese laual on objektiivselt pooleteise inimese töö, ei lahenda seda hingamisharjutus. Seetõttu tuleb ületöötamise puhul alati esitada kaks küsimust: Mida saab muuta inimene? Ja Mida peab muutma organisatsioon? Kui probleem on töökoormuses, personalipuuduses, töökorralduses või ebarealistlikes ootustes, ei saa kogu vastutust panna töötaja enesejuhtimisele.

Mõttekoht meile kõigile
Võib-olla pole kõige parem küsimus: „Kas ma jõuan veel natuke rohkem töötada?” vaid: „Kas ma suudan niimoodi töötada ka poole aasta pärast?” Kui vastus on „ei”, siis ei ole probleem selles, et inimene peaks veel rohkem pingutama. Probleem võib olla selles, kuidas töö on korraldatud.

Märksõnad: ületöötamine, töökoormus, pikad tööpäevad, tööstress, töövõime, töö tulemuslikkus, taastumine, uneprobleemid, läbipõlemine, töö ja eraelu tasakaal, töökorraldus.

Aastaid tagasi alustasin noore juhina ühe osakonna juhtimist. Päranduseks sain kolm sekretäri. Nad olid pensionieelses eas, pika töökogemusega ja oma töös väga kohusetundlikud inimesed. Samas olid nende oskused ajale mõnevõrra jalgu jäänud ning organisatsiooni vajadused muutunud. Kui andsin ühele neist lihtsa ülesande: „Palun helista sellele inimesele ja lepi teisipäevaks või kolmapäevaks kohtumine kokku,“ küsisin tööpäeva lõpus: „Mis kell kohtumine toimub?“ Vastuseks ei saanud ma kellaaega. Sain põhjaliku ülevaate tehtud tegevustest. „Helistasin. Keegi ei võtnud vastu. Siis helistasin uuesti. Telefon tegi tuut-tuut. Siis proovisin veel kord...“ Kui ma lõpuks küsisin: „Kas kohtumine sai kokku lepitud?“ siis selgus, et ei saanud.
Ülesanne jäi täitmata. Pingutusest puudust ei olnud. Tulemusest küll.
See lugu on mulle aastateks meelde jäänud. Mitte sellepärast, et töötaja oleks olnud laisk või pahatahtlik. Vastupidi. Ta oli päev otsa tegutsenud ja pingutanud. Probleem oli mujal. Tema tähelepanu oli suunatud tegevusele. Minu tähelepanu oli suunatud tulemusele. Ja mida rohkem ma olen tööelu jälginud, seda sagedamini olen kohanud sama nähtust.

Hõivatus või askeldamine?
Inglise keeles kasutatakse sageli mõistet „busyness“. Eesti keelde tõlgitakse seda tavaliselt sõnaga hõivatus. See tähendab, et inimesel on palju tegemist, vähe vaba aega ja kalender on täis. Aga „busyness“ võib tähendada ka midagi muud. See võib tähendada ka pidevat askeldamist - olukorda, kus inimene on kogu aeg tegevuses, kuid tegevuse ja tulemuse seos jääb nõrgaks. Päev möödub kiiresti, energiat kulub palju, kuid päeva lõpus on raske vastata küsimusele: Mida ma tegelikult ära tegin?
Olen aastate jooksul märganud, et just see teine tähendus on tööelus sageli huvitavam. Mõned inimesed on kogu aeg tegevuses. Nad vastavad telefonidele, saadavad e-kirju, osalevad koosolekutel, lahendavad jooksvaid probleeme ja reageerivad katkestustele. Kui küsida, mis tehtud sai, järgneb tavaliselt pikk nimekiri tegevustest. Palju harvem kuuleb vastust saavutatud tulemuste kohta.

Hõivatus kui staatuse sümbol
Huvitaval kombel ei peeta hõivatust tänapäeval enam probleemiks. Vastupidi. Columbia Ülikooli professor Silvia Bellezza on näidanud, et eriti Ameerika Ühendriikides on hõivatusest saanud staatuse sümbol. Kui kunagi näitas kõrget staatust vaba aeg, siis nüüd võib staatuse märgiks olla hoopis see, et inimesel ei ole aega.
Mõelgem korraks, kui sageli kuuleme vastust: „Mul on kohutavalt kiire.“ Vahel ei kõla see enam töökoormuse kirjeldusena. Vahel kõlab see peaaegu tunnustuse või saavutusena. Nagu oleks pidev hõivatus märk sellest, et inimene on oluline ja vajalik. Uuring näitas (n = 431), et hõivatust esines sageli ja väga sageli 61,6% töötajatest.

Hõivatuse paradoks
Psühholoogia vaatenurgast on siin peidus paradoks. Täielik tegevusetus ei tee inimesi õnnelikuks. Inimesed vajavad eesmärke, väljakutseid ja tegevust. Tähendusrikas töö on oluline heaolu allikas. Samas ei tee õnnelikuks ka pidev ülekoormus. Liigne hõivatus seostub stressi, läbipõlemise ning probleemidega tervises ja suhetes. Seega ei ole küsimus selles, kas olla hõivatud või mitte. Küsimus on selles, millega ollakse hõivatud. Kas tegevused viivad eesmärgini? Või kulub suurem osa energiast lihtsalt askeldamisele ja ringi jooksmisele?

Näiline hõivatus
Uuringutes kasutatakse mõnikord mõistet „fake busyness“ ehk näiline hõivatus. See tähendab olukorda, kus inimene on aktiivne ja tegevused näevad välja produktiivsed, kuid loodud väärtus jääb tagasihoidlikuks.
Näiteks: lõputud e-kirjad; koosolekud ilma otsusteta; aruanded, mida keegi ei loe; pidev reageerimine katkestustele; töö, mis tekitab tegevuse mulje, kuid ei vii eesmärgini.
Päeva lõpus võib inimene olla siiralt väsinud ja tunda, et töötas väga kõvasti. Ometi jääb õhku küsimus: Mis sai tegelikult tehtud?

Kas askeldamine võib olla psühholoogiline kaitse?
Siin muutub teema veelgi huvitavamaks. Võimalik, et askeldamine ei täida alati ainult tööalast eesmärki. Mõnikord võib see täita ka psühholoogilist funktsiooni. Kui inimene on pidevalt tegevuses ja askeldab, jääb vähem aega ebamugavate küsimuste jaoks:

• Kas ma teen õigeid asju?
• Kas see töö on mulle oluline?
• Kas ma olen oma tööga rahul?
• Mida ma tegelikult tahan saavutada?

Pidev tegutsemine võib pakkuda turvatunnet. See võib luua tunde, et ollakse vajalik, oluline ja asendamatu isegi siis, kui tegelikud tulemused jäävad tagasihoidlikuks.

Mõttekoht lugejale
Kui keegi küsiks sinult tööpäeva lõpus: „Mida sa täna ära tegid?“ Kas vastaksid tegevuste või tulemuste kaudu? Vahel võib just sellele küsimusele antud vastus näidata kõige paremini, kas tegemist oli hõivatuse või askeldamisega.

Märksõnad: askeldamine, hõivatus, busyness, näiline hõivatus, töö tulemuslikkus, tööpsühholoogia, juhtimine, produktiivsus, tööharjumused

Lugemiseks
Teicimann, M.; Murdvee M.; Randmann, L.; Hellamaa, T.; Malik, A.S.; Ngana, W.G.; Pitkanen, J.M.; Shkuropat, K.; Stephanou, K.; Svetlicinaia, O.; Tali, A.; Verano Izaguirre, J.J. (2015). Workplace Busyness and Multitasking. In: Abstracts, European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP) Congress, 2015, Maastricht.

Ajalooliselt on uuritud emotsionaalset tööd peamiselt klienditeenindajatel. Tänapäeval on pilt palju laiem. Emotsionaalset tööd teevad ka õpetajad, arstid, õed, sotsiaaltöötajad, ametnikud, juhid. Kõik töötajad, kelle töö eeldab suhtlemist teiste inimestega. Nii meeldivate kui ka mitte nii väga meeldivate inimestega.
Me kõik teame, et mõni tööpäev võib olla emotsionaalselt raske. Mõni töö on füüsiliselt raske. Mõni töö nõuab palju teadmisi ja keeruliste probleemide lahendamist. On ka töid, mille suurim koormus on inimesed. Inimesed, kes on mures, pahased, hirmul, ärritunud või lihtsalt pahurad ja halvas tujus. Sellist tööd nimetatakse tööpsühholoogias emotsionaalseks tööks.
Mõni aasta tagasi tekkis mul võimalus uurida nende töötajate (n = 113) tööstressi, kes vastavad inimeste pöördumistele kõige raskematel hetkedel ning kelle töö paneb neid emotsionaalselt häirivatesse olukordadesse (95% neist töötajatest väitis, et emotsionaalset häirivaid olukordi esines sageli või väga sageli). Nende inimeste töö igapäevaseks koostisosaks oligi suhtlemine inimestega, kellel oli probleem, mure või kriis.
Mind huvitas lihtne küsimus. Mis juhtub töötajatega siis, kui emotsionaalselt keerulised olukorrad ei ole erand, vaid töö tavapärane osa?

Emotsionaalse tööga võib kaasneda tööstress
Emotsionaalse töö seosed töötaja tervisega ja tööstressiga olid ootuspärased. Mida sagedamini sattus inimene emotsionaalselt häirivatesse olukordadesse, seda kõrgem oli tema tööstress (r = 0.35) ja seda kehvemaks hindas ta oma tervist (r = - 0.37).

Emotsionaalne töö väsitab
Kõige tugevam seos ilmnes väsimuse ja kurnatusega (r = 0.50). Mida sagedamini puutus inimene kokku emotsionaalselt häirivate olukordadega, seda enam esines tal väsimust ja kurnatust. Samuti hindasid need inimesed oma töövõimet madalamaks (r = - 0.47). Paljud inimesed kujutavad väsimust ette füüsilise või vaimse pingutuse tagajärjena. Aga ka emotsioonide juhtimine nõuab energiat. Eriti siis, kui tuleb jääda rahulikuks olukorras, kus teine inimene seda ei ole.

Kannatavad suhted ja töökeskkonna tajumine
Emotsionaalselt keeruline töö oli seotud ka kehvemate tööalaste suhetega (r = - 0.37), suurema konfliktide hulga (r = 0.32) ning tugevama tunnetusega, et organisatsioonis esineb ebaõiglust või lemmikute soosimist (r = 0.31). Üheks kurja juureks tundub olevat ka rööprähklemine (r = 0.44).
See ei tähenda, et emotsionaalne töö ise tekitaks konflikte või rööprähklemist. Küll aga võib pidev kokkupuude keeruliste olukordadega muuta inimesed tundlikumaks kõige suhtes, mis töökeskkonnas ei toimi.

Vähem rõõmu tööst
Mida sagedamini sattus inimene emotsionaalselt häirivatesse olukordadesse, seda vähem nautis ta tööelu (r = - 0.31), koges positiivseid emotsioone tööl (r = - 0.34), oli rahul oma töö sisuga (r = - 0.34) ja töökeskkonnaga (r = - 0.36).
See tulemus pani mind mõtlema. Vahel räägime läbipõlemisest nagu millestki, mis tekib suure töökoormuse tõttu. Kuid mõnikord võib koormuse allikas olla hoopis emotsionaalne. Mitte see, kui palju tööd tehakse. Vaid see, mida töö käigus kogetakse.

Mõju ulatub tulemuslikkuseni
Kõige huvitavam oli ehk see, et emotsionaalselt häirivad olukorrad ei olnud seotud ainult enesetunde või rahuloluga. Need olid seotud ka madalama töömotivatsiooni (r = -0.34) ja töö tulemuslikkusega (r = -0.33). See tähendab, et emotsionaalne töö ei ole ainult töötaja isiklik küsimus. See on ka organisatsiooni tulemuslikkuse küsimus.

Mõttekoht meile kõigile
Organisatsioonides pööratakse palju tähelepanu töökoormusele. Mõõdetakse tähtaegu, töömahtu ja tulemusi. Palju harvem mõõdetakse emotsionaalset koormust. Ometi võib just see olla nähtamatu tegur, mis mõjutab inimese töömotivatsiooni, suhteid ja töövõimet. Mitte kõik tööd ei ole rasked samal põhjusel. Vahel ei väsita inimest mitte töö ise. Vahel väsitavad inimesed.

Märksõnad: emotsionaalne töö, tööpsühholoogia, tööstress, töövõime, töömotivatsioon, läbipõlemine, töörahulolu, emotsionaalne koormus, tööalased suhted, produktiivsus

Toksilist töökeskkonda käsitletakse sageli kui üksikisikute probleemi - keegi käitub halvasti, keegi teine kannatab. Tegelikkus on keerulisem. Toksiline töökeskkond ei ole juhus ega ühe inimese süü. See on organisatsiooni tervise puudulikkuse sümptom - märk sellest, et midagi on läinud valesti sügavamal tasandil: juhtimises, kultuuris, väärtustes või nendes kõigis korraga.
Terve organisatsioon ei taga ainult häid tulemusi. Ta tagab keskkonna, kus inimesed teavad, mida neilt oodatakse, usaldavad oma juhte ja julgevad olla ausad. Seal, kus see puudub, täitub tühimik millegi muuga.

Toksilise töökeskkonna tunnus nr. 1. Diskrimineerimine ja varjatud lemmikute soosimine
Viimastel aastatel on Eestis hakatud üha rohkem rääkima toksilisest töökeskkonnast. Mõiste on suhteliselt uus, kuid nähtus ise mitte. Toksiline töökeskkond ei teki tavaliselt üleöö. Enamasti kujuneb see välja erinevate probleemide koosmõjul. Mõned neist on hästi nähtavad, mõned jäävad juhtidele ja kolleegidele pikaks ajaks märkamatuks.
Järgmistes postitustes vaatlen viit töökeskkonna tunnust, mis võivad viidata organisatsiooni halvale tervisele. Viis tõenduspõhist märki, et organisatsiooni tervis ei ole korras.

Toksilise töökeskkonna mõju töö tulemuslikkusele
     1. Toksilise töökeskkonna tunnus nr 1. Varjatud diskrimineerimine ja lemmikute soosimine (seos töö tulemuslikkusega r = - 0.32).
     2. Toksilise töökeskkonna tunnus nr 2. Kehv juhtimise kvaliteet (seos töö tulemuslikkusega r = -0.29).
     3. Toksilise töökeskkonna tunnus nr 3. Töökius ja ahistamine (seos töö tulemuslikkusega r = -0.27).
     4. Toksilise töökeskkonna tunnus nr 4. Tunnustuse vähesus (seos töö tulemuslikkusega r = -0.33).
     5. Toksilise töökeskkonna tunnus nr 5. Halb organisatsiooni psühholoogiline kliima (seos töö tulemuslikkusega r = -0.39).
Kõik need teemad põhinevad OPSTI uuringute andmetel (2018-2025).

Toksilise töökeskkonna tunnus nr 1. Varjatud diskrimineerimine ja lemmikute soosimine
Viimastel aastatel on palju räägitud diskrimineerimisest. Minu kogemus ütleb, et organisatsioonides kohtab veel üht nähtust, millest räägitakse vähem. Lemmikute süsteemi. Mõnikord ei rikuta ühtegi seadust. Aga inimesed tunnevad ikkagi, et kõiki ei kohelda võrdselt. Näiteks üks töötaja saab huvitavamad projektid. Teine jääb neist kõrvale. Või siis üks töötaja saab olulise info varem. Teine kuuleb sellest viimasena. Ühe eksimustele vaadatakse läbi sõrmede. Teise puhul märgatakse iga viga. Formaalselt võib kõik olla korrektne. Aga töötajatel tekib tunne, et organisatsioonis ei kehti kõigile samad reeglid. Ja just see tunne võib olla üks toksilise töökeskkonna tunnuseid.

Diskrimineerimine ja lemmikute soosimine
Diskrimineerimine tähendab ebavõrdset kohtlemist seadusega kaitstud tunnuse alusel, näiteks soo, vanuse, rahvuse, keele või puude tõttu. See on õiguslik küsimus. Lemmikute soosimine võib aga põhineda hoopis isiklikel sümpaatiatel, sõprussuhetel või lihtsalt sellel, et juhile meeldib ühe töötaja tööstiil rohkem kui teise oma. See ei pruugi olla ebaseaduslik.
Töötajate jaoks ei ole aga alati kõige olulisem küsimus, kas midagi on seaduse järgi lubatud või keelatud. Olulisem on küsimus: Kas mind koheldakse õiglaselt?

Kui levinud see probleem on?
OPSTI andmebaasis oleme aastatel 2018–2025 küsinud töötajatelt, mil määral esineb nende organisatsioonis varjatud diskrimineerimist ja lemmikute soosimist.
Varjatud diskrimineerimine ja lemmikute soosimine (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Vastused „Pigem jah/pigem suurel määral“, „Enamasti/suurel määral“ ja „Alati/väga suurel määral“
2018-2019	1203	26,8%
2020-2021	1299	21,3%
2022-2023	550	21,7%
2024-2025	1143	22,2%

Joonis 1. Varjatud diskrimineerimine ja lemmikute soosimine

Uuringu tulemused näitavad üsna stabiilset pilti. Ligikaudu iga viies töötaja tunnetab, et tema organisatsioonis ei kohelda kõiki võrdselt. See ei ole enam üksikjuhtum. See on juhtimisprobleem.

Miks see oluline on?
Mõnikord arvatakse, et varjatud lemmikute soosimine mõjutab ainult neid töötajaid, kes tunnevad end ebaõiglaselt kohelduna. Andmed näitavad midagi muud.

Mõju organisatsiooni tervisele
Varjatud diskrimineerimine ja lemmikute soosimine on seotud:

• rohkemate konfliktidega (r = 0,58);
• halvema organisatsiooni psühholoogilise kliimaga (r = -0,43);
• madalama hinnanguga juhtimise kvaliteedile (r = -0,41);
• väiksema tööalase tunnustatusega (r = -0,36).

Mõju töötaja tervisele ja heaolule
Varjatud diskrimineerimine ja lemmikute soosimine on seotud:

• suurema tööstressiga (r = 0,33);
• madalama töörahuloluga (r = -0,30);
• halvema töövõimega (r = -0,30).

Need seosed viitavad sellele, et probleem ei puuduta ainult üksikuid töötajaid. See mõjutab kogu organisatsiooni.

Miks juhid seda alati ei märka?
Varjatud diskrimineerimisel ja lemmikute soosimisel on hind – töö tulemuslikkuse vähenemine.
Üks põhjus miks juhid ei märka varjatud diskrimineerimist ja lemmikute soosimist, on lihtne. Lemmikute süsteem ei teki tavaliselt teadliku otsusena. Väga vähesed juhid mõtlevad hommikul tööle tulles: Täna hakkan mõnda töötajat eelistama. Palju sagedamini tekib see märkamatult. Meile meeldivad inimesed, kes mõtlevad meie moodi. Me usaldame rohkem neid, kellega suhtlemine on lihtne. Me kipume rohkem märkama nende inimeste panust, kellega meil on hea läbisaamine. Need on inimlikud kalduvused. Probleem tekib siis, kui isiklik sümpaatia hakkab mõjutama juhtimisotsuseid.

Mõttekoht juhile
Võib-olla tasub juhina aeg-ajalt endalt küsida: Kas kõik minu töötajad saavad võrdselt infot, tähelepanu, tagasisidet ja arenguvõimalusi? Sest toksiline töökeskkond ei teki alati kiusamisest või konfliktidest. Mõnikord algab see palju lihtsamast asjast. Tundest, et kõigile ei kehti samad reeglid.

Märksõnad: toksiline töökeskkond, diskrimineerimine, lemmikute soosimine, õiglane kohtlemine, juhtimine, organisatsiooni tervis, töökius, tööstress, töörahulolu, psühholoogiline kliima, OPSTI

Aastaid tagasi sattus mulle kätte Kate Ludemani ja Eddie Erlandsoni raamat Alpha Male Syndrome. Autorite väitel kuulus kolmveerand USA tippjuhtidest niinimetatud alfa-isaste hulka. See pani mind mõtlema. Kas edukaks juhiks saamiseks peabki olema agressiivne, kõrge saavutusvajadusega ja võistluslik ning domineeriv?

Kes on alfa-isane juht?
Alfa-isast juhti iseloomustavad tavaliselt kolm omadust. Esiteks on ta äärmuslikult tulemusele orienteeritud. Ta tahab olla parim ning võistleb nii teiste kui iseendaga. Teiseks on ta kärsitu. Kõike tuleb teha kiiresti, kohe ja viivitamata. Kolmandaks usub ta, et töötajate survestamine, kriitika ja vahel isegi hirmu loomine on tõhusad juhtimisvahendid.
Sellised inimesed paistavad sageli silma juba karjääri alguses. Nad on intelligentsed, enesekindlad, sihikindlad ja valmis vastutust võtma. Organisatsioonid vajavad selliseid inimesi. Just seepärast jõuavad nad sageli juhtivatele ametikohtadele.

Miks tekivad probleemid?
Paradoksaalsel kombel võivad needsamad omadused, mis aitavad karjääris edasi liikuda, hiljem hakata juhtimist takistama. Kui juht on harjunud olema kõige targem inimene ruumis, muutub tal teiste kuulamine keeruliseks. Kui juht on harjunud kiiresti otsustama, võib kannatlikkus kaduda. Kui juht usub, et survestamine annab tulemusi, võib ta hakata seda kasutama rohkem kui vaja. Ludeman ja Erlandson kirjeldavad, kuidas alfa-isased juhid keskenduvad sageli vigadele rohkem kui õnnestumistele. Tulemuseks võib olla organisatsioonikultuur, kus inimesed ei julge enam oma arvamust avaldada. Sellises keskkonnas ei kao mitte ainult avatud suhtlemine. Kaob ka õppimine.

Mida näitab psühholoogia?
Kui lugesin seda raamatut aastaid tagasi, tekkis mul tunne, et tegelikult kirjeldavad autorid kahte ammu tuntud nähtust. Esimene neist on A-tüüpi isiksus. Need on inimesed, kes töötavad palju, võistlevad pidevalt, tunnevad ajasurvet, seavad endale väga kõrgeid nõudmisi.


Joonis. A-tüüp ronib mäkke, sest mägi jäi teel ette. B-tüüp istub mäe jalamile, sest mägi jäi teel ette. A- ja B-tüüpi isiksuse erinevuse humoorikas illustratsioon.

Teine nähtus on autoritaarne juhtimisstiil. Sellise juhi jaoks on oluline kontroll, allumine ja korralduste täitmine. Töötajate kaasamine või ühine arutelu tundub talle sageli aeglane ja ebatõhus. Juba ammu märkasime, et juhid kipuvad jääma truuks juhtimisstiilile, mis tõi neile edu ettevõtte käivitamisfaasis. Autoritaarne juhtimine võib olla tõhus siis, kui organisatsioon alles kujuneb ning töötajad vajavad palju suunamist. Kui ettevõte on aga kasvanud ja töötajad muutunud kompetentseks ning iseseisvaks, võib sama juhtimisstiil hakata organisatsiooni arengut hoopis pidurdama.
Mõlemad nähtused on psühholoogias hästi tuntud.
Kas omadused, mis aitavad juhiks saada, aitavad ka hea juht olla? Kui vaadata vanemaid Eesti juhtide uuringuid, siis leidus märke, et A-tüüpi käitumine muutus juhtide hulgas järjest sagedasemaks. Samal ajal töötasid Eesti juhid Euroopa võrdluses pikki tööpäevi ning juhtide tööstressi tase kasvas. Huvitaval kombel olid juhid samal ajal oma tööga väga rahul. Osalesime viiel kontinendil läbiviidud rahvusvahelises juhtide uuringus (CISMS 2), mis osundas, et Eesti juhid on juhtimise, kui oma tööga erakordselt rahul, Eesti juhtidest enam olid oma tööga rahul ainult Mehhiko ja Kolumbia juhid. See ei ole tegelikult vastuolu. Paljud väga nõudlikud juhid naudivad oma tööd siiralt. Probleem tekib siis, kui nende juhtimisstiili mõju all hakkavad kannatama töötajad.

Kas alfa-isase aeg on läbi?
Ma ei ole selles kindel. Kriisides, muutuste ajal ja keerulistes olukordades vajavad organisatsioonid juhte, kes julgevad otsustada ja vastutust võtta. Samas vajavad tänapäeva organisatsioonid ka midagi mud - pigem koostööd, usaldust, õppimisvõimet, oskust kuulata. Juht, kes suudab ühendada otsustusvõime ja inimeste mõistmise, on edukam kui juht, kes toetub ainult survele ja kontrollile. Seda kinnitavad ka meie viimased uuringud (n = 714). Empaatia on seotud töö tulemuslikkusega (r = 0,54). Mida paremini suudab inimene mõista teiste vaatenurka ja vajadusi, seda kõrgem on tavaliselt ka tema töö tulemuslikkus. Võib-olla ei ole küsimus selles, kas alfa-isane juht on hea või halb. Olulisem küsimus on: Kas juht oskab märgata hetke, mil tema tugevusest hakkab saama nõrkus?

Mõttekoht lugejale
Milliseid juhi omadusi pead sina kõige olulisemaks? Kas oled oma tööelus kohanud juhti, kelle suurim tugevus muutus aja jooksul tema suurimaks probleemiks?

Märksõnad: juhtimine, alfa-isane juht, A-tüüpi isiksus, autoritaarne juhtimine, tööstress, juhtimisstiil, tööelu, empaatia, töö tulemuslikkus

Lugemist
K. Ludeman, E. Erlandson (2006). Alpha Male Syndrome. Harvard Business School Press M. Teichmann (1997). Eesti juhi koondportree: täna kõrvakiil, homme ühised õlled. Intervjuu TTÜ psühholoogiaprofessor Mare Teichmanniga. Intervjueeris: Taivo Paju. Luup 11, 27. M. Murdvee (2008 ). Alfaisaste pealetung. Täismahus PDF-formaadis artiklit saab lugeda

Mõni aeg tagasi jäi mulle silma foto metsisest, kes armus klaasilt vastu vaatavasse peegelpilti. Lind ei saanud aru, et näeb iseennast. Ta nägi enda arvates kedagi erakordset. See pilt meenus mulle uuesti, kui töötasin läbi tööalase nartsissismi uuringu tulemusi.



Kreeka mütoloogias oli Narkissos kaunis noormees, kes oli tuntud oma erakordse ilu ja uhkuse poolest. Ta armus iseenda peegelpilti allikavees, imetles ennast seni, kuni lõpuks suri igatsusest.
Tänapäeval ei sure nartsissistid, küll aga nende kolleegid võivad nende pärast tööl päris tõsiselt kannatada.

Mis on nartsissism tööl?
Enamikul inimestel on mõned nartsissistlikud jooned ja see on normaalne. Terve enesekindlus, ambitsioon ja soov silma paista on tööelus kasulikud omadused. Probleem tekib seal, kus enesekindlus muutub teiste halvustamiseks, empaatia kaob ja erilise kohtlemise ootus muutub igapäevaseks.
Tööalane nartsissistlik käitumine tähendab liigset ja põhjendamatut enesekesksust, isekust, edevust ja vähest empaatiavõimet - käitumist, mis teeb koostöö keeruliseks ja töökeskkonna toksiliseks.

Mida uuringud näitavad?
Meie uuringus (n = 677) palusime töötajatel hinnata oma tööalast käitumist. Tulemused olid mõtlemapanevad. Nartsissistlikud suhtumised ei ole sugugi haruldased.

• "Olen palju parem kui minu kolleegid" - 28,1% nõustus väitega
• "Teen oma tööd oluliselt paremini kui teised" - 36,6%
• "Olen ära teeninud erilise kohtlemise" - 28,2%
• "Kuna olen hea professionaal, tuleb mind kohelda paremini kui teisi" - 12,6%
• "Unistan edust ja tööalasest võimust" - 53,7%

Teises, mitteproduktiivse käitumise uuringus (n = 747) vastasid küsitletud, et nende organisatsioonis esineb ennast imetlevat nartsitsisslikku käitumist sageli 12,4%. see on iga kaheksas töötaja. Iga päev.

Üllatav leid: nartsissism ei mõjuta töötulemusi või siiski natukene ikka mõjutab?
Meie uuringus puudus statistiliselt oluline seos tööalase nartsissistliku käitumise ja töö tulemuslikkuse vahel. Esmapilgul üllatav leid.
Kuid see tulemus vajab tõlgendamist. Lugesin hiljuti Walter Isaacsoni raamatut Steve Jobs’ist.
Mõelgem korraks Steve Jobsile. Nartsissistlikud jooned, näiteks suurejooneline enesekuvand, teiste halvustamine, erilise kohtlemise ootus on talle iseloomulikud. Teisalt, tema individuaalne tulemuslikkus ongi erakordne.
Samas on olemas ka oluliselt väikse tulemuslikkusega nartsissilikult käituvaid töötajaid. Statistika näitab nulli, sest mõlemad mõjud on korraga olemas ja tasakaalustavad teineteist.
Üks sarnasus tundub olevat ühine mõlemale. Nii tulemuslikud, kui vähem tulemuslikud nartsissilikud töötajad toovad kaasa konfliktid, usalduse languse ja meeskonna kurnatuse.
Tõenäoliselt tuleb vaadata kolme tasandit.
       1. Inimene.
Nartsissistliku töötaja enda tulemuslikkus võib olla kõrge, keskmine või madal.
       2. Meeskond.
Koostöö kipub kannatama. Empaatiapuudus, teiste halvustamine ja erilise kohtlemise ootus muudavad koostöö keerulisemaks.
       3. Organisatsioon.
Kui ühe inimese mõju on väga suur, võib organisatsioon tema käitumist mõnda aega taluda. Pikemas vaates kaalub meeskonnale tekitatud kahju sageli individuaalse kasu üle.

Kus nartsissistlikku käitumist rohkem esineb?
Fotaki uuringud (2014) osundavad, et nartsissistlikku käitumist kohtab sagedamini avaliku sektori organisatsioonides, tervishoiuasutustes, haridusasutustes ja keskkonnakaitsega tegelevates organisatsioonides. Just nendes valdkondades, kus koostöö on eriti oluline ehk seal, kus nartsissistlik käitumine võib teha kõige rohkem kahju. Meie õdede grupi uuringu tulemused seda täielikult ei kinnitanud.

Õdede grupp - huvitav erand
Meie uuringus erines õdede grupp (n = 108) normgrupist (n = 300) kahe omaduse poolest: (1) kõrgem hinnang oma erakordsusele, kuid (2) madal enesehinnang. See on psühholoogiliselt kõnekas kombinatsioon. "Olen erakordne, aga ometi minu enesehinnang on madal." Amet nõuab kõrget kompetentsi ja pühendumust, kuid miski tööl õõnestab enesehinnangut. See tulemus vajaks eraldi uurimist. Võimalik, et just siin peitub üks läbipõlemist soodustavatest mehhanismidest.
Mõni aeg tagasi kirjutasin postituse „Toksiline staar“. Küsimus oli lihtne. Kas suurepärase tulemuse nimel tasub taluda kohutavat käitumist? Nartsissistliku kolleegi puhul kerkib sama küsimus uuesti esile.

Mida see juhi jaoks tähendab?
Nartsissistlik töötaja on juhi jaoks üks keerulisemaid olukordi. Just sellepärast, et tema töö tulemused võivad olla head. Teda on raske hinnata, raske kritiseerida ja raske vallandada.
Kuid hind makstakse meeskonna arvelt. Vaikselt, järk-järgult, sageli nähtamatult. Nartsissistlik kolleeg ei pruugi olla halb töötaja. Kuid ta on peaaegu kindlalt on ta keeruline kolleeg. Ja enamasti on tema olemasolu hind meeskonnale kõrgem kui tema individuaalne panus. Just seetõttu võib nartsissistlik töötaja mõnikord muutuda nn toksiliseks staariks -inimeseks, kelle tulemused on head, kuid kelle mõju meeskonnale on kahjulik.

Mõttekoht meile kõigile
Nartsissismi on lihtne märgata teiste juures. Palju keerulisem on märgata seda iseendas. Enamikul meist on aeg-ajalt tunne, et meie panust ei hinnata piisavalt, et meie arvamus on kõige õigem või et väärime teistest paremat kohtlemist. Küsimus ei olegi selles, kas meil leidub nartsissistlikke jooni. Küsimus on selles, kas need võimaldavad meil teistega koostööd teha või hakkavad koostööd pärssima.

Märksõnad: nartsissism tööl, nartsissistlik kolleeg, tööpsühholoogia, toksiline staar, meeskonnatöö, juhtimine, organisatsiooni tervis, töö tulemuslikkus

Kirjutan seda postitust vahetult enne üht olulist ettekannet. Täna pean tutvustama uuringu tulemusi suure rahvusvahelise ettevõtte juhtkonnale. Ja pean tunnistama: muretsen.
See pani mind mõtlema. Kui sageli inimesed tegelikult muretsevad? Õnneks ei pidanud ma seda arvama. Mul olid andmed olemas.

Kas inimesed muretsevad?
Jah. Enamik inimesi teeb seda. Meie uuringud näitavad, et muretsemine tööasjade pärast on väga levinud - ja see ei sõltu eriti ametist. Sageli või alati muretseb tööasjade pärast:

• Eesti töötajatest keskmiselt 40,9%;
• õdedest 46,6%;
• õpetajatest 51,4%;
• ametnikest 51,7%.

Joonis. Muretsen tööasjade pärast

Lisaks vastas 31,8% Eesti töötajatest, et nad muretsevad tööasjade pärast vähemalt mõnikord. Teisisõnu - enam kui pooled õpetajad ja ametnikud muretsevad tööasjades sageli või alati. Seda on palju.

Muretsemise paradoks
Siin jõuame ühe huvitava paradoksini. Muretsemine on salakaval nähtus. Muretsemine tundub aktiivse tegevusena. Justkui tegeleksime probleemiga. Justkui otsiksime lahendust. Mõtleme. Analüüsime. Kaalume erinevaid võimalusi. Aga kas me tegelikult liigume lahendusele lähemale? Mitte tingimata. Muretsemine ja probleemi lahendamine ei ole sama asi.

Mida näitavad uuringud?
Meie uuringud näitavad, et muretsemine on tugevalt seotud negatiivsete emotsioonidega. Korrelatsioon on lausa r = 0,69. Lihtsamalt öeldes: mida rohkem inimene muretseb, seda rohkem kogeb ta negatiivseid emotsioone. See ei ole eriti üllatav.
Palju huvitavam on järgmine tulemus. Muretsemisel on nõrk negatiivne seos töö tulemuslikkusega: r = –0,11. See tähendab, et rohkem muretsemist ei ole seotud parema tulemusega. Pigem vastupidi. Mida rohkem inimene oma mõtteid probleemide ümber keerutab, seda väiksem on tõenäosus, et see tema töösooritust parandab.

Kuidas mujal lood muretsemisega on?
Gallup'i (2024) andmed USA töötajate kohta koges tööasjade pärast muret 40% töötajatest.

Miks muretsemine ei aita?
Võib-olla sellepärast, et muretsemine kulutab energiat, mida võiks kasutada tegutsemiseks. Muretsemine tekitab tunde, et me tegeleme probleemiga. Tegelikult võime lihtsalt korrata samu mõtteid uuesti ja uuesti. Probleem jääb alles. Lahendus ei liigu lähemale. Ainult enesetunne muutub halvemaks.

Mida siis teha?
Selle asemel, et jääda muremõtete lõksu, tasub küsida endalt üks lihtne küsimus: Kas ma saan selle probleemi lahendamiseks midagi teha? Kui vastus on JAH, siis tasub tegutseda. Isegi väike samm lahenduse suunas on kasulikum kui tund aega muretsemist.
Kui vastus on EI, siis ei aita muretsemine samuti. Sel juhul võib olla mõistlik luua probleemiga vaimne distants. Mitte kanda tööd õhtusse. Mitte võtta tööprobleeme voodisse kaasa. Mitte lubada neil hõivata kogu tähelepanu. See kõlab lihtsamalt, kui tegelikult on. Aga harjutades on see võimalik.

Mitte just uus avastus
Huvitaval kombel kirjutas Dale Carnegie samast teemast juba 1948. aastal oma raamatus How to Stop Worrying and Start Living. Muide, see raamat on tõlgitud ka eesti keelde. Rohkem kui 75 aastat hiljem näitavad meie uuringud üsna sarnast pilti. Muretsemine ei tee meid õnnelikumaks. Ja suure tõenäosusega ei tee see meid ka tulemuslikumaks.

Lõpetuseks
Kui ma selle postituse lõpetan, on minu ettekanne endiselt ees. Ja ausalt öeldes olen ma ikka natuke mures. Kuid nüüd küsin endalt sama küsimust, mida soovitan ka teistele: Kas ma saan selle probleemi lahendamiseks midagi teha? Vastus on lihtne. Jah. Ma saan valmistuda nii hästi kui võimalik. Rohkem ei saa. Ülejäänu ei ole enam muretsemise, vaid tegutsemise küsimus. Ja võib-olla ongi see kõige olulisem erinevus.

Märksõnad: muretsemine, töömured, negatiivsed emotsioonid, töö tulemuslikkus, probleemilahendus, tööstress, vaimne heaolu, tööpsühholoogia, toimetulek, töö ja eraelu piirid

Aastaid tagasi osalesin rahvusvahelises juhtide tööstressi uuringus, kus võrreldi 24 riigi juhte. Tulemusi analüüsides märkasin midagi, mis jäi mind saatma veel aastakümneteks.
Ida-Euroopa juhid erinesid Lääne-Euroopa ja USA juhtidest mitte ainult stressi või töörahulolu poolest. Nad erinesid selles, kuidas nad tajusid kontrolli oma elu ja töö üle. Psühholoogias nimetatakse seda nähtust kontrollkese (Locus of Control). Lihtsalt öeldes kirjeldab kontrollkese seda, kas inimene usub, et tema elu sündmusi mõjutavad eelkõige tema enda otsused ja tegevused või hoopis saatus, juhus, süsteem või teised inimesed. Tööalast kontrollkeset mõtestab kõige täpsemalt lahti professor Paul Spector: “Tööalane kontrollkese kajastab töötaja kalduvust uskuda, et tema ise kontrollib sündmusi oma tööelus (internaal) või et selline kontroll asub kusagil mujal, tema tööelu kontrollivad tähtsad inimesed, juhus, saatus vms. (eksternaal)”.
Oletame, et kaks inimest sattuvad täpselt samasse olukorda. Mõlemad jäävad tööst ilma. Üks mõtleb: "Eks saatus ja halb õnn otsustasid minu eest." Teine mõtleb: "Olukord on halb, aga mida ma nüüd teha saan?" Kontrollkese ei määra olukorda. Küll aga mõjutab see, kuidas me olukorrale reageerime ja tegutsema hakkame. Kas mina ise? Või peamiselt välised jõud?
Inimene, kellel on tugev sisemine kontrollkese, usub tavaliselt: minu tegevus mõjutab tulemusi; edu sõltub suuresti minu pingutustest. Näiteks, „Teen rohkem tööd, saan parema tulemuse“. Selline inimene võtab sagedamini vastutuse oma tegevuse tulemuste eest, seab eesmärke ja tegutseb aktiivselt nende saavutamise nimel. Ta ei usu tingimata, et kõik õnnestub. Aga ta usub, et tema tegevusel on mõju.

Välise kontrollkeskmega inimene kipub sagedamini uskuma, et olulised otsused tehakse kusagil mujal, juhus, saatus, horoskoop jms. mõjutab elu rohkem kui mina ise. Selline mõtteviis ei tähenda, et inimene oleks nõrk või vähem intelligentne. Ta usub, et välismaailm, juhus, saatus, horoskoop, mõni tähtis inimene dikteerib, mis minuga juhtub. Oluline on - uuringud osundavad et väline kontrollkese on sagedamini seotud: kõrgema stressitasemega; väiksema kohanemisvõimega; madalama enesehinnanguga; passiivsusega.
Kui võrdlesime eri riikide juhte, ilmnes üsna selge muster. USA, Saksamaa, Rootsi ja Belgia juhid olid keskmiselt märksa enam sisemise kontrollkeskmega. Eesti juhid paiknesid Ida- ja Lääne-Euroopa vahelisel piiril. Ukraina ja Bulgaaria juhid olid kõige enam välise kontrollkeskmega.


Joonis. Erinevate riikide keskastme juhtide tööalane kontrollkese

Mind hakkas huvitama küsimus: Kas me mõõdame siin isiksuse omadust või ajalugu? Nõukogude ühiskonnas ei olnud inimene harjunud tundega, et tema kontrollib seda, mis tema ümber toimub. Paljud olulised otsused tehti kusagil mujal. Süsteem otsustas. Riik otsustas. Mitte inimene. Selline kogemus võib mõjutada terve põlvkonna mõtteviisi.
Aga siin muutub lugu huvitavamaks. Mind ei jätnud kontrollkeskme teema rahule. Jätkasime Tööalase kontrollkeskme uurimist. Ja tulemused olid üllatavad. Viimaste aastate Eesti uuringud näitavad, et kontrollkese ei ole midagi püsivat ega muutumatut. Näiteks näitas eelmisel aastal läbiviidud juhtide uuring, et juhtide keskmine sisemine kontrollkese oli suurem nii Eesti normgrupi kui ka varasema rahvusvahelise uuringu juhtide omast. Kui võrdlesime juhtude kontrollkeset õpetajate, audiitorite, raamatupidajate, meditsiiniõdede gruppidega, siis juhid kaldusid oluliselt enam seesmise kontrollkeskme poole. Teisisõnu: inimesed, kes võtavad rohkem vastutust ja kelle töö eeldab suuremat iseseisvust, kalduvad olema ka enam sisemise kontrollkeskmega. Mitte see ei olnud minu jaoks üllatus - see on hea uudis.
Palju huvitavam oli teine tähelepanek. Võrreldes kahekümne aasta taguste andmetega on Eesti tervikuna liikunud aeglaselt sisemise kontrollkeskme suunas. Mitte väga kiiresti. Aga märgatavalt. See tähendab, et inimesed usuvad täna rohkem kui varem, et nende tegevusel on mõju, et nad kontrollivad ise rohkem oma elu ja sündmusi oma töökeskkonnas.

Miks see oluline on?
Sest sisemine kontrollkese ei ole seotud ainult edukusega. See on seotud ka heaoluga. Aastate jooksul olen näinud väga järjekindlat mustrit. Inimesed, kes tunnevad, et nad saavad oma elu mõjutada, tulevad tavaliselt paremini toime: muutustega; stressiga; ebakindlusega. Nad ei ela tingimata lihtsamat elu. Aga nad tunnevad sagedamini, et nad ei ole lihtsalt sündmuste või saatuse ohvrid.
Ja siin jõuame küsimuseni, mis tundub mulle täna eriti oluline.

Kas sisemist kontrollkeset saab arendada?
Minu arvates saab. Mitte loosungitega. Vaid kogemusega. Kui inimene kogeb korduvalt, et: tema otsustel on mõju, tema tegevus annab tulemusi, tema pingutus muudab midagi, siis hakkab tõenäoliselt suurenema ka sisemine kontrollitunne.
Mõnikord öeldakse: "Oled ise oma õnne sepp." Psühholoogina ütleksin selle natuke teisiti. Kõik ei sõltu meist. Aga meist sõltub palju rohkem, kui me sageli arvame. Mida rohkem olen kontrollkeskme teemat uurinud, seda vähem usun ma saatusesse ja seda rohkem usun õppimisse, kogemustesse ning inimese võimesse oma elu ise mõjutada.

Mõttekoht lugejale
Kuivõrd pead sa ennast pigem seesmise kontrollkeskmega inimeseks? Kui sa sellele küsimusele kohe vastata ei oska, siis kuula ennast - eriti siis, kui räägid teistele oma õnnestumistest. Mida sa ütled? Kas sul lihtsalt vedas? Kui jah, siis kaldud tõenäoliselt välise kontrollkeskme poole. Kuid küsi siis endalt: kus mina olin ja mida mina tegin sel ajal, kui mul vedama hakkas? Enamasti selgub, et tegid just seda, mis viis sind hea tulemuseni.

Lugemist
Teichmann, M. (2007). Work Locus of Control – Eastern Managers versus Western Managers (Ten years later). EAWOP in Practice - European Association of Work and Organizational Psychology in Practice, 1, 17.

Märksõnad: tööalane kontrollkese (Work Locus of Control)

Demagoogiast rääkides tuleb ilmselt esimesena pähe valetamine, faktidega manipuleerimine või vastase mustamine. Aga demagoogia võib olla palju viisakam. See võib kõlada pidulikult, sisaldada täiesti õigeid fakte ja rääkida väärtustest, millega on raske mitte nõustuda.
Ülo Vooglaid on kirjeldanud sada demagoogiavõtet. Tema loetelu lugedes tekib ebamugav küsimus. Kui palju neist võib leida täiesti tavalisest poliitilisest kõnest?
Analüüsisin kahte 20. augustil peetud kõnet: (1) peaminister Kristen Michali sõnavõttu Toompeal lipuheiskamise tseremoonial ja (2) president Alar Karise kõnet iseseisvuse taastamise päeva puhul Roosiaias. Mõlemad kõned räägivad Eesti iseseisvusest, senisest arengust ja tulevikust, kuid teevad seda üsna erinevalt.
Mind ei huvitanud, kumb kõneleja on „demagoogilisem”. Vaatasin mõlemat teksti sama mõõdupuuga. Nimelt, Ülo Vooglaiu kirjeldatud saja demagoogiavõtte järgi. Huvitavam oli vaadata, milliseid mõjutamisvõtteid kasutatakse ja kuidas need töötavad.

Demagoogia ei pea olema vale
Ühes analüüsitud kõnes esitatakse rida Eesti arengut kirjeldavaid positiivseid näitajaid: sisemajanduse kogutoodangu kasv, palkade kasv, oodatava eluea pikenemine, inimareng ja majanduskasv. Need võivad kõik olla õiged faktid.
Demagoogia seisukohalt tekib teine küsimus: miks valiti just need faktid?
Üks Vooglaiu kirjeldatud võtetest seisneb muljetavaldavate üksikfaktide kasutamises. Valides suurest hulgast võimalikest näitajatest ainult need, mis toetavad soovitud tervikpilti, saab luua väga veenva sõnumi ilma ühegi valeväiteta.
Seega ei ole demagoogia ja valetamine sünonüümid. Mõnikord on palju huvitavam jälgida mitte seda, kas esitatud fakt on õige, vaid seda, millised faktid jäid esitamata.

Küsimus, millele on õige vastus juba olemas
Teises kõnes kasutatakse korduvalt retoorilisi küsimusi: „Kas just noorte saavutustahe ei annaks hoogu majandusele?” „Kas mitte noorele inimesele omane uudishimu ja paljudes küsimustes sallivam hoiak ei suurendaks ühiskonnas nii olulist mitmekesisust?” Need näevad välja nagu küsimused. Tegelikult ei oodata neile kuigi tõsiselt vastust „ei”.
Vooglaid kirjeldab eraldi demagoogiavõttena „kas”-küsimust, mille puhul oponendil või kuulajal on üht võimalikku vastust ebamugav anda. Psühholoogiliselt on see elegantne võte. Kõneleja ei ütle otseselt: noorte suurem roll annab majandusele hoogu. Ta küsib. Aga küsimus ise juhatab kuulaja soovitud vastuseni.

Ühine minevik aitab kaasa tänasele sõnumile
Kuna on pidupäevakõned, siis mõlemas kõnes kasutatakse tugevalt Eesti lähiajalugu: iseseisvuse taastamist, 1991. aasta augustit, Islandit, Eesti lippu, Toompead ja Pika Hermanni torni. See on arusaadav. Tegemist on 20. augustiga.
Samas kuuluvad ühistele mälestustele, sümbolitele ja emotsioonidele toetumine ka Vooglaiu kirjeldatud demagoogiavõtete hulka.
Ühine mälestus teeb midagi enamat kui meenutab minevikku. See loob „meie”. Ja just „meie” osutus nende kõnede juures eriti huvitavaks.

Kes on „meie”?
„Meil on põhjust olla uhked.” „Me suutsime.” „Meie rahvas.” „Me peame.” „Me kõik väärime.” „Me teame.” Poliitilises kõnes on „meie” erakordselt mugav sõna. Aga kes täpselt on „meie”? Kas president ja peaminister? Valitsus? Riik? Poliitikud? Kõne kuulajad? Kõik Eesti elanikud?
Grammatiliselt kaob erinevus ära. Kõneleja ja kuulaja satuvad ühe sõnaga samasse rühma. Sellel on oluline psühholoogiline tagajärg. „Teie peate midagi tegema” kõlab hoopis teisiti kui „me peame midagi tegema”. Esimene eraldab. Teine ühendab. Analüüsitud kõnedes „teie peate” peaaegu ei esinenudki.

Ja siis kaob isegi „meie”
Veel huvitavamaks läheb asi siis, kui kõnes hakatakse rääkima sellest, mida tulevikus teha. „Tuleb anda võimalus.” „Oluline on panustada.” „Tuleb veelgi enam treenida.” „Nende põhimõtete eest tuleb üha enam seista.” Siin on kohustus alles, kuid tegija on kadunud.
Kes peab andma võimaluse? Kes peab panustama? Kes peab midagi muutma? Kes vastutab, kui seda ei tehta? Eesti keel võimaldab väga mugavalt öelda, et midagi tuleb teha, ütlemata, kes seda tegema peab.
See pole ainult poliitikute keelekasutus. „Tuleks parandada koostööd.” „Peaks rohkem tähelepanu pöörama.” „On vaja probleemiga tegeleda.” Selliseid lauseid kuuleb organisatsioonides ja koosolekutel pidevalt.
Kõik saavad aru, et midagi peaks juhtuma. Keegi ei pruugi teada, kelle ülesanne see on.

Kaks kõnet, erinevad võtted
Kahe kõne võrdlemisel ei olnud kõige huvitavam demagoogiavõtete arv. Kõned olid erineva pikkusega, kuid erinevate tuvastatud võtete hulk oli üsna sarnane. Erines pigem nende muster. Ühes kõnes domineerisid paatos, positiivsed saavutused, faktide kuhjamine, sümbolid ja kollektiivne „meie”. Teises olid silmatorkavamad ühised mälestused, suunavad küsimused, paratamatust väljendavad sõnastused ja väited selle kohta, mida tulevikus tuleb teha.

Demagoogiat ei pruugi seega olla mõistlik mõõta küsimusega: kui palju?
Palju huvitavam võib olla küsimus: kuidas? Kas iga mõjutamine on demagoogia?
Siin tekib probleem. Poliitilise kõne eesmärk ongi mõjutada. Kõne, mis ei tekita emotsiooni, ei loo tähendust ega püüa kuulajat veenda, oleks tõenäoliselt üsna halb kõne.
Ühine ajalugu on päriselt ühine ajalugu. Sümbol võib olla inimesele päriselt oluline. Õige fakt ei muutu valeks sellepärast, et see toetab kõneleja seisukohta. Ka hoiatus võib olla täiesti põhjendatud.
Seetõttu ei piisa demagoogia äratundmiseks üksnes võtete kokkulugemisest. Olulisem on küsida, millal mõjutamisvõte hakkab asendama argumenti. Kas siis, kui emotsioon muudab vastuväite ebamugavaks? Kui üksiknäidet kasutatakse üldise järelduse tõestamiseks? Kui esitatakse ainult soovitud pilti toetavad faktid? Või siis, kui „me peame” muutub märkamatult väljendiks „tuleb teha” ja enam pole selge, kes vastutab?

Mõttekoht meile kõigile
Järgmist poliitilist kõnet kuulates võiks proovida väga lihtsat testi.
Kes on „meie”?
Kes on „nemad”?
Ja kes peab tegelikult tegema seda, mida kõneleja sõnul „tuleb teha”?
Mõnikord räägib vastus demagoogiast rohkem kui ükski suur sõna.

Lugemiseks
President Alar Karis’e kõne Eesti iseseisvuse taastamise 35. aastapäeval Kadrioru roosiaias
Peaminister Kristen Michal’i kõne taasiseseisvumispäeva lipuheiskamisel Toompeal, 20.08.2026
Ülo Vooglaid, Sada näidet demagoogiavõtetest

Märksõnad: demagoogia, poliitiline retoorika, mõjutamine, keelepsühholoogia, meie, vastutus, poliitiline kõne

Mõni aeg tagasi esitlesin ühe rahvusvahelise korporatsiooni Eesti allüksuse juhtidele töötajate tööelu uuringu tulemusi. Arutelu käigus jõudsime töötajate unehäireteni. Tulemused näitasid, töötajad kurdavad une kvaliteedi üle ning teisalt, unehäired olid seotud nii töö tulemuslikkuse (r = –0,35) kui ka töömotivatsiooniga (r = –0,34). Mida rohkem oli töötajal uneprobleeme, seda madalamaks hindas ta oma töö tulemuslikkust ja motivatsiooni.
Juhtide jaoks ei olnud see üllatus. Keegi märkis tabavalt, et juht ei saa minna töötajale koju ja teda magama kussutada. Ning tal on õigus. Uni on eelkõige töötaja enda vastutus. Samas muutub töötaja uneprobleem kiiresti ka organisatsiooni probleemiks. Juht vastutab töö tulemuste eest ning kui inimene on halvasti maganud, pidevalt väsinud, mõjutab see lisaks töömotivatsioonile ja tulemuslikkusele paratamatult ka tema töövõimet (r=-0,62), tervist (r=-0,34), tööstressi taset (r=-0,46).
Seejärel tuli jutuks üks teine küsimus.

Miks töötajad koolitustel ei osale?
Organisatsioon oli kutsunud tunnustatud spetsialisti pidama loengut unehäiretest. Koolitusele olid oodatud kõik töötajad. Kohale tuli aga vaid mõni üksik inimene.
Seejuures näitas sama uuring midagi huvitavat. Kui võrreldi tootmistöötajaid ja kontoritöötajaid eraldi, ei osutunud unehäired oluliseks probleemiks tootmises töötavate inimeste hulgas. Probleem ilmnes eelkõige juhtide ja kontoritöötajate seas. Teisisõnu - koolitus oli suunatud kõigile, kuid kõige rohkem oleksid sellest tõenäoliselt kasu saanud just need inimesed, kellel oli kõige vähem aega koolitusel osaleda. See pani mind mõtlema.

Kas meile tegelikult meeldib õppida?
Minu lühike vastus on: ei meeldi. Õppimine nõuab pingutust.
Aga kohe tuleb teine küsimus. Kas meile meeldib õppimise tulemus? Siin on vastus ilmselt: jah, meeldib küll.
Ja just siin peitubki huvitav paradoks. Kui vaadata statistikat, siis võiks arvata, et eestlased armastavad õppida. PE Konsulti uuringud (2018-2025; n>4000) näitavad, et 62% töötajatest ütleb, et nende töö võimaldab neil sageli midagi uut õppida ja 62% on rahul oma arengu- ja karjäärivõimalustega.
2024. aasta Euroopa tööjõu-uuringu andmetel osales viimase 12 kuu jooksul koolitustel üle poole Eesti täiskasvanutest. Sellega kuulub Eesti koos Põhjamaadega Euroopa tippu. Kui ainult numbreid vaadata, võiks teha lihtsa järelduse: eestlastele meeldib õppida.
Kuivõrd me saame õppida töö käigus?

Periood	Valim (n)	Töö võimaldab midagi uut õppida
2018-2019	1203	48,3%
2020-2021	1299	59,1%
2022-2023	550	62%
2024-2025	1143	53,4%

Joonis 1. Töö võimaldab õppida midagi uut

Minu kogemus ütleb aga midagi muud. Olen aastakümneid koolitanud töötajaid ja juhte, õpetanud tudengeid ning vestelnud personalijuhtidega. Ja üsna sageli kuulen ma hoopis teistsuguseid mõtteid:

• „Mul ei ole aega koolituseks.“
• „Kas sellest üldse kasu on?“
• „Ütle lihtsalt, mida ma pean tegema.“
• „Anna valmis lahendus.“

Harva ütleb keegi: „Ma tahaksin väga pingutada, eksida, harjutada ja oma seniseid mõtteviise muuta.“ Aga just seda õppimine enamasti tähendab.
Inimestele ei pruugi meeldida õppimine. Inimestele meeldib osata. Need ei ole päris samad asjad. Õppimine tähendab sageli ebakindlust, eksimist, harjutamist, vaeva nägemist, vanade harjumuste muutmist. Oskamine tähendab enesekindlust, kompetentsust, kontrollitunnet, edukust. Loomulikult meeldib viimane rohkem.
Olen seda nähtust korduvalt märganud ka ülikoolis. Õpime näiteks konflikti lahendamise strateegiaid. Tudengid saavad loengus kõigest aru. Arutame. Analüüsime. Nõustume. Siis annan neile lahendada näiteks juhi igapäevatöös sageli esineva töökonflikti juhtumi. Ja üsna sageli saan vastuseid, nagu me poleks äsja konflikti lahendamist õppinudki.
Miks? Kas tudengid ei õppinud? Tõenäoliselt õppisid. Aga teadmine ei olnud veel muutunud oskuseks.

Teadmine ja selle järgi käitumine ei ole üks ja sama asi
Peaaegu kõik inimesed teavad, et liikumine on tervisele kasulik, suitsetamine kahjustab tervist, stressi tuleb juhtida, piisav uni on oluline, teisi inimesi tuleks kuulata. Aga teadmine ei tähenda veel, et inimene vastavalt käitub.
Vahel jääb mulle mulje, et koolitustel omandatud teadmistega juhtub midagi väga sarnast. Need pannakse justkui riiulile. Korralikult. Süsteemselt. Turvaliselt. Ja siis jätkatakse igapäevaelus täpselt samamoodi nagu enne. Teadmised on olemas. Aga kasutusse need ei jõua. Ka koolitusel käimise kasu on küsitav. Seetõttu olen aastatega hakanud arvama, et koolituse suurim probleem ei ole teadmiste puudumine. Probleem on teadmiste rakendamine. Koolitus võib anda teadmise. Oskus ja tulemus tekib alles kasutamisest.

Võib-olla on küsimus valesti püstitatud
Võib-olla ei peaks me küsima: Kas inimestele meeldib õppida? Vaid hoopis: Kas inimestele meeldib muutuda? Sest tõeline õppimine tähendab peaaegu alati muutust. Ja muutused nõuavad pingutust. Samas näitavad uuringud midagi olulist. Töötajad hindavad kõrgelt töökohti, kus on võimalik areneda, õppida ja oma võimeid kasutada. Nad tahavad olla kompetentsed. Nad tahavad areneda. Nad tahavad osata. Mida suurem on õppimisega kaasnev pingutus, seda väiksem on tõenäosus, et inimene seda vabatahtlikult teeb. Aga talle meeldib väga olla inimene, kes oskab.

Mõttekoht lugejale
Kui sulle pakutaks homme koolitust teemal, mis aitaks parandada sinu tervist, töövõimet või töö tulemuslikkust, kas sa osaleksid? Ja kui ei osaleks, siis miks?

Märksõnad: õppimine, täienduskoolitus, elukestev õpe, unehäired, töövõime, töömotivatsioon, teadmiste rakendamine, psühholoogia, tööelu, areng

Mis teeb tööelu heaks?
Kui küsida inimestelt, mis teeb tööelu heaks, on vastused väga erinevad. Mõne jaoks on kõige olulisem palk. Teise jaoks suhted kolleegidega. Kolmanda jaoks huvitav töö. Tööpsühholoogias nimetatakse selliste tegurite tervikut tööelu kvaliteediks.

Mis on tööelu kvaliteet?
Tööelu kvaliteet ei ole üks number ega üks küsimus. See on tervik, kuhu kuuluvad suhted tööl, töö sisu, töötempo, töötasu, töökeskkond ja paljud teised tegurid.
Teadlased on tööelu kvaliteeti uurinud juba alates 1970. Aastatest. Waltoni klassikaline mudel (1973) ja Hackman & Oldhami tööomaduste teooria (1976) on alused, millele ehitatakse siiani tööelu uusi mudeleid - kontseptsioon areneb. Tänaseks ei ole küsimus muutunud: mis teeb tööelu heaks?

Milline on Eesti töötajate tööelu kvaliteet?


Joonis Töötajate tööelu kvaliteet Eestis

Vaatasime, kuidas suhtuvad Eesti töötajad tööelu kvaliteedi erinevatesse aspektidesse.

Muutuja	Vastused „+“ ja „++“
Töö ise	65,1%
Heaolu tööl	64,9%
Suhted tööl	64,4%
Töörahulolu	60,4%
Töökeskkond ja tööohutus	57,9%
Tööelu kvaliteet	55,7%
Tööalased nõuded	51,1%
Töötempo	43,9%
Töötasu	39,1%

Töötajate tööelu kvaliteet Eestis on küllaltki hea. Tööelu kvaliteediga on rahul 55,7% töötajatest. Üle poole töötajatest on rahul oma tööga, töökeskkonna ning -ohutusega ja tööalaste suhetega. Kõige vähem ollakse rahul töötasu ja töötempoga.

Miks see organisatsioonile oluline on?
Tööelu kvaliteeti peetakse sageli „pehmeks“ teemaks. Midagi sellist, mis on küll töötajatele oluline, kuid millel pole organisatsiooni tulemustega suurt pistmist.
Meie uuringu tulemused rääkisid teist lugu. 677 töötaja andmete põhjal oli tööelu kvaliteedi ja töö tulemuslikkuse vaheline seos r = 0,60. See tähendab, et mida paremaks hindasid inimesed oma tööelu kvaliteeti, seda kõrgemaks hindasid nad ka oma töö tulemuslikkust ja vastupidi - mida halvemaks hindasid töötajad oma tööelu kvaliteeti, seda madalamaks hindasid oma töö tulemuslikkust.

Muutuja	Töö tulemuslikkus (r; p < 0.05)
Töörahulolu	0,69
Töö ise	0,65
Heaolu tööl	0,61
Tööelu kvaliteet	0,60
Töökeskkond ja tööohutus	0,58
Töötempo	0,55
Suhted tööl	0,52
Tööalased nõuded	0,45
Töötasu	0,44

Kõige tugevamalt oli töö tulemuslikkus seotud töörahulolu (r = 0,69) ja töö sisuga (r = 0,65). Teisisõnu - inimesed töötavad paremini siis, kui nad on oma tööga rahul ja peavad oma töö sisu - seda, mida nad tööl tegelikult teevad, meeldivaks.

Ja mis on kõige vähem seotud tulemuslikkusega?
Üks tulemus võib mõjuda üllatavalt. Kõige nõrgem seos töö tulemuslikkusega oli töötasul (r = 0,44). See ei tähenda, et palk ei oleks oluline. Küll aga viitab see sellele, et ainult palga tõstmine ei pruugi automaatselt parandada töö tulemuslikkust.

Mida see tähendab?
Liang et al. (2026) süstemaatiline ülevaade jõudis järeldusele, et tööelu kvaliteet on protsess, mitte seisund - see on viis, kuidas töötingimuste parandamise eesmärgid ühildada organisatsiooni tulemuslikkuse eesmärkidega.
Meie andmed kinnitavad seda. Tööelu kvaliteet ei ole töötajate hüvitis hea töö eest. See on organisatsiooni investeering tulemuslikkusesse. Kui soovime parandada töö tulemuslikkust, keskendume sageli oskustele, tehnoloogiale või tööprotsessidele. Võib-olla ei ole tööelu kvaliteet ainult töötajate heaolu küsimus. Võib-olla on see üks organisatsiooni tulemuslikkuse alustalasid.

Mõttekoht meile kõigile
Milline on sinu tööelu kvaliteet?

Märksõnad: tööelu kvaliteet, QWL, töörahulolu, töö tulemuslikkus, tööpsühholoogia, töökeskkond, töötempo, töötasu, suhted tööl, töö tähendus, organisatsiooni tervis, töötajate heaolu, juhtimine

Mõni nädal tagasi küsisin AI-lt küsimuse stressi teema kohta, mida ma ise üsna hästi tunnen. Vastus oli kiire. Ladus. Enesekindel. Ja osaliselt vale. Kui ma poleks seda valdkonda tundnud, oleksin tõenäoliselt vastust uskunud. Kui ma sama küsimuse oleksin psühholoogist kolleegile esitanud, siis ma oleksin sellest aru saanud, et ta ei tea täpset vastust. Ta mõtleks pikemalt enne vastamist, kõhkleks, annaks kehakeelega igati oma ebakindlusest märku. See pani mind mõtlema: Kas AI ikka on tegelikult nii tark nagu paistab?
Kui küsida inimestelt, mis teeb tehisintellekti eriliseks, siis vastused on sageli sarnased. AI teab. AI mõtleb. AI on intelligentne. AI on tark.
Kui miski kõnnib nagu part ja prääksub nagu part, siis kipume arvama, et tegemist on pardiga. Kas ka siis, kui tegemist on tehisintellektiga? Teab, mõtleb, on intelligentne järelikult ongi tark. Kõlab muljetavaldavalt.
Aga psühholoogina hakkasin ma ühel hetkel mõtlema hoopis teistsugusele küsimusele: Kas AI on tegelikult nii tark nagu paistab? Sellele küsimusele ei ole lihtsat vastust.
Kõigepealt tuleks kokku leppida, mida me tarkuse all üldse mõtleme.

Kas AI mõtleb?
Igapäevases keeles öeldakse sageli, et AI mõtleb. Ettevaatlikum sõnastus oleks: AI töötleb informatsiooni ja genereerib vastuseid statistiliste mustrite põhjal. Suurel hulgal ja suure kiirusega.

Kas AI on intelligentne?
Intelligentsus on inimese kirjeldamiseks loodud mõiste. Teadlased vaidlevad siiani selle üle, mida intelligentsus tegelikult tähendab ja kuidas seda mõõta. Me ei nimeta tavaliselt intelligentseks ei triikrauda, tolmuimejat ega köögikombaini. Tundub, et AI ja inimese intelligentsuse võrdlemine meenutab hobune ja poeesia võrdlemist - võrrelda saab niisuguseid elusolendeid, nähtuseid või asju, millel on tegelikkuses mingigi seos üksteisega. Hobune ja poeesia on lihtsalt liiga erinevad ja see teeb võrdluse mõttetuks ja kasutuks ajaraiskamiseks.

Aga kas AI on tark?
Siin muutub asi veel keerulisemaks. Tarkus sisaldab tavaliselt teadmisi, oskusi, kogemust, väärtusi, eetikat, otsustusvõimet, elutarkust. Need kõik on omadused, mida on raske masinale omistada. Kas triikraud või tolmuimeja on tark?
Kuid veelgi hullem. Näib, et me ei ole ka inimeste puhul päris ühel meelel selles, mida tarkus tähendab.
Kujutame ette kahte inimest. Esimene teab peast sadu seadusi, teooriaid ja fakte. Teine oskab keerulises olukorras õigel ajal õige otsuse teha. Kumba nimetaksime targaks?
Huvitav on see, et inimesed ei vasta sellele küsimusele ühtemoodi. Mõne inimese jaoks on tark inimene see, kes oskab päriselus hästi hakkama saada. Ta teab, kuidas ametiasutustes asju ajada ja bürokraatiaga toime tulla, oskab õigel ajal õiges kohas olla ja vajadusel õigete inimestega ühendust võtta. Teise inimese jaoks tähendab tarkus hoopis suurt hulka teadmisi. Need ei pruugi olla isegi samad inimesed. Kuid mõlemad on omamoodi targad.
AI-d kasutavale inimesele avaldab kindlasti muljet info töötlemise kiirus. AI suudab mõne sekundiga läbi töötada suure hulga infot, leida mustreid andmetes, võrrelda dokumente, koostada kokkuvõtteid, tõlkida, analüüsida ning aidata genereerida uusi ideid või programmikoodi. Pole siis ime, et selline võimekus jätab mulje erakordsest tarkusest. Seega AI teeb paljusid asju meist kiiremini ja mõnikord ka paremini. Pole siis ime, et peame seda tarkuseks. Kuid kas kiire vastus, informatsiooni hulk ja oskuslik sõnastus on sama asi mis tarkus?

Mis juhtub, kui AI hämab usutavalt olulisel teemal?
Ja sa usudki. Ja teedki nii. Siis on sinul „ai-ai-ai“ ehk väga valus. AI ei vabasta inimest kriitise mõtlemise kohustusest. Sest alati vastutab inimene.
Aga AI-ga on üpris meeldiv rääkida. Ta kuulab. Ta vastab kiiresti. Ta peegeldab meie sõnavara ja mõtteviisi. Ta ei vaidle ego pärast. Ta annab positiivset tagasisidet. Kõik see tekitab meeldiva tunde. Kuid meeldiv vestluspartner ei pruugi tingimata olla usaldusväärne vestluspartner.
Kui inimene ei tea, siis ta kõhkleb. Kui AI ei tea, võib ta ikkagi kõlada väga enesekindlalt ja veenvalt.
Probleem ei ole selles, et AI vahel eksitab. Probleem on selles, et AI võib seda esitada sama veenvalt kui tõde. Ja meie kipume enesekindlat kõneviisi tõlgendama kompetentsuse märgina - ju ta siis teab, millest räägib.

Võib-olla, et ei olegi nii väga oluline küsida, kas AI on tark?
Ka inimesed võivad olla targad väga erineval viisil, siis võib-olla ei peaks me ootama, et AI tarkus sarnaneks inimese omaga. Võib-olla on olulisem küsida: Kas meie AI kasutajatena oleme piisavalt targad, et aru saada, millal AI tugineb faktidele, millal tõenäosustele ja millal ta lihtsalt jätab veenvalt mulje nagu teaks?

Märksõnad: tehisintellekt; AI loodud informatsioon; kriitiline mõtlemine; AI hallutsinatsioonid; inimese ja AI suhtlus; usaldus

Vaata kahte inimest, kes istuvad kohvikus ja vestlevad. Nad tunnevad end hästi, usaldavad teineteist ja on samal lainel. Juhul, kui neil on meeldiv, siis juhtub midagi huvitavat. Üks nõjatab ettepoole. Teine teeb sama. Üks toetab lõua käele. Mõne minuti pärast teeb teine seda ka. Üks naeratab. Teine naeratab vastu just samalaadse naeratusega. Seda ei planeerita. See lihtsalt toimub nii.

Peegeldamine
Psühholoogias nimetatakse kirjeldatud olukorda peegeldamiseks. Peegeldamine (mirroring) on nähtus, kus inimesed vestluse käigus alateadlikult kopeerivad üksteise kehakeelt, žeste, hääletooni, vestluse rütmi ja isegi sõnade valikut. See ei ole matkimine. See on sünkroonsus, mis tekitab tunde, et oleme üksmeelel ja meeldime teineteisele. Veelgi enam. Peegeldamine loob meie-tunde (sense of 'we-ness'), mis viitab jagatud kogemusele, luues mõtteviisi „sina ja mina“ asemel „meie“.
Peegeldamine on väga vana nähtus. Sotsiaalpsühholoogiast teame ammu, et meile meeldivad need inimesed, kes on meiega endaga sarnased.
Peegeldamist ei kohta mitte ainult igapäevastes vestlustes. Seda võib märgata ka avalikus elus. Näiteks võib vaadata president Karise ja Prantsusmaa presidendi Macroni kohtumise fotot:


Sellel fotol Alar Karis ja Emmanuel Macron istuvad mõlemad peaaegu identses poosis: jalg üle põlve (sama stiil) ja keha kergelt ettepoole nõjatatud (huvi väljendav, vestlusesse kaasatud).
See on klassikaline diaadilise peegeldamise näide. Kaks inimest, kes on vestluses sünkroonsed poosid võtnud. Eriti mõjusaks teeb selle teadmine, et tegemist on kahe riigijuhiga, kes kohtuvad esmakordselt. Peegeldamine on ilmselt tekkinud vestluse käigus.

Peegeldamisel on varjupool
Peegeldamist on üpris lihtne teadlikult imiteerida. Tulemus on psühholoogiliselt sama, mis ehtsal peegeldamisel. Imiteeritud peegeldamine tekitab vestluspartneris samuti sümpaatiat, usaldust ja meie-tunnet. Ilma, et mõjutust märgataks. Sageli nimetatakse seda ka kameeleoni efektiks. Seda tehnikat kasutatakse edukalt manipuleerimisel ehk suhtluspartneri tahtlikul ja teadlikul mõjutamisel.
Mitmed poliitikud on omandanud imiteeriva peegeldamise kunsti hiilgavalt ja kasutavad seda edukalt poliitiku igapäevases töös. Tulles nüüd tagasi presidentide foto juurde. Me ilmselt ei saa kunagi teada, kas fotol oli jäädvustatud loomulik peegeldamine või kameeleoni efekt. Vaevalt, et asjaosalisedki seda episoodi enam mäletavad.

AI peegeldab ju sind ennast ja muidugi on see meeldiv
AI teeb midagi peegeldamisele väga sarnast, kuid sõnade abil. Kui kirjutad lühidalt, vastab AI lühemalt. Kui kasutad tehnilist keelt, vastab AI tehnilisemalt. Kui oled emotsionaalne, muutub AI toon pehmemaks. Kui argumenteerid, kohandub AI sinu argumenteerimisstiilile. See on verbaalne peegeldamine, mis on üks osa tervikulikust peegeldamisest. AI verbaalne peegeldamine töötab psühholoogiliselt samamoodi nagu see töötaks kahe inimese suhtlemisel. Puudu jääb küll kehakeel, kuid AI-ga vestluse meeldivus korvab selle. Lõpptulemus on sama. Tekib lähedustunne, kasvab usaldus, vestlus tundub turvaline.
AI loob peegeldades illusiooni sarnasusest. AI tekitab usalduse, üksmeele ja meie-tunde. Ei tulegi enam meelde, et tegemist on tehisintellektil ja täiustatud keelemudelitel põhineva lingvistilise juturobotiga ehk arvutiprogrammiga, mis simuleerib vestlust inimesega.
AI ei pruugi meid mõista. AI võib lihtsalt väga hästi peegeldada. Mitte tingimata tahtlikult. Aga funktsionaalselt küll.

Mõttekoht meile kõigile
Võib-olla ei ole AI-ga vestlemise suurim saladus selles, et AI meid mõistab. Võib-olla peitub saladus hoopis selles, et AI peegeldab meid ennast väga osavalt.

Märksõnad: tehisintellekt, AI, peegeldamine, diaadiline suhtlemine, digitaalne suhtlus, AI psühholoogia

Juhtide koolitustel olen aeg-ajalt kuulnud mõttekäiku: "Mina magan halvasti. Juba aastaid. See käib vastutusega kaasas." Mõnikord lisandub sellele vaikiv eeldus: "Kui mina saan hakkama, siis saavad ka minu töötajad."

Aga kas ikka saavad?
Võib-olla on küsimus hoopis selles, et oleme harjunud pidama unehäireid tööelu loomulikuks osaks. See on väga inimlik, aga mitte tingimata tark järeldus. Kui mingi probleem muutub inimese enda jaoks normaalseks, siis hakkab ta seda normaliseerima ka teiste puhul. "Kes siis tänapäeval hästi magab?" küsitakse.
Mini-OPSTI uuringu andmetel (n = 2203) 39% kõrge tööstressi tasemega töötajatest kogeb hommikul tõusmisega raskusi ja 36% esineb perioode, mil neil on unehäired.
Kuid probleem ei kao sellepärast, et ta on sage. Vastupidi. Kui kolmandik töötajatest kogeb unehäireid, siis ei ole tegemist enam üksikute töötajate murega, vaid organisatsioonis toimuva reaalsusega. See, et probleem on tavaline, ei tähenda, et see oleks normaalne.

OPSTI testi abil pikaajalised uuringud (2018–2025)
Kolm sümptomit: unehäired esinevad, mure une pärast, raske hommikul tõusta

Periood	Valim (n)	Unehäired	Mures une pärast	Raske tõusta
2018-2019	1203	31,7%	39,1%	37,7%
2020-2021	1299	36,5%	35,3%	31,2%
2022-2023	550	34,2%	35,2%	31,8%
2024-2025	1143	36,0%	40,0%	35,9%

Joonis 1. Esineb unehäireid


Joonis 2. Mure une pärast


Joonis 3. Raske hommikul tõusta

Koroonaperioodil ilmnes huvitav paradoks. Raske hommikul tõusta ja mure une pärast vähenesid, kuid unehäired ise suurenesid. Tõenäoliselt võimaldas kaugtöö paindlikumat päevakava, kuid ebakindlus ja ärevus halvendasid une kvaliteeti.

Kelle probleem on töötaja unehäired?
Unehäired on üks neist probleemidest, mida organisatsioonid sageli enda omaks tunnistada ei taha. Ja mingis mõttes on neil õigus. Inimene magab kodus. Organisatsioon ei saa otsustada, mis kell töötaja voodisse läheb, kas ta vaatab enne und nutitelefoni või joob õhtul liiga palju kohvi. Kuid, unehäired ei mõjuta ainult töötaja enesetunnet.
OPSTI andmed näitavad, et unehäired on seotud kõrgema tööstressiga (r = -0.39), halvema tervisega (r = -0.30), kuid ka madalama töömotivatsiooni (r = -0.34) ja kehvema töö tulemuslikkusega (r = -0.35). Kõige tugevam seos ilmnes töötaja töövõimega (r = -0,54).
Seetõttu ei saa unehäireid käsitleda ainult terviseprobleemina. Unehäired on ka organisatsiooni tulemuslikkuse küsimus.
Loomulikult töötajal on siin oma vastutus. Samas vajab organisatsioon hästi puhanud töötajat. Kui inimene tuleb tööle väsinuna, hajameelsena ja kurnatuna, ei jää unehäired enam ainult tema isiklikuks probleemiks. Need mõjutavad tähelepanu, otsuste tegemist, meeleolu, suhteid kolleegidega ja lõpuks ka töö tulemuslikkust.
Juht ei pea minema töötaja koju õhtul teda magama äiutama. Kuid juht ei saa ka ignoreerida olukorda, kus märkimisväärne osa töötajatest tuleb tööle halvasti väljapuhanuna ning langenud töömotivatsiooni ja töö tulemuslikkusega.
Organisatsioon ei vastuta selle eest, mitu tundi töötaja öösel magab ja kas tema une kvaliteediga on kõik korras. Organisatsioon vastutab aga selle eest, kas töökoormus, töötempo, töökorraldus ja juhtimispraktikad toetavad või takistavad taastumist.
Mõnikord tasub küsida mitte ainult seda, miks inimesed halvasti magavad. Vahel tasub küsida ka seda, miks oleme hakanud pidama halba und tööelu tavaliseks osaks.

Mõttekoht meile kõigile
Kui töötaja ei maga hästi, kelle probleem see on? Töötaja? Organisatsiooni? Või mõlema?

Märksõnad: unehäired, une kvaliteet, töövõime, tööstress, töö tulemuslikkus, töömotivatsioon, vaimne tervis, psühholoogia, juhtimine, töökoormus, organisatsiooni tervis, OPSTI, Mini-OPSTI

Viimase paarikümne aasta jooksul on Eesti muutunud märgatavalt jõukamaks. Palgad on kasvanud. Elatustase on tõusnud. Tarbimisvõimalused on laienenud.
Kui vaadata OECD elukvaliteedi näitajaid, ei ole Eesti enam ammu vaene Ida-Euroopa riik. Mõnes valdkonnas on meie tulemused üllatavalt head. Eriti paistavad silma haridus, turvalisus ja keskkond.
Aga sellest hoolimata ei ole kadunud stress. Ei ole kadunud läbipõlemine. Ei ole kadunud rahulolematus. Miks?
Psühholoogina on mulle aastaid huvi pakkunud küsimus: Kas rohkem raha tähendab automaatselt paremat elu? Esmapilgul tundub vastus lihtne. Muidugi tähendab.
Kui inimesel ei jätku raha igapäevaste vajaduste katmiseks, mõjutab see otseselt tema heaolu, tervist ja turvatunnet. Kuid tegelik pilt on keerulisem.
Aastaid tagasi uurisime koos kolleeg Mart Murdveega sissetuleku ja elukvaliteedi seoseid. Kasutasime WHO elukvaliteedi mudelit, mis käsitleb inimese elu palju laiemalt kui ainult materiaalset heaolu. Tulemused näitasid üsna ootuspärast tendentsi: sissetuleku kasvuga kasvas üldiselt ka elukvaliteet. Aga ainult teatud piirini.


Joonis. Elukvaliteet

Kõige huvitavam avastus oli see, et pärast teatud taseme saavutamist ei paranenud elukvaliteet enam samas tempos. Mõnes grupis hakkasid ilmnema isegi vastupidised tendentsid. Mida suuremaks muutus sissetulek, seda sagedamini nägime:

• väsimust;
• uneprobleeme;
• negatiivseid emotsioone;
• vähenevat rahulolu vaba ajaga;

Need on läbipõlemisele viitavad sümptomid. See ei tähenda, et raha oleks iseenesest halb. Pigem tähendab see, et raha ei ole ainus asi, mis määrab elukvaliteeti. Maailma Terviseorganisatsiooni (WHO) käsitluses koosneb elukvaliteet kuuest suurest valdkonnast:
1. füüsiline heaolu;
2. psühholoogiline heaolu;
3. iseseisvus;
4. sotsiaalsed suhted;
5. keskkond;
6. väärtused ja uskumused.

Sissetulek mõjutab neist ainult mõnda valdkonda otseselt. Siin muutub OECD Better Life Index (https://www.oecdbetterlifeindex.org/#/25222222222) eriti huvitavaks. Kui vaadata Eesti profiili, siis näeme üsna tasakaalustatud pilti. Meie tugevuseks ei ole sissetulek. Olulist rolli mängivad ka:

• haridus;
• turvalisus;
• kogukondlikud suhted;
• tervis;
• elukeskkond.

Teisisõnu: riigi elukvaliteeti ei määra ainult majanduskasv. Sama kehtib ka inimese kohta. Inimese elukvaliteeti ei määra ainult sissetulek.
Mõni aasta tagasi tehtud Palgainfo Agentuuri uuring lisas siia veel ühe huvitava mõõtme. Kõige kõrgema stressitasemega töötajate seas tõusid rahaga seotud probleemid väga selgelt esile. Peaaegu pooled halvasti toimetulevatest töötajatest kogesid sageli rahaga seotud stressi, samas kui hästi toimetulevate töötajate hulgas oli see näitaja mitu korda väiksem. See tähendab, et liiga väike sissetulek on kahtlemata oluline stressiallikas.
Siin on peidus paradoks. Kuid meie varasemad uuringud viitavad sellele, et ka kõrge sissetulek ei taga automaatselt paremat elu. Vahel võib juhtuda hoopis vastupidi: kõrgem palk => rohkem tööd => pikemad tööpäevad => kiirem läbipõlemine => halvem tervis => langev elukvaliteet.
Võib-olla ei peaks me küsima: Kui palju inimene teenib? Võib-olla peaksime küsima: Milline on tema elukvaliteet? Need ei ole alati üks ja sama küsimus.
Mida vanemaks ma olen saanud, seda vähem olen uskunud lihtsatesse valemitesse. Rohkem raha. Rohkem edu. Rohkem tööd. Rohkem saavutusi. Need võivad parandada elukvaliteeti. Aga ainult siis, kui nende kõrval säilib midagi muud: tervis, suhted, turvatunne, taastumine ja tunne, et elu ei koosne ainult tööst. Sest lõpuks ei ela inimesed palganumbri pärast. Nad elavad oma elu.

Lingid

Teichmann, M. (2014). Quality of Life and Occupational Stress. Invited Symposium: Quality of Life and Occupational Stress. 28th International Congress of Applied Psychology, France, Paris. https://www.psychologicalscience.org/publications/observer/announcements/28th-international-congress-of-applied-psychology.html

Murdvee, M.; Teichmann, M. (2014). Income and Quality of Life. Invited Symposium: Quality of Life and Occupational Stress. 28th International Congress of Applied Psychology, France, Paris. https://www.psychologicalscience.org/publications/observer/announcements/28th-international-congress-of-applied-psychology.html

Töö mõttekusest räägitakse viimasel ajal palju. Eriti noorema Z põlvkonna puhul väidetakse sageli, et inimesed ei otsi tööst enam ainult sissetulekut, vaid ka seda et töö oleks mõttekas, omaks tähendust, võimaldaks arengut ja eneseteostust.

Aga mida näitavad uuringud?
OPSTI andmebaasi põhjal küsiti aastatel 2018–2025 kokku üle 4000 töötaja käest, kuivõrd nad peavad oma tööd mõttekaks ja tähendusrikkaks. Tulemused on üllatavalt selged.

Töö on mõtteks / tähendusrikas (2018-2025)

Periood	Valim (n)	Kõrge stressitasemega töötajaid
2018-2019	1203	77%
2020-2021	1299	87,8%
2022-2023	550	79,3%
2024-2025	1143	77,6%

Joonis. Töö mõttekus

Kolmel uuringuperioodil neljast leidis ligikaudu neli töötajat viiest, et nende töö on mõttekas ja tähendusrikas. Ainus erand oli COVID-19 periood, mil vastav näitaja tõusis peaaegu 88 protsendini.

Esimene järeldus: töö mõttekus on Eestis kõrge
Töö mõttekus ei paista olevat haruldane kogemus. Vaatamata viimaste aastate kriisidele, majanduslikele muutustele, inflatsioonile, kaugtöö levikule ja geopoliitilisele ebakindlusele on töö mõttekuse hinnang püsinud märkimisväärselt stabiilsena. See viitab, et enamiku inimeste jaoks ei ole töö pelgalt sissetulekuallikas. Töö pakub midagi enamat - võimalust olla kasulik, midagi saavutada ja oma võimeid rakendada.

Teine järeldus: COVID-19 periood oli erandlik
Kõige huvitavam leid on seotud COVID-19 perioodiga. Kui enne pandeemiat pidas oma tööd mõttekaks 77% töötajatest, siis aastatel 2020–2021 tõusis see näitaja 87,8 protsendini. Pärast kriisi lõppu pöördus näitaja tagasi varasemale tasemele. Sarnast mustrit märkasime ka mitmete teiste tööelu näitajate puhul. Samal ajal suurenes küll tööstress, kuid mitmed tööga seotud hinnangud paranesid. Selle nähtuse täpsemad põhjused vajavad eraldi analüüsi, kuid üks võimalik seletus on, et kriisi ajal muutus töö inimeste jaoks olulisemaks. Võib-olla hakkame mõne asja väärtust paremini märkama alles siis, kui see ei tundu enam iseenesestmõistetav. Töökoht pakkus stabiilsust, kuuluvustunnet ja võimalust panustada olukorras, kus paljud tavapärased elukorralduse alused olid muutunud.

Kolmas järeldus: töö mõttekus on kompleksne nähtus
Kui vaadata töö mõttekuse seoseid teiste tööelu näitajatega, siis ei paista välja ühte domineerivat mõjutegurit. Kõige tugevamad seosed ilmnevad enesehinnanguga (r = 0,53), arengu- ja karjäärivõimalustega (r = 0,48), töö sisuga (r = 0,46), töörahuloluga (r = 0,45), positiivsete emotsioonidega tööl (r = 0,44), töömotivatsiooniga (r = 0,40). Samuti esinevad seosed teadmiste (r = 0,35), produktiivsuse (r = 0,35) ja organisatsiooni psühholoogilise kliimaga (r = 0,33).
Üks tulemus üllatas mind rohkem kui teised. Töö mõttekuse kõige tugevam seos ei olnud palga, töötingimuste ega organisatsiooni psühholoogilise kliimaga. Kõige tugevam seos oli hoopis enesehinnanguga. Need tulemused osundavad, et töö mõttekus ei teki ühe teguri mõjul. Pigem kujuneb see välja siis, kui töötaja peab oma töö sisu meeldivaks, saab kasutada oma teadmisi, näeb võimalusi areneda, tunneb ennast pädeva ja vajaliku inimesena, kogeb tööl positiivseid emotsioone.

Mida sellest tasuks kõrva taha panna?
Töö mõttekuse üle arutledes keskendutakse sageli organisatsiooni missioonile, väärtustele või inspireerivatele loosungitele. Andmed viitavad aga, et töö mõttekus sünnib palju praktilisemal tasandil. Inimesed peavad oma tööd mõttekaks siis, kui töö sisu on huvitav, töötaja oskused leiavad rakendust, on võimalus areneda, kogeda, et töötaja panus loeb. Mida rohkem neid tulemusi vaatasin, seda rohkem hakkas mulle tunduma, et töö mõttekus on nagu lakmuspaber. See näitab korraga midagi töö kohta, midagi organisatsiooni kohta ja midagi töötaja enda kohta.

Mõttekoht juhile
Kui soovid suurendada töötajate töö mõttekuse tunnet, siis ei pruugi kõige olulisem küsimus olla: „Kas meie missioon on piisavalt inspireeriv?“ Võib-olla on olulisem küsida: „Kas töötajad näevad oma igapäevases töös, et nende panus on vajalik, väärtustatud ja arendab neid?“ Just seal näivad töö mõttekuse juured olevat kõige tugevamad.

Mõttekoht meile kõigile
Töö mõttekuse juures köidab mind kõige enam see, et selle kõige tugevam seos ei ole töötingimuste, palga ega isegi organisatsiooni psühholoogilise kliimaga, vaid enesehinnanguga. Sellele järgnevad arengu- ja karjäärivõimalused ning töö sisu. See paneb mõtlema, et töö mõttekus ei sõltu ainult sellest, mida me teeme, vaid ka sellest, kellena me ennast oma töös tunneme. Kas ma saan kasutada oma teadmisi? Kas ma õpin ja arenen? Kas minu panus on oluline?
Võib-olla ei ole töö mõttekus niivõrd organisatsiooni poolt töötajale antav hüve, kuivõrd inimese sisemine kogemus, mis tekib siis, kui töö, teadmised ja identiteet omavahel kokku sobivad. Ja võib-olla tasub meil aeg-ajalt endalt küsida mitte ainult: „Kas ma olen oma tööga rahul?“ Vaid ka: Kas see, mida ma teen, aitab mul olla see inimene, kes ma tahan olla? Või saada selliseks?

Märksõnad: töö mõttekus, enesehinnang, töö sisu, töömotivatsioon, areng ja karjäär, töö tulemuslikkus, organisatsiooni psühholoogiline mikrokliima

Mõni aeg tagasi ostsin endale uue sulepea. Ilusa, mugava ja üsna kalli. See meenutas mulle ülikooliaega, kui kirjutasin loengutes kõik olulise käsitsi üles. Mul oli siis samuti üks lemmiksulepea. Kasutasin seda aastaid, kuni see lõpuks suurest kasutamisest lihtsalt ära kulus. Uus sulepea on sama hea. Ainult et mul on seda peaaegu kusagil kasutada. Enamiku ajast kirjutan arvutis. Dokumentidele annan digiallkirja. Märkmed teen telefoni või arvutisse. Mõnikord otsustan, et seekord kirjutan teksti paberile nagu vanasti. Tavaliselt kolin poole lehekülje pealt tagasi arvutisse.

Kas me kaotame oma oskusi?
See pani mind mõtlema. Kas ma olen kaotanud osa oma käsitsi kirjutamise oskusest?
Ilmselt olen. Kas ma olen nüüd kirjaoskamatu? Ilmselt veel mitte. Kui mõnda oskust ei kasuta, läheb see tasapisi rooste. See kehtib nii käsitsi kirjutamise, peast arvutamise kui ka telefoninumbrite meeldejätmise kohta.

Miks inimesed vahel ei viitsi mõelda?
Viimasel ajal on palju räägitud sellest, et tehisintellekt muudab inimesed laisaks. Kui AI kirjutab, otsib infot, teeb kokkuvõtteid ja aitab analüüsida, siis milleks enam ise mõelda? Mida rohkem sellele mõtlen, seda vähem tundub see küsimus mulle uus.
Psühholoogid on uurinud nähtust, mida nimetatakse cognitive miser ehk kognitiivseks kokkuhoiuks või kognitiivseks säästlikkuseks, alalhoidlikkuseks. Idee on lihtne. Inimesele on omane kasutada oma vaimseid ressursse säästlikult. Kui sama tulemuseni on võimalik jõuda väiksema pingutusega, siis enamasti me nii ka teeme. See ei ole tingimata laiskus. Pigem on see üks viis, kuidas oma energiat säästa.
Kui nüüd järele mõelda, siis inimesed on läbi ajaloo pidevalt delegeerinud osa vaimsest tööst tööriistadele ning iga kord on keegi kartnud, et nüüd lõpeb mõtlemine ära.

Näiteks:

• kalkulaatorile delegeerime arvutamise;
• nutitelefonile telefoninumbrite mäletamise;
• GPS-ile navigeerimise;
• otsingumootorile info leidmise.

Räägime AI-st
Hirm on aga üllatavalt sarnane. Kui tööriist teeb selle töö minu eest ära, siis kas ma kaotan oma võime seda ise teha? Lühike vastus on: jah, osaliselt küll. Kui ma enam enamasti peast ei arvuta, siis muutub peast arvutamise oskus kehvemaks. Kui ma ei pea telefoninumbreid meeles pidama, siis ma ei mäletagi neid. Telefoninumbrite mäletamine ei ole olnud mingi igavene oskus. Kunagi ühendas kõned telefonioperaator ja numbreid polnud vaja meeles pidada. Hiljem muutus see vajalikuks. Nüüd salvestab need meie eest nutitelefon. Tehnoloogia muutub ja koos sellega muutuvad ka oskused, mida vajame.
Samas ei tähenda see tingimata, et mõtlemine ise kaob. Mulle meenub aeg, kui arvutasin korrelatsioone kalkulaatoriga. Mitte telefonis oleva kalkulaatoriga. Vaid see toimus ajastul, kus personaalarvutid ei olnud teadlase töölaual tavapärased töövahendid. Korrelatsiooni valem on pikk ning eksimise võimalus suur. Seetõttu arvutasin sama korrelatsiooni kolm korda järjest läbi. Kui sain kolm korda sama tulemuse, julgesin uskuda, et vastus on õige.
Tagantjärele mõeldes ei teinud kalkulaator minu eest mõttetööd. Ta võttis üle kõige mehaanilisema osa. Mina pidin endiselt teadma:

• mida ma arvutan;
• miks ma seda arvutan;
• kas tulemus on usutav;
• mida see tähendab.

Kalkulaator ei mõistnud statistikat. Mina pidin mõistma. Hiljem tulid arvutid ja statistikaprogrammid. Keegi ei arvuta enam korrelatsioone käsitsi.

Kas see tähendab, et teadlased on muutunud rumalamaks?
Vaevalt. Nad kulutavad vähem aega arvutamisele ja rohkem aega küsimustele, millele tasub vastuseid otsida. Sama vaidlus tekkis kunagi digiõppe ümber. Kui õppematerjal on veebis ja loengut saab järelvaadata, siis kas tudeng enam õpib?
Täna küsime sama AI kohta. Kui AI teeb osa tööst ära, siis kas inimene enam mõtleb?
Mulle tundub, et küsimus on valesti püstitatud. Võib-olla ei peaks me küsima: Kas tööriist vähendab mõtlemist? Võib-olla peaksime küsima: Millise osa mõtlemisest tööriist üle võtab ja millise osa jätab inimesele? Kalkulaator võttis üle arvutamise. GPS võttis üle marsruudi meelespidamise.
AI võib üle võtta osa kirjutamisest, infootsingust, kokkuvõtete tegemisest ja isegi analüüsi esimestest sammudest. Kuid vähemalt praegu jääb inimese ülesandeks otsustada, mida küsida, mida uskuda, mida kontrollida ja milliseid järeldusi teha. Võib-olla ei ole tegemist otseselt mõtlemise delegeerimisega. Ehk tööriist ei asendagi mõtlemist. Tööriist aitab mõelda.
Kas see tulevikus muutub? See sõltub tõenäoliselt vähem tehnoloogiast ja rohkem sellest, kui suure osa otsustamisest oleme valmis vabatahtlikult tööriistadele üle andma.

Mida järeldada?
Võib-olla ei ole kõige olulisem küsimus see, kas AI muudab meid vaimselt laisaks. Siin ei ole tegelikult midagi uut. Inimesed on läbi ajaloo pidevalt delegeerinud osa vaimsest tööst tööriistadele ning iga kord on keegi kartnud, et nüüd lõpeb mõtlemine ära. Oluline on küsimus: Millise osa mõttetööst inimesed tööriistadele delegeerivad ja millise osa jätavad endale? Võib-olla on veelgi olulisem küsida: Mida me vabaneva aja, tähelepanu ja vaimse energiaga peale hakkame? Sest inimene on läbi ajaloo delegeerinud osa tööst tööriistadele.Ning veel - küsimus ei ole selles, kas me seda teeme. Küsimus on selles, mille jaoks me ennast vabastame.

Mõttekoht meile kõigile
Millise osa mõttetööst oled valmis tööriistale delegeerima ja millise osa tahad kindlasti enda käes hoida?

Märksõnad: vaimne laiskus, kognitiivne säästlikkus, cognitive miser, mõtlemine, oskused, õppimine, tehnoloogia, AI, tehisintellekt, kalkulaator, tööriistad, psühholoogia

Kui kuulata avalikke arutelusid tööelu üle, võib jääda mulje, et töökohad on täis stressi, pingeid ja läbipõlemist. Räägime sageli tööstressist, vaimsest tervisest ja töökoormusest. Palju harvem küsime aga: Milliseid emotsioone inimesed tööl tegelikult kogevad? Kas Eesti töötajate tööpäevades on rohkem rõõmu või pahameelt? Rohkem rahulolu või frustratsiooni? Kas meie töökeskkond on emotsionaalselt tervislik? Nendele küsimustele küsimust aitasid vastuseid leida aastatel 2018–2025 kogutud OPSTI uuringute tulemused.

Positiivseid emotsioone kogetakse märksa sagedamini
Tulemused olid minu jaoks mõnevõrra üllatavad. Üle poolte töötajatest koges positiivseid emotsioone tööl sageli või väga sageli.

Positiivsed emotsioonid tööl (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Sageli positiivseid emotsioone tööl töötajaid
2018-2019	1203	61,3%
2020-2021	1299	74,5%
2022-2023	550	71,9%
2024-2025	1143	67,3%

Joonis. Positiivsed emotsioonid tööl

Samas koges negatiivseid emotsioone suurel või väga suurel määral märksa väiksem osa töötajatest.

Negatiivsed emotsioonid tööl (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Sageli negatiivsed emotsioone tööl töötajaid
2018-2019	1203	16,8%
2020-2021	1299	13,4%
2022-2023	550	14,4%
2024-2025	1143	14,4%

Joonis. Negatiivsed emotsioonid tööl

Seega võib üsna kindlalt väita, et Eesti tööelu ei ole emotsionaalselt sünge. Positiivseid emotsioone kogetakse tööl märksa sagedamini kui negatiivseid.

COVID tõi ootamatu muutuse
Veel üks tähelepanek väärib tähelepanu. COVID-perioodil suurenes positiivsete emotsioonide osakaal ning negatiivsete emotsioonide osakaal mõnevõrra vähenes. See ei ole esimene kord, kui näen COVID-aegsetes andmetes ootamatut paranemist. Sarnane muster on ilmnenud ka töö mõttekuse, töörahulolu ja mõnede teiste tööelu näitajate puhul. Miks see nii juhtus? Praegu mul sellele küsimusele head vastust ei ole. Kuid see on tähelepanek, mis väärib edasist uurimist.

Kuidas mujal lood emotsioonidega tööl on?
Gallup'i (2024) andmed USA töötajate kohta näitasid, et eelmise tööpäeva jooksul koges stressi 51% töötajatest, muret 40%, viha 22% ja kurbust 18%. Kõik neli negatiivset emotsiooni saavutasid haripunkti 2020. aastal pandeemia ajal. USA töötajate negatiivsete emotsioonide tase püsib endiselt kõrgemal kui enne pandeemiat, ning töötajate eluhinnang on saavutanud rekordmadaluse.
Ühes pikaajalises rahvusvahelises uuringus leiti, et tööõnne jaotus on ligikaudu 66% positiivsed emotsioonid vs. 34% negatiivsed emotsioonid.

COVID tõi ootamatu muutuse
Avalikes aruteludes jäävad positiivsed emotsioonid sageli stressi ja probleemide varju. Meie andmed näitavad aga, et enamiku Eesti töötajate tööelus on positiivseid emotsioone rohkem kui negatiivseid. See ei tähenda, et probleeme ei oleks. Küll aga tähendab see, et töö ei ole üksnes stressi allikas. Paljude inimeste jaoks on see ka saavutuste, õppimise, koostöö ja rahulolu allikas.

Mõttekoht meile kõigile
Kui räägime tööelu kvaliteedist, keskendume sageli küsimusele: Kuidas vähendada tööstressi? Sama oluline võib olla küsida: Kuidas suurendada positiivseid emotsioone tööl?

Märksõnad: tööemotsioonid, positiivsed emotsioonid, negatiivsed emotsioonid, töörahulolu, tööstress, organisatsioonipsühholoogia, OPSTI, tööelu, emotsionaalselt tervislik töökeskkond

Aastaid on räägitud, et töö tuleb koju kaasa. Nutitelefonid, e-post, Teams, kaugtöö ja pidev kättesaadavus on muutnud töö ning eraelu piire hägusamaks. Seetõttu tundub loogiline eeldada, et töö- ja pereelu konflikt suureneb just seetõttu, et töö tungib üha rohkem koju. Minu andmed räägivad aga veidi keerulisemat lugu.

Töö- ja pereelu konflikt on tõusuteel
Selles uuringus mõõdeti töö- ja pereelu konflikti muu hulgas küsimustega:

• kas töötajal jääb piisavalt aega pere jaoks;
• kas pereeluga seotud kohustused segavad tööd;
• kas töö tõttu jäävad vahele olulised pereüritused;
• kas pikad tööpäevad raskendavad koduste kohustuste jagamist.

Tulemused näitavad selget muutust.

Töö- ja pereelu konfliktide esinemine (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Esineb suurel või väga suurel määral	Esineb pigem suurel määral
2018-2019	1203	50,9%	33,9%
2020-2021	1299	50,2%	33,8%
2022-2023	550	50,3%	30,2%
2024-2025	1143	56,3%	30,5%

Joonis. Töö- ja pereelu konfliktide esinemine

Viimased seitse aastat on umbes pooled vastajad (50% - 55%) kogenud töö- ja pereelu konflikti suurel või väga suurel määral. See ei ole mööduv nähtus. See on püsiv struktuurne probleem. Töö- ja pereelu konflikt tõusis just viimasel perioodil (2024 - 2025) selgelt. Ttundub, et töö- ja pereelu piirid on Eesti töötajate jaoks seitsme aasta jooksul hägustunud ja olukord ei ole paranenud, vaid pigem on pigem halvenenud. Tavaliselt seletatakse seda sellega, et töö tuleb rohkem koju kaasa.

Kui sageli tuleb töö koju kaasa?
Kui töö koju kaasatoomine on tõepoolest peamine põhjus, peaksid need kaks näitajat ajas liikuma enam-vähem samas suunas. Tulemused olid aga üllatavad. Töö ei tulegi oluliselt rohkem koju kaasa.

Töö tuleb koju kaasa (2018-2025)

Periood	Valim (n)	Esineb suurel või väga suurel määral	Esineb pigem suurel määral
2018-2019	1203	43,6%	34%
2020-2021	1299	43,3%	34,1%
2022-2023	550	44%	34%
2024-2025	1143	44,5%	32,9%

Töö koju kaasatulemises näeme stabiilsust. Ligikaudu 44% - 45% töötajatest toob töö regulaarselt koju kaasa ja see number ei lange seitsme aasta jooksul kordagi, kuid ei tõuse ka oluliselt.
Töö- ja pereelu konflikt on tõusnud 50% → 55,3%, mis on selge tõus viimasel perioodil. Töö kojukaasatoomine on püsinud stabiilselt 44% - 45% vahemikus. Kui töö koju kaasatoomine eriliselt ei muutu, aga töö- ja pereelu konflikt kasvab, siis on midagi muud muutunud vahepeal. Pilt on märksa keerukam ja töö koju kaasatoomine on vaid üks osa loost.

Millega seostub töö- ja pereelu konflikt?
Teame, et töö- ja pereelu konflikt on seotud suurema töökoormusega (r = 0,35) ja suuremate töökorralduslike nõudmistega (r = 0,22). Samal ajal on töö- ja pereelu konflikt seotud ka suurema tööstressiga (r = 0,50), madalama töövõimega (r = -0,32), väiksema töörahuloluga (r = -0,27), halvema tervisega (r = -0,24), halvema une kvaliteediga (r = -0,23). Need seosed on olemas.
Aga need ei vasta küsimusele: Miks töö- ja pereelu konflikt suureneb? Aus vastus on, et me ei tea. Teaduses on mõnikord kõige ausam vastus - me ei tea. Me teame, et töö- ja pereelu konflikt on sagenenud. Me teame, et töö koju kaasatoomine on püsinud enam-vähem stabiilsena. Me teame, millega töö- ja pereelu konflikt veel seostub. Kuid selle andmestiku põhjal ei saa kindlalt öelda, miks töö- ja pereelu konflikt viimase kümnekonna aasta jooksul kasvanud on.

Mõned võimalikud seletused
Need ei ole järeldused. Need on pigem hüpoteesid. Võib-olla on töö muutunud intensiivsemaks. Võib-olla tööpäevad on muutunud pikemaks. Võib-olla on inimesed muutunud tundlikumaks töö ja eraelu piiride suhtes. Võib-olla on ootused pereelule muutunud.
Aga võib-olla on küsimus hoopis tasakaalus ja tasakaalustamises. Mind kõnetab selle teema juures just see viimane mõte. Töö- ja pereelu tasakaalust räägitakse sageli nagu sihtkohast. Justkui oleks võimalik see ükskord saavutada ja siis rahulikult mitte midagi tegemata edasi elada. Päriselus näib see toimivat teisiti. Töö muutub. Pere muutub. Lapsed kasvavad. Vanemad vananevad. Töökoht vahetub. Tulevad uued tehnoloogiad. Tulevad uued ootused. Tasakaal, mis töötas seitse aastat tagasi, ei pruugi enam täna töötada. Tasakaal on ilmselgelt ebapüsiv.

Mõttekoht meile kõigile
Kuivõrd sina kontrollid, kas töö tuleb koju kaasa? Mida ette võtad töö- ja pereelu tasakaalus hoidmiseks?

Märksõnad: töö- ja pereelu konflikt, töö-pereelu tasakaal, töökoormus, töökorraldus, tööstress, töövõime, töörahulolu, tervis, une kvaliteet

Olen korduvalt näinud, kuidas inimene otsustab stressirohkel perioodil oma elu muuta. Tal on juba tekkinud unehäired, energiat on vähe ja pinge suur. Siis otsustab ta lõpuks midagi ette võtta. Aga mitte vähe. Palju, korraga, kiiresti. Ta ei hakka rohkem liikuma. Ta otsustab joosta maratoni. Ta ei lisa menüüsse rohkem köögivilju. Ta hakkab sööma ainult porgandeid. Ta ei võta õhtul aega puhkamiseks. Ta koostab endale uue eriti range treeningplaani.

Mida näitavad uuringud?
Mini-OPSTI uuringu andmetel (n = 1203) oli kõrge stressitasemega inimestel kõige sagedasemaks sümptomiks kalduvus pinge maandamiseks millegagi liialdada. Seda koges sageli 42% kõrge stressitasemega vastajatest. See tähendab, et stressis inimesed kipuvad kalduma äärmustesse.

Miks see nii on?
Mini-OPSTI andmed sellele küsimusele vastust ei anna. Võimalikke seletusi on mitu. Üks võimalus on, et liialdamine aitab taastada kontrollitunnet olukorras, kus inimene tunneb, et paljud asjad väljuvad tema kontrolli alt.

Kontrollitunde taastamine
Inimene tunneb, et midagi on valesti. Uni on halb. Energiat on vähe. Pinge on suur. Ja siis otsustab ta midagi ette võtta. See on iseenesest hea. Probleem tekib siis, kui väike muutus asendub suurega. Mitte: Hakkan iga päev 20 minutit kõndima, vaid: Hakkan maratoni jooksma. Mitte: Söön rohkem köögivilju, vaid: Nüüd söön ainult porgandeid.
Siin tekib huvitav psühholoogiline küsimus. Kas liialdamine on tegelikult katse taastada kontrollitunnet? Stressi ajal kogeb inimene sageli, et olukord väljub tema kontrolli alt. Ta ei saa kontrollida töökoormust. Ta ei saa kontrollida tähtaegu. Ta ei saa kontrollida teiste inimeste käitumist. Aga ta saab kontrollida oma toitumist. Või treeninguid. Või töötunde. Ja mõnikord muutub see kontroll nii tugevaks, et hakkab probleemi lahendamise asemel seda süvendama. Probleem ei pruugi olla tegevuses endas. Sport ei ole probleem. Tervislik toitumine ei ole probleem. Töö ei ole probleem. Probleem tekib siis, kui inimene püüab stressi vähendada vahendiga, mis nõuab temalt veel rohkem ressursse ajal, mil ressursid on juba otsakorral. Stressis inimene ei vali alati vale lahendust. Mõnikord valib ta õige lahenduse, kuid vales koguses.

Kui natuke on hea, siis palju on veel parem
Kuid võimalik on ka teine seletus. Kui inimene tunneb ennast halvasti, siis võib tunduda loogiline, et suurem muutus annab kiirema tulemuse. Kui tervislik toitumine on kasulik, siis ehk on ainult tervislik toit veel parem. Kui liikumine vähendab stressi, siis ehk vähendab maratonitreening seda veel kiiremini. Tegelikkuses ei pruugi meie organism sellise loogikaga alati nõustuda. Küllap leidub veel mitmeid psühholoogiast tulenevaid seletusi, miks inimesed stressi ajal nii käituvad.

Mõttekoht meile kõigile
Kuidas sinuga lood on? Kas pingelisel ajal kipud mõne tegevusega liialdama? Mõni inimene ründab külmkappi. Mõni teeb ületunde. Mõni hakkab pidama ranget dieeti või treenima rohkem kui tavaliselt. Kui soovid kindlaks teha, kas sul on stress ja millised stressisümptomid sinul on, siis allpool on mini-OPSTI test, mida saad selleks otstarbeks kasutada.

Mini-OPSTI test (12 kusimust)
Selgitatakse välja 12 levinumat tööstressi sümptomit. Test aitab hinnata, kas ja mil määral need sümptomid teie puhul esinevad, ning võimaldab võrrelda tulemusi Eesti normidega.

Märksõnad: tööstress, stressisümptomid, stressiga toimetulek, stressiga toimetulekustrateegiad, liialdamine, kontrollitunne, emotsionaalne kurnatus, unehäired, taastumine, tervisekäitumine, tööstressi sümptomid, mini-OPSTI

Aastate jooksul on juhid mulle korduvalt rääkinud ühest ja samast probleemist. Tõsi küll, erinevate sõnadega. "Ta on meie parim töötaja, aga..." Just see "aga" paneb juhid tavaliselt ohkama. Üks väga kogenud juht rääkis mulle loo toksilisest staarist, mida ma pole unustanud. Tema ettevõttes töötas inimene, kes tõi sisse märkimisväärset kasumit. Klientidele ta meeldis. Töö tulemused olid suurepärased. Numbrid olid laitmatud. Samas oli temaga koos töötada väga raske. Ta tekitas pingeid. Konflikte. Rahulolematust. Kui küsisin juhilt, kui kaua see kestis, vastas ta: "Viisteist aastat." Ja lisas: "Ma mõtlesin peaaegu igal tööpäeval, et ta tuleks vallandada." Küsisin, kuidas lugu lõppes ja sain ootamatu vastuse. Viieteistkümne aasta pärast lõi ta uue osakonna, palkas sinna uue juhi ja viis probleemse töötaja üle. Tema probleem sai lahendatud. Või vähemalt kolis see kellegi teise lauale. Juhtide maailmas nimetatakse seda mõnikord ka lahenduseks.
Sellised lood ei ole haruldased. Kahtlustan, et paljud juhid tunnevad selle loo ära. Organisatsioonid taluvad väga problemaatilist käitumist, kui inimene toodab erakordselt häid tulemusi. Ja siin tekib küsimus.

Kui palju halba käitumist ollakse valmis taluma suurepärase tulemuse nimel?
Organisatsioonides mõõdame sageli seda, mida on kõige lihtsam mõõta. Müüki, kasumit, tootlikkust, käivet. Palju raskem on mõõta usalduse vähenemist, pingeid meeskonnas, juhtide lisakoormust, töötajate lahkumisi. Aga need kulud on olemas. Ka siis, kui ükski Exceli tabel neid ei näita. Emotsionaalse ja sotsiaalse intelligentsuse uuringutes oleme leidnud, et töö tulemuslikkusega korreleeruvad nii tööga seotud emotsionaalsed oskused (r = 0,47) kui ka tööga seotud sotsiaalsed oskused (r = 0,43). See ei ole üllatav. Töö ei koosne ainult ülesannetest. Töö koosneb ka inimestevahelisest suhtlemisest. Ja siin jõuame paradoksini. Organisatsioonid räägivad sageli koostööst, austusest, väärtustest. Siis ilmub itöötaja, kes rikub neid põhimõtteid iga päev. Aga toob suurepäraseid tulemusi. Ja järsku muutuvad kõik põhimõtted läbiräägitavaks. Juhtimise üks raskemaid küsimusi ei ole: Kuidas saavutada häid tulemusi? Palju raskem küsimus on: Kuidas saavutada häid tulemusi nii, et inimesed tahaksid ka homme siin töötada?
Tilk tõrva ei riku meepotti kohe ära. Aga kui tõrva lisandub aastaid, hakkavad selle maitset tundma kõik. Ja mõnikord osutub organisatsiooni jaoks kõige kallimaks mitte probleemne töötaja ise, vaid see, kui kaua tema mõju eiratakse.

Mõttekoht meile kõigile
Millal muutub organisatsiooni parim töötaja organisatsiooni kõige kallimaks probleemiks?

Märksõnad: doksiline staar; juhtimine; töö tulemuslikkus; emotsionaalne intelligentsus; sotsiaalne intelligentsus; meeskonnatöö; töötajate heaolu; juhtimispsühholoogia

Küllap olete seda ka ise teinud. Või näinud kolleegi tegemas. Töökoosolek käib. Ekraanil on avatud tabelid ja raportid. Aga kusagil nende taga on lahti uudisteportaal, Facebook või veebipood. Selle nähtuse nimi on küberlogelemine (cyberloafing).
Küberlogelemine tähendab seda, et töötaja kasutab tööaega ja tööarvutit isiklikuks ja tööga mitteseotud tegevusteks internetis. Veebis surfamine, sotsiaalmeedia sirvimine, isiklike e-kirjade lugemine ja saatmine, videofilmide vaatamine, internetis poodlemine - kõik see käib asja alla.

Mida küberlogelejad täpsemalt teevad?
Uuringud näitavad, et küberlogelemine hõlmab väga erinevaid tegevusi:

• uudiste lugemine;
• sotsiaalmeedia kasutamine (Facebook, Twitter jms.);
• isiklike e-kirjade ja sõnumite saatmine;
• internetis poodlemine;
• videofilmide vaatamine;
• arvutimängude mängimine.

USA uuringud näitavad, et töötajad veedavad keskmiselt 24% tööpäevast küberlogeledes. See on peaaegu kaks tundi kaheksatunnisest tööpäevast.

Kas küberlogelemine on alati probleem?
Siin muutub pilt huvitavamaks. Esimene reaktsioon on sageli: "See on laiskus ja vastutustundetus." Kuid uuringud annavad keerukama pildi. Teadlased on leidnud, et küberlogelemine võib toimida puhvrina tööstressi vastu. See võib aidata töötajatel toime tulla igavuse, pinge ja negatiivsete töökogemustega. Teisisõnu, vahel on see lihtsalt inimlik viis hinge tõmmata ja ennast töömelust välja lülitada. Nii nagu mõni töötaja läheb kohvi jooma, läheb teine viieks minutiks uudiseid lugema.
Samas on küberlogelemisega seotud ka tõsisemad riskid. Uuringud näitavad, et küberlogelemine on seotud vastutustundetu suhtumisega küberhügieeni ehk küberturvalisusesse. Inimene, kes isiklikel eesmärkidel tööarvutis ringi surfab, käitub tõenäolisemalt ka muus osas hooletumalt. Ta klõpsab kahtlastele linkidele, kasutab nõrku paroole, jagab infot, mida ei peaks jagama.

Küberlogelemine kui palliatiivne tööstressiga toimetulek
See tähendab sisuliselt, et küberlogelemine võib leevendada stressi sümptomeid, kuid mitte kõrvaldada nende põhjust. Nii nagu palliatiivne ravi meditsiinis, mis vähendab valu, kuid ei ravi haigust.
Tööelus tähendab see, et töötaja tunneb end ülekoormatuna või tal on lihtsalt igav → sirvib sotsiaalmeediat → tunneb hetkelist kergendust → probleem - näiteks arusaamatud tööülesanded - jääb lahendamata → tööstress tuleb tagasi. Seetõttu on oluline teada, kas küberlogelemine on:

• Taastumine (recovery): lühike teadlik paus, mille järel töötaja naaseb tööle värskena. See on funktsionaalne.
• Vältimine (avoidance): pikemaajaline põgenemine ebameeldiva olukorra eest. See on palliatiivne ehk pelgalt leevendav.

Kui küberlogelemine hakkab kahjustama töö kvaliteeti või tulemuslikkust, tekitab turvariski või asendab päris tööd - siis on aeg sellega tegeleda. Ja seda saab teha targalt. Mitte keelates, vaid mõistes, miks inimesed küberlogelevad.

Mida näitavad uuringud?
Et saada aimu, kui oluline koht on internetil töötajate igapäevaelus, küsisime Eesti töötajatelt (n = 356) nende suhtumise kohta nutiseadmetesse ja internetiühendusse.


Joonis. Suhtumine nutividinatesse

Tulemused olid üllatavad:

• 29,1% töötajatest ütles, et läheb tigedaks, kui internetiühendust ei ole.
• 19,2% ütles, et hoiab nutiseadmeid enda läheduses ööpäev läbi, seitse päeva nädalas.

Need arvud räägivad sellest, kui sügavalt on internet ja nutiseadmed meie ellu juurdunud. Ka tööellu.

Mida selle teadmisega peale hakata?
Organisatsiooni jaoks ei ole kõige olulisem küsimus, kuidas küberlogelemist täielikult vältida. Palju olulisem on mõista, millal on tegemist lühikese taastumispausiga ja millal märgiga, et inimene ei tule enam töökoormusega toime. Töötajad vajavad tööpäeva jooksul hingetõmbepause ning mõnikord toimub see digitaalses keskkonnas. Vahel võib lühike vahepaus koos küberlogelemisega olla hoopis töö tulemuslikkust suurendav.

Mõttekoht meile kõigile
Kas sinu jaoks on küberlogelemine lühike hingetõmbepaus või märk sellest, et tööpäevas on midagi paigast ära?

Märksõnad: küberlogelemine, cyberloafing, tööstress, stressiga toimetulek, nutiseadmed, internetikasutus, digikäitumine, tööpausid, küberturvalisus, küberhügieen

Kas sul on olnud päeva lõpuks tunne, et pea lihtsalt kärssab? Mitte sellepärast, et oleksid füüsiliselt väsinud. Päev on möödunud arvuti taga, midagi rasket ei ole tõstnud. Ometi tundub õhtuks, et pea on tühi. Mõte ei liigu enam.
Viimastel aastatel on sellele tundele lisandunud veel üks põhjus - AI. AI lubab teha tööd kiiremini. Sageli teebki. Aga samal ajal võib AI esitada meile rohkem infot, rohkem valikuid ja rohkem kontrollimist vajavaid tulemusi kui kunagi varem. See pani mind küsima, kas asi ikka ongi selles, kui palju AI-d me kasutame või hoopis selles, kui palju kognitiivset koormust inimene suudab taluda.

Inimese jaoks on olemas optimaalne tsoon
Psühholoogias on ammu teada, et rohkem ei tähenda alati paremat. Liiga palju tööd ei ole hea. Liiga vähe tööd ei ole samuti hea. Sama kehtib info, emotsioonide, suhtlemise ja isegi söömise ja AI kasutamise kohta.
Inimese heaolu sõltub sellest, et ta tegutseks enda jaoks optimaalse koormusega. See optimaalne tsoon ei ole kõigil ühesugune. Mõni inimene töötab kõige paremini siis, kui saab keskenduda ühele asjale korraga. Teine kasutab AI-d terve päeva. Mõni tunneb juba poole tunni pärast, et pea hakkab kärssama. Küsimus ei ole selles, kes on tublim. Küsimus on pigem selles, mis on just selle inimese jaoks optimaalne.

Kui pea kärssab
Inglise keeles on selle nähtuse kohta tekkinud uus väljend - AI brain fry. Sõna-sõnalt tõlgituna võiks jääda mulje, nagu AI hakkaks aju grillima. Mina ütleksin lihtsalt: pea kärssab. Mitte sellepärast, et aju oleks sõna otseses mõttes üle kuumenenud, vaid sellepärast, et tähelepanu, mälu ja mõtlemine on pikalt töötanud oma võimete piiril. Psühholoogias nimetatakse seda kognitiivseks ülekoormuseks.

Kuidas tööelus toime tulla nii, et pea ei kärssaks?
Hakkasin otsima uuringuid, mis sellele küsimusele vastuseid võiksid anda. Üsna kiiresti hakkas korduma üks seaduspära. Uuringud ei soovitanud kasutada rohkem AI-d ega võimsamat AI-d. Rääkisid hoopis sellest, kuidas inimese ja AI koostöö on kujundatud.
Selgus, et kui korraga kasutatakse liiga palju AI-vestlusi või siis üle kolme AI-tööriista, ei kasva töö tulemuslikkus. Mingist hetkest hakkab hoopis langema. Mitte sellepärast, et AI muutuks rumalamaks, vaid sellepärast, et inimene peab pidevalt meeles pidama, mida üks AI juba teab, mida teine soovitas ja mida kolmanda puhul veel kontrollida tuleb. Sarnane tunne on tuttav ka ilma AI-ta. Piisab sellest, kui teed korraga mitut SMS-i või e-postitust erinevate inimestega. Mingil hetkel läheb lihtsalt sassi, kes mida ütles.
Teine tähelepanek puudutas AI rolli. Kui AI võtab üle rutiinse töö - näiteks vormistab teksti või kirjeldab tabelit, siis võib inimese tähelepanu vabaneda olulisemate tegevuste jaoks. Kui AI toodab aga lihtsalt järjest uusi variante, mida inimene peab hoolikalt hindama ja kontrollima, võib koormus hoopis suureneda.
Silma jäi veel üks seaduspära. Katkematu AI-voog ei pruugi olla inimese jaoks parim tööviis. Tähelepanu taastub paremini siis, kui tööl on loomulikud algused ja lõpud ning nende vahel päris pausid. Ja veel. Kui AI väljundi usaldusväärsust saab arutada kolleegiga, väheneb vaimne koormus. Mitte ainult sellepärast, et keegi toetab emotsionaalselt, vaid setõttu, et vastutus ei jää ainult ühe inimese kanda.
Kõige huvitavam tähelepanek tuli aga organisatsiooni tasandilt. Kui organisatsiooni sõnum on: "Nüüd on teil AI. Tehke rohkem", võib AI ise muutuda stressiallikaks. Kui aga koos AI kasutuselevõtuga muutuvad ka töökorraldus ja ootused, võib sama tehnoloogia hoopis vähendada kognitiivset ülekoormust.

Midagi enamat kui tööjaotus
Kui AI-st räägitakse, kerkib peaaegu alati üks küsimus: millised ülesanded peaks tegema inimene ja millised AI? See küsimus ei ole sugugi uus. Inseneripsühholoogid on sellele vastust otsinud aastakümneid. Millised funktsioonid anda inimesele? Millised masinale? Universaalset vastust ei ole siiani leitud. Masinad muutuvad. Inimesed õpivad. Koos sellega muutub ka töö.
AI areneb veel kiiremini kui masinad. Võib-olla ei tasugi otsida lõplikku vastust küsimusele, kes mida teeb. Võib-olla algab hea koostöö hoopis sellest, et mõlemad osapooled tunnevad nii enda kui ka teise tugevusi ja piiranguid. Alles siis saab kujuneda tööjaotus, mis aitab inimesel kasutada oma tähelepanu seal, kus see on kõige rohkem vajalikum.

Mõttekoht meile kõigile
AI ei vabasta inimest mõtlemisest. Kuid hea koostöö võiks vähendada inimese kognitiivset ülekoormust.

Märksõnad: AI, tehisintellekt, AI-stress, kognitiivne ülekoormus, tähelepanu, mõtlemine, tööpsühholoogia, tööelu, vaimne heaolu, inimese ja AI koostöö

Hiljuti osalesin rahvusvahelises uuringuprojektis, kus tuli päevakorda kurioosne nähtus. Mitmete Euroopa riikide kõrgtehnoloogilistes tehastes on levimas tööstusrobotite lõhkumine. Töötajad teevad meelega roboteid katki. Selleks, et tõestada, et need ei ole piisavalt töökindlad ega kasutuskõlblikud.
Ajaloolist paralleeli on raske mitte märgata. Tööstusrevolutsiooni aegses Inglismaal tegutsesid ludiidid, masinapurustajad, kes hävitasid kangastelgedel kudumise masinaid. Neid on ajaloos sageli kujutatud rumalate ja tagurlikena, kes ei mõistnud progressi.
Kuid psühholoogina vaatan seda teisiti. Ludiidid ei kartnud masinaid. Nad võisid karta midagi palju olulisemat. Ehk nad kartsid kaotada oma oskuste tähendust või oma kohta ühiskonnas. Ehk nad hoopis kaitsesid oma professionaalset enesehinnangut.
Jah, paistab, et ajalugu kordub - üsna sarnane küsimus kerkib esile täna. Kui robot teeb minu töö kiiremini, täpsemalt ja odavamalt, siis ei ole küsimus ainult tehnoloogias. Küsimus on juba selles, et miks mind üleüldse vaja on? Võib juhtuda, et just see teeb töötaja professionaalse enesehinnangu maatasa.

Mida näitavad uuringud?
Oleme ligi kümme aastat uurinud, mis toimub kiiresti muutuvas töömaailmas inimeste professionaalse enesehinnanguga. Professionaalne enesehinnang hõlmab seda, kuivõrd töötaja tunneb, et tema ja tema töö on tähtsad; kuivõrd ta peab ennast tööalaselt enesekindlaks; on iseendaga rahul ja rahul ka oma töö tulemustega. Tulemused on järjepidevad üle aastate.

Töötajate professionaalne enesehinnang (2018 – 2025)

Periood	Valim (n)	Kõrge professionaalse enesehinnanguga töötajaid
2018-2019	1203	72,5%
2020-2021	1299	78,2%
2022-2023	550	67,7%
2024-2025	1143	73,1%

Joonis. Professionaalne enesehinnang

Seega, enamiku töötajate professionaalset enesehinnang kõrge. See on hea uudis.
Kas peaksime Eestis ootama masinapurustajate mässu? Tõenäoliselt mitte. Vähemalt mitte sellisel kujul. Meie andmed näitavad, et enamiku Eesti töötajate professionaalne enesehinnang on jätkuvalt stabiilselt kõrge üle aastate. See viitab, et tehnoloogia areng ei ole siiani töötajate professionaalset enesehinnangut oluliselt õõnestanud. Vähemalt mitte nii palju, et see võiks viika avaliku vastupanuni masinate suhtes.

Miks professionaalne enesehinnang on nii oluline?
Sest kõrge professionaalne enesehinnang on seotud (korrelatiivsed seosed vahemikus 0.22 kuni 0.28) töötaja heaoluga:

• parema tervise ja töövõimega;
• väiksema tööstressiga;
• väiksema töö- ja pereelu konfliktiga.

Kuid kõige tugevam seos oli hoopis töö mõttekusega (r = 0,53). See on märkimisväärne tulemus. Töötaja ei vaja ainult palka. Töötaja vajab tunnet, et tema tööl on mõte ja see tähendab ka teistele midagi. Et tema teadmised on vajalikud (r = 0.28). Töö pakub rahulolu (r = 0.34). Et töö pakub positiivseid emotsioone (r = 0.45). Et ei oleks liialt palju negatiivseid emotsioone tööl (r = -0.33). Et tema panus on vajalik (r = 0.26). Kui need professionaalse enesehinnanguga seotud tunded kaovad, siis suureneb tööstress (r = -0.22), langeb motivatsioon (r = -0.28) ja töö tulemuslikkus (r = -0.26).
Töötajad ei ärka hommiku tundega: "Minu professionaalne enesehinnang on täna ohus." Ta mõtleb pigem:
"Minu tööl on mõte ka teiste jaoks“
„Mul on selle töö tegemiseks olemas teadmised“
„Ma tahan seda tööd teha“
„Minu töö on päris hea tulemusega."
Võib-olla ei kardetud ka XIX sajandi Inglismaal ainult masinaid. Ja võib-olla ei kardeta roboteid ainult tänapäeva tehastes. Võib-olla kardetakse hoopis ilma jääda kõrgest professionaalsest enesehinnangust, mis annab inimesele tunde, et ta on vajalik ja tema tegemistel on tähendus.
Ja just need tunded ongi psühholoogiliselt väga lähedal sellele, mida meie uuringutes professionaalse enesehinnangu skaala mõõtis.
Ühes järgmises postituses kirjutan kindlasti töö mõttekusest (Meaning of Work). Lähen oma uuringute andmebaasi ja vaatan järele, mida me sellest tegelikult teame. Mitte arvamuste, vaid andmete põhjal.

Mõttekoht meile kõigile
Kuivõrd enesekindel inimese sa oled?

Märksõnad: tehnoloogia areng, psühholoogia, töö mõttekus, enesehinnang, positiivsed emotsioonid tööl, töörahulolu

Kui ma õppisin Tartu Ülikoolis psühholoogiat, siis oli meil õppeaine nimega programmeerimine. Arvuti oli siis toast suurem .... Kui ma alustasin tööelu, tuli uus tehnoloogia töökohta aeg-ajalt ja mitte kõik ei olnud kasutamiseks mugav ja asjakohane.
Täna tundub, et uus tehnoloogia tuleb enne, kui eelmist oleme jõudnud omaks võtta. Uus tarkvara. Uus infosüsteem. Uus turvanõue. Uus rakendus. Uus AI-tööriist. Ja siis järgmine. Tehnoloogia areng on muutunud nii kiireks, et me ei pane enam tähele mitte ainult uusi võimalusi, vaid ei pööra piisavalt tähelepanu ka nende varjukülgedele. Paljud inimesed ütlevad: "Ma ei karda tehnoloogiat." Ja enamasti on neil õigus. Probleem ei ole tehnoloogias. Probleem on vajaduses pidevalt ja kiiresti kohaneda.

Stress ei teki arvutist
See võib kõlada kummaliselt, kuid stress ei teki arvutist, nutitelefonist ega tehisintellektist. Stress tekib siis, kui inimene tunneb, et tema ressursid ei ole enam piisavad olukorraga toime tulemiseks. Just seetõttu võib sama tehnoloogia ühele inimesele tunduda põnev ja teisele kurnav. Üks inimene näeb võimalust. Teine näeb järjekordset asja, mida tuleb õppida. Mõlemad võivad olla võrdselt targad ja kompetentsed. Nad lihtsalt kogevad muutust erinevalt.

Tehnostress: kui tehnoloogia hakkab tempot dikteerima
Aastaid tagasi uurisime töötajate suhtumist tehnoloogiasse. Viimased uuringud näitavad aga midagi uut. Inimesed ei kurda enam ainult keeruliste süsteemide üle. Nad kurdavad tempo üle. Paljud töötajad tunnevad, et tehnoloogia sunnib neid töötama kiiremini, reageerima kiiremini ja olema pidevalt ühenduses. Üle poole töötajatest tunnevad, et peavad olema pidevalt nähtavad ja kättesaadavad.

Töötajate vajadus olla pidevalt nähtav ja kättesaadav (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Töötajate %
2018-2019	1203	61,1%
2020-2021	1299	52,4%
2022-2023	550	55,1%
2024-2025	1143	53,9%

Joonis. Kas te peate olema pidevalt nähtav ja kättesaadav?

Millega see seostub?

Töötajate vajadus olla pidevalt nähtav ja kättesaadav (2018–2025)

Näitaja	r
Suurema tööstressiga	0,31
Vähenenud töövõimega	0,29
Kõrgemate tööga seotud nõuetega	0,57
Sensoorsete nõuetega	0,43
Kehvema töökorraldusega	-0,30
Vähenenud töö mõttekusega	-0,28
Madalama töömotivatsiooniga	-0,37

Meie uuringud (n=623) näitavad, et ligi veerand töötajatest tunneb, et tehnoloogia sunnib neid töötama kiiremini või kauem (23,7% töötajatest). Digilahenduste keerukus lisab omakorda survet (22,4%). Iga uus süsteem tähendab õppimist, ümberõppimist ja vahel ka tunnet, et jääd maha (21,8% töötajatest). Pole ime, et osa töötajaid tunneb isegi hirmu oma töökoha püsimise pärast (14,5%). Ja kui üle poole inimestest tunneb, et peab olema pidevalt “nähtav ja kättesaadav” (52,4%), siis ei ole see enam erand - see on uus norm.
See on minu jaoks üks olulisemaid muutusi tööelus viimase kümnendi jooksul. Varem lõppes tööpäev sagedamini tööpäeva lõpuga. Täna tuleb töö taskus koju kaasa.

Küberstress: kui ebakindlus muutub pingeallikaks
Kui tehnostress on seotud tehnika või tehnoloogia kasutamisega, siis küberstress hiilib ligi läbi ebakindluse. See on tunne, et kusagil taustal toimub midagi, mida sa ei kontrolli.
Meie küberstressi uuringu tulemused (n=277) näitasid, et enamik töötajaid (65,3%) muretseb, kui palju infot nende kohta kogutakse ja kuhu see lõpuks jõuab. Hirm andmelekkete, pahavara ja küberrünnakute ees ei ole enam ainult IT-osakonna mure - see on igaühe isiklik pingeallikas.
Lisaks sellele kurnab ka pidev turvanõuete täitmine. Paroolid, mitmeastmeline autentimine, lõputud uuendused - need peaksid looma turvatunde, kuid sageli tekitavad hoopis muret ja väsimust (59,2% töötajatest). Muretsetakse, et mobiiltelefon või nutikell võivad koguda ja jagada rohkem infot, kui me teadvustame (61,3%). Samuti kardetakse, et kodused nutiseadmed võivad edastada infot kolmandatele osapooltele. Näiteks usub 18,3% töötajatest, et beebikaamera võib edastada eravestlusi, 26,6% kardab sama nutiteleri puhul ning 28,6% muretseb, et auto juhiabisüsteemid koguvad ja edastavad infot sõidumarsruutide ning sõidustiili kohta. Siit ka küberstress - isegi kodu ei pruugi enam tunduda privaatsena, kui nutiseadmed justkui “kuulavad ja luuravad”.
Veel mõned aastad tagasi ei mõelnud enamik inimesi sellele, kuhu nende kohta käivad andmed küberruumis liiguvad. Täna mõtleme. Ja põhjusega. Kes kogub minu kohta andmeid? Kes neid näeb? Milleks neid kasutatakse? Kui suur osa minu elust on tegelikult privaatne? Küberstress ei tähenda tingimata seda, et inimene oleks langenud küberrünnaku ohvriks. Piisab tundest, et kontroll on kadumas.

AI-stress: uus nähtus vana psühholoogia taustal
Kõige uuem stressivorm on seotud tehisintellektiga. Tehisintellekt ei ole enam ulme – see on tänane töövahend. Kuid koos sellega on tekkinud uus stressivorm: AI-stress.
Meie AI-stressi uuringu tulemused osundasid, et üle veerandi töötajatest (25,7%) kardab, et tehnoloogia võib nende rolli üle võtta. Samal ajal tunnevad üle poolte töötajate (56,7%) survet AI-d kasutada, õppida ja uuendustega sammu pidada. See loob vastuolulise olukorra: pead omaks võtma midagi, mida samal ajal kardad. Lisandub ka usaldusküsimus (31% töötajatest) - kui palju saab AI otsuseid uskuda? Ja mis juhtub siis, kui AI oma otsustes eksib? Veelgi intrigeerivam on see, et osa töötajaid (37,5%) on märganud enda juures muutusi: sagedane AI kasutamine võib nende hinnangul kaasa tuua vaimset laiskust ja vähendada kriitilist mõtlemist.
Mõned inimesed kardavad, et AI võtab töö üle. Teised kardavad hoopis seda, et nad ei oska AI-d piisavalt hästi kasutada. Kolmandad ei usalda AI otsuseid. Ja mõned on hakanud märkama veel midagi. Nad tunnevad, et AI teeb osa mõtlemisest nende eest ära. Mind psühholoogina huvitab eriti see viimane küsimus. Mis juhtub inimese mõtlemisega siis, kui osa vaimsest tööst delegeeritakse masinale? See on teema, mille juurde tulen selles blogis kindlasti veel tagasi.

Võib-olla ei olegi probleem tehnoloogias
Kui vaadata tehnostressi, küberstressi ja AI-stressi koos, siis hakkab silma üks ühine joon. Kõik need nähtused räägivad tegelikult samast asjast. Mitte tehnoloogiast. Vaid inimesest. Sellest, kuidas inimene kohaneb kiirelt toimuvate tehnoloogiliste muutustega.
Ja võib-olla ongi kõige olulisem küsimus mitte: Kuidas tehnoloogia muutub? vaid: Kuidas meie koos tehnoloogiaga muutume? Seda küsimust püüan järgmistes kirjutistes edasi uurida. Kuid selge on see, et ükski praegune ega ka tulevane tehnoloogia ei vabasta inimest kriitilisest mõtlemisest ja vastutusest.

Kuidas edasi?
Tehnostress, küberstress ja AI-stress ei ole mööduvad nähtused. Uuringu tulemused viitavad selgelt, et digiajastu stress ei ole erandlik, vaid süsteemne probleem. Lahendus ei ole tehnoloogiast loobumine. Samuti ei ole lahendus iga uue tehnoloogilise võimaluse kriitikavaba omaksvõtt. Ilmselgelt peame õppima paremini toime tulema pideva muutumisega. Kohanema. Õppima. Ümber õppima. Nii organisatsioonid kui ka töötajad.
Digiajastu ei pea ilmtingimata viima läbipõlemiseni - kuid uuringud osundavad, et ilma teadliku tegutsemiseta võib see üllatavalt kiiresti siiski juhtuda.

Mõttekoht meile kõigile
Kas te olete olnud olukorras, kus printer ei ühildu arvutiga, arvuti ei toimi ootuspäraselt ning kogu see krempel „ei ühildu enam mõistusega“? Mida te tegite? Mil viisil oma stressi maandasite?

Märksõnad: tehnostress, küberstress, AI-stress, tööstress, digihügieen

Lugemiseks
Teichmann, M. (2020). Tehnostress ja töö tulemuslikkus // Lege Artis : ajakiri Eesti arstidele, lk. 85-87 : ill. 285.

Martínez-Córcoles, M., Teichmann, M., & Murdvee, M. (2017). Assessing technophobia and technophilia: Development and validation of a questionnaire. Technology in Society, 51, 183–188. https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2017.09.007

Igal kevadel kordub sama lugu. Enne eksamisessiooni leidub peaaegu alati mõni magistrant, kes on oma motivatsiooni ära kaotanud. Siis asume seda koos otsima - laua alt ja laua pealt.
Kui küsida inimestelt, mis on enesemotivatsioon, siis saadakse tavaliselt üsna sarnaseid vastuseid. See on sihikindlus, püsivus, eesmärkide poole liikumine, soov midagi saavutada. Mina oleksin vastanud samamoodi.

Enesemotivatsioon eeldab teadmisi ja oskuseid
Esimene vihje tuli OPSTI uuringust (2018 - 2025; n > 4000), kui vaatlesime enesemotivatsiooni seoseid töö tulemuslikkusega. See, et töö tulemuslikkus on seotud enesemotivatsiooniga (r = 0.50), ei üllata ilmselt kedagi. Loomulikult, kui ma olen motiveeritud midagi tegema, siis tulemus ongi parem.
Huvitavam oli aga see, et enesemotivatsioon oli seotud teadmiste (r = 0.44), oskuste (r = 0.42) ja võimekusega (r = 0.42). Võib-olla ei tee motiveeritud inimesed lihtsalt rohkem tööd. Ei pinguta rohkem. Võib-olla nad hoopis õpivad rohkem, arendavad oma oskusi aktiivsemalt ja kasutavad oma võimeid paremini. Sel juhul enesemotivatsioon võiks olla kompetentsuse arendamise mootoriks.
Enesemotivatsioon ei seostunud väga tugevalt võimalusega teha hästi tööd (r = 0.29). Võiks ju arvata, et motiveeritud inimesed näevad ka rohkem võimalusi, kuidas midagi teha hästi. Kuid uuringu tulemus osundab pigem, et töötaja võib olla väga motiveeritud, aga kui organisatsioons ei ole võimalusi hästi töötamiseks, siis töötaja motivatsioonist üksi ei piisa.

Enesemotivatsioon ja stress ei sobi kokku
Teine vihje tuli samuti OPSTI uuringutest (2018 - 2025; n < 4000). Pöörasime tähelepanu enesemotivatsiooni seostele psühhosotsiaalsete ohuteguritega. Mida kõrgem oli enesemotivatsioon, seda paremad olid tavaliselt hinnangud tervisele (r = 0.50), töövõimele (r = 0.48), une kvaliteedile (r = 0.45). Ja vastupidi. Mida kõrgem oli stressi tase, seda madalam oli tavaliselt motivatsioon. See tulemus on oluline, sest organisatsioonides räägitakse motivatsioonist sageli nii, nagu oleks see inimese isiklik omadus. Andmed viitavad millelegi muule.
Tundub, et motivatsioon ei teki vaakumis. Seda mõjutab keskkond, milles inimene töötab. Töö mõttekus (r = 0.50), tunnustamine (r = 0.48), juhtimise kvaliteet (r = 0.44) ja organisatsiooni psühholoogiline kliima (r = 0.52) olid kõik seotud kõrgema motivatsiooniga. Seetõttu tasub ehk küsida mitte ainult „Kuidas töötajaid motiveerida?“ Vaid ka „Millises töökeskkonnas on motivatsioonil üldse võimalik püsida?“

Enesemotivatsioon ja stress ei sobi kokku
Kolmas uuring (n = 714) oli minu jaoks kõige põnevam. Selles vaatasime enesemotivatsiooni seoseid semotsionaalse intelligentsusega, mis väljendub muuhulgas ka meie igapäevastes sotsiaalsetes oskustes tööl.


Joonis 1. Enesemotivatsioon

Loomulikult oli enesemotivatsioon seotud eneseteadlikkuse ja enesejuhtimisega (vt. Joonis). Ka sotsiaalsete oskustega. Aga mitte kõige tugevamalt. Kõige tugevam seos ilmnes hoopis suhete juhtimisega. Ehk suhtlemisoskustega, sõprussuhete loomise oskusega, konflikti lahendamise oskustega, muutustega toimetuleku oskusega, koostöö ja meeskonnatöö oskustega.
Tulemus üllatas. Kui ma oleksin pidanud enne uuringut arvama, millega enesemotivatsioon kõige tugevamalt seotud on, oleksin pakkunud enesejuhtimist. Mitte suhete juhtimist. Aga just seda uuringu tulemused näitasid.
Äkki meie ettekujutus enesemotivatsioonist on ehk pisut ahtakene. Tavaliselt kujutame motiveeritud inimest ette kui kedagi, kes seab eesmärke, pingutab ja liigub järjekindlalt edasi. Harvem mõtleme sellele, et motiveeritud inimesed võivad olla ka paremad suhtlejad. Et nad oskavad luua suhteid ja säilitada erinevates olukordades head koostööd.

Mida me teada saime?
Kolme uuringu tulemusi vaadates jäi mulle silma üks huvitav seaduspära. Enesemotivatsioon ei olnud seotud ainult ühe valdkonnaga. Enesejuhtimine oli seotud teadmiste, oskuste arenguga, enesejuhtimise ja sotsiaalsete oskustega ning ka suhete juhtimisega. Seega, kui tead ja oskad midagi, siis selle töö tegemiseks enesemotivatsioon tõuseb. Kui tunned iseenda tugevusi ja nõrkuseid ning kujundad selle alusel tegelikkusele vastava enesehinnangu, siis enesemotivatsioon tõuseb. Kui oskad oma suhteid hoida ja kujundada, konflikte ennetada ja lahendada, koostööd teha, siis enesemotivatsioon samuti tõuseb. Nii lihtne see ongi.
See paneb küsima, kas me kipume käsitlema enesemotivatsiooni liialt kitsalt. Võib-olla ei ole enesemotivatsioon ainult soov midagi saavutada. Võib-olla peegeldab see palju laiemalt seda, kuidas inimene õpib, areneb ja teiste inimestega koostööd teeb.

Mida kõrva taha panna?
Kui järgmine kord tunned, et motivatsioon on kaduma läinud, siis ennem, kui hakkad ennast süüdistama tahtejõu puudumises, küsi pigem: kas mul on piisavalt teadmisi ja oskuseid selle ülesande jaoks? Kas mu keskkond toetab head tööd? Kas mu suhted tööl toimivad?
Motivatsioon ei ole ainuüksi tahtejõu küsimus. See on signaal, mis näitab, kas kompetentsus, keskkond ja suhted on tasakaalus. Kui üks neist on kehvakene, siis langeb motivatsioon. Ükskõik kui palju tahad "rohkem pingutada". See teadmine annab võtme enda paremaks mõistmiseks.

Mõttekoht meile kõigile
Kui keegi ütleb, et inimene on väga motiveeritud, siis mida ta tegelikult silmas peab? Kas sihikindlust? Head enesejuhtimist? Tugevaid suhteid? Head tervist? Või kõike seda korraga?

Märksõnad: enesemotivatsioon, töömotivatsioon, töö tulemuslikkus, tööpsühholoogia, emotsionaalne intelligentsus, enesejuhtimine, suhted tööl, töövõime, stress, organisatsiooni tervis, tööalane areng

Rääkisin loengus meie sotsiaalse intelligentsuse uuringu tulemustest. Juhtisin tähelepanu, et tööga seotud sotsiaalsetel oskustel on tugev seos töö tulemuslikkusega (r = 0,43). Uuringu tulemused olid ootuspärased. Ainsana moodustasid anomaalia „igapäevased kombed“ ehk sotsiaalsed baasoskused - näiteks „Tere“, „Palun“, Head aega“, Tänan“- neid teati, kuid ei kasutatud (korrelatsioon töö tulemuslikkusega r = 0,04).

Järgmise loengu eel tuli minu juurde üks tudeng ja rääkis mulle oma tähelepanekust. Ta jälgis, kuidas tema ema ehk lapse vanaema õpetas lapselast viisakalt suhtlema. Laps ütles: "Anna juua!" Vanaema vastas kärmelt: "Kuhu 'palun' jäi?" Mõni minut hiljem pöördus vanaema lapse poole: "Too mulle rätik." Mitte: "Palun too mulle rätik." Tudeng ütles mulle, et tegelikult teab vanaema väga hästi, kuidas viisakalt rääkida.

Ja siin peitubki huvitav küsimus. Kui inimesed teavad, kuidas peaks käituma, miks nad siis sageli teisiti käituvad? Psühholoogias kohtame seda nähtust pidevalt. Ilmselt kõik inimesed teavad, et liikuda on kasulik, suitsetamine kahjustab tervist, stressi tuleb juhtida, teisi inimesi tuleb kuulata, tänamine ja tervitamine on viisakas. Probleem ei ole teadmiste puudumine. Probleem on teadmiste rakendamine igapäevases käitumises. Teadmisi on palju. Käitumise muutust palju vähem. Me arvame sageli, et kui inimene teab, siis ta ka teeb. Tegelikkuses ei ole see sugugi nii.

Võib-olla peaksime seetõttu harvem küsima: "Kas inimesed teavad?" Ja sagedamini küsima: "Kas inimesed kasutavad seda, mida nad teavad?" Need on kaks täiesti erinevat küsimust. Ja sageli ka kaks täiesti erinevat vastust. Mida rohkem olen psühholoogia teadmiste üle mõelnud, seda vähem üllatab mind see, et inimesed käituvad vastuolus sellega, mida nad teavad. Rohkem üllatab mind see, kui harva me seda märkame. Vanaema teadis väga hästi, millal kasutada sõna "palun". Meie sotsiaalse intelligentsi uuringus osalenud 593 töötajat teadsid samuti. Ometi saame neilt küsida nii, nagu vanaema küsis lapselapselt: „Kuhu palun jäi?“ Võib-olla peaksime seda küsimust aeg-ajalt küsida ka iseendalt.

Mõttekoht lugejale
Milliseid teadmisi sina tead, kuid igapäevaselt ei kasuta? Kas nende hulgas on ka mõni lihtne harjumus, nagu „tere“, „palun“ või „tänan“?

Märksõnad: sotsiaalne intelligentsus, sotsiaalsed oskused, töö tulemuslikkus, käitumise muutmine, harjumused, viisakus, organisatsioonipsühholoogia, eneseregulatsioon, suhtlemisoskused

Veetsin hiljuti ühe pärastlõuna ennast lõbustades. Mitte televiisorit vaadates ega ka ristsõnu lahendades, vaid võrreldes erinevate riikide kultuurilisi käitumismustreid Geert Hofstede kultuurivõrdluse tööriista abil. Mõne lugeja jaoks võib see kõlada veidra ajaveetmisena, kuid mulle pakkus see päris palju mõtteainet. Eriti üks küsimus. Miks on eestlastel sageli lihtsam suhelda soomlaste, rootslaste ja taanlastega kui venelaste, ukrainlaste või poolakatega?
Tegemist ei ole muidugi absoluutse tõega. Inimesed on erinevad ning kultuur ei määra iga üksikisiku käitumist. Kuid rahvusvahelistes meeskondades töötades olen seda erinevust korduvalt märganud. Kas sellele võiks leiduda ka teaduslik seletus?

Kas Hofstede mudelit üldse tasub uskuda? Enne kui kultuuride võrdlemise juurde minna, tuleb vastata ühele olulisele küsimusele. Kas Hofstede mudel ise on piisavalt usaldusväärne? Mul oli põhjust olla skeptiline. Aastakümneid tagasi osalesin rahvusvahelises juhtide tööstressi uuringus, milles muuhulgas hinnati Hofstede Values Survey Module psühhomeetrilisi omadusi 24 riigis. Uuringu tulemused näitasid, et kõik Hofstede skaalad ei töötanud sugugi ühtviisi hästi. Selle uuringu tulemused avaldasime teadusartiklis „An international study of the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994: a comparison of individual and country/province level results“.
Paar aastat tagasi seoses kriisiolukorra uuringuga tahtsime kasutada mingit instrumenti, mis eristaks kultuurilisi käitumismustreid. Konsulteerisin oma ameerika kolleegiga, kes väitis, et Hofstede mudelit kasutatakse selleks otstarbeks praegu kõige sagedamini ning avaldas lootust, et ehk on tööriista arendamisel vahepeal kõvasti tööd tehtud. Otsustasin kontrollida. Kõige usaldusväärsemaks osutusid Hofstede tööriista kolm skaalat: võimukaugus (Power Distance); individualism vs. kollektivism (Individualism vs. Collectivism); ebakindluse vältimine (Uncertainty Avoidance). Ülejäänud skaalade kohta ei leidnud me piisavalt usaldusväärset võrdlusmaterjali, et nende töökindlusele sama kindlat hinnangut anda. Uuringu tulemused avaldasime ka teadusartiklis „Effects of Culture on Public Behavior Patterns in Crisis Situations“ (CogSIMA 2022). See on põhjus, miks keskendun ka siin ainult nendele kolmele mõõtmele.

Milles siis eestlased põhjamaalaste ja slaavlastega sarnanevad ning milles erinevad? Kõigepealt skaalade tähendustest.
Võimukaugus (Power Distance): Kõrge võimukaugusega kultuurides peetakse hierarhiat loomulikuks - alluvad ei vaidlusta juhtide arvamust, lapsed alluvad vanemate korraldustele. Madala võimukaugusega kultuurides eeldatakse võrdsust.
Individualism: Individualistlikes kultuurides on tähtis isiklik vastutus, eneseteostus ja isiklikud eesmärgid. Kollektivistlikes kultuurides on tähtsamad hoopiski grupi huvid, lojaalsus ja vastastikune sõltuvus - "mina" asendub "meiega".
Ebakindluse vältimine (Uncertainty Avoidance): Kõrge skooriga kultuurid eelistavad selgeid reegleid, struktuuri ja kindlust, kusjuures ebakindlus tundub ohuna. Madala skooriga kultuurid suhtuvad muutustesse rahulikumalt, nähes muutustes pigem võimalust.


Joonis 1. Eestlaste kolme kultuuridimensiooni võrdlus põhjamaalaste ja slaavlastega

Kas Eesti sarnaneb kultuuriliselt Põhja-Euroopa või Ida-Euroopa riikidega? ÜRO statistilises regionaalses jaotuses kuulub Eesti Põhja-Euroopasse koos Soome, Rootsi, Taani, Norra, Islandi, Suurbritannia ja Iirimaaga. Joonisel on võrreldud Eesti ja teiste Põhja-Euroopa riikide kultuurilisi käitumismustreid võimukauguse, individualismi ja ebakindluse vältimise seisukohalt.


Joonis 2. Eesti võrdluses Põhja-Euroopa riikidega Hofstede kolme kultuuridimensiooni alusel

Samas ÜRO jaotuses kuuluvad Ida-Euroopasse järgmised riigid: Venemaa, Ukraina, Valgevene, Poola, Tšehhi, Slovakkia, Ungari, Rumeenia, Moldova, Bulgaaria. Pean mainima, et nii Eestit kui ka teisi Balti riike peetakse ajaloolistel ja poliitilistel põhjustel sageli just Ida-Euroopa riikide hulka kuuluvaks.


Joonis 3. Eesti võrdluses Ida-Euroopa riikidega Hofstede kolme kultuuridimensiooni alusel

Kui võrrelda kolme Hofstede mõõdet, mille töökindlust oleme kontrollinud - võimukaugust, individualismi ja ebakindluse vältimist - siis on pilt üsna selge. Võimukauguse poolest sarnaneb Eesti rohkem Soomele, Rootsile ja Norrale, kui Venemaale, Ukrainale või Valgevenele. Sama muster ilmneb individualismi puhul. Ebakindluse vältimise näitaja on Eestil peaaegu sama, mis Soomel ning märgatavalt madalam kui enamikul Ida-Euroopa riikidel. Nende kolme Hofstede mõõtme põhjal on Eesti kultuurilised käitumismustrid lähemal Põhja-Euroopa kui Ida-Euroopa riikidele. See aitab aru saada, miks meil on sageli lihtsam mõista põhjamaalaste töö- ja suhtlemisstiili kui slaavi kultuuriruumi oma.

Võimukaugus: kuidas suhtutakse autoriteeti? Võimukaugus näitab, kuivõrd peetakse loomulikuks võimu ebavõrdsust ühiskonnas. Kõrge võimukaugusega kultuurides juht annab korraldusi, alluv täidab neid, hierarhia on loomulik osa elust. Madala võimukaugusega kultuurides juhiga vaieldakse, otsuseid arutatakse, töötaja arvamust peetakse oluliseks.
Kui võrrelda Eestit Soome, Rootsi ja Taaniga, siis on kõigil neil riikidel suhteliselt madal võimukaugus. Eestlased on selles osas põhjamaalastele üsna lähedased. Poola, Ukraina ja Venemaa puhul on pilt teistsugune. Seal on võimukaugus märksa kõrgem ning hierarhia mängib olulisemat rolli.

Kuidas võimukaugus päriselus välja näeb? Õpetasin aastaid külalisprofessorina juhtimispsühholoogiat Sileesia Ülikoolis, Poolas. Seal märkasin tudengitega suhtlemisel huvitavat erinevust.
Kui Eesti tudeng saadab õppejõule e-kirja, võib see välja näha umbes nii: „Tere! Puudusin sinu loengust. Millest rääkisid? Ants“. Poola tudengite kirjad olid sageli hoopis teistsugused. Külalisprofessorit võidi kõnetada pika tiitlite loeteluga: „Pani Profesor, Doktor Mare Teichmann...“ Alles seejärel jõuti küsimuseni. Esialgu tundus see mulle harjumatu ja võõrastav. Hiljem mõistsin, et tegemist ei olnud viisakuse või ebaviisakusega. Tegemist oli erineva kultuurilise arusaamaga sellest, kuidas tuleks suhtuda autoriteeti.
Madalama võimukaugusega kultuurides, nagu Eestis, peetakse üsna loomulikuks suhelda õppejõu või juhiga suhteliselt vabalt ja vahetult. Kõrgema võimukaugusega kultuurides väljendatakse ametipositsiooni ja staatuse suhtes rohkem formaalset lugupidamist.

Individualism: kes on olulisem - inimene või kollektiiv? Teine oluline erinevus puudutab individualismi. Individualistlikes kultuurides nähakse inimest eelkõige iseseisva indiviidina. Olulised on inmese isiklik vastutus, eneseväljendus, isiklikud eesmärgid. Kollektivistlikes kultuurides on suurem rõhk gruppi kuuluvusel, lojaalsusel, ühisel vastutusel.
Hofstede andmetel on Eesti üsna individualistlik ühiskond. Kuigi Soomes, Rootsis ja eriti Taanis on individualism veelgi tugevam. Poola, Ukraina ja Venemaa paiknevad seevastu märksa kollektivistlikumas kultuuriruumis. See võib seletada, miks mõnikord mõistetakse tööelus samu olukordi erinevalt. Eestlane võib pidada normaalseks, et töötaja teeb iseseisvaid otsuseid ja vastutab nende eest. Kollektivistlikuma taustaga inimene võib aga oodata rohkem meeskonna või juhi tuge. Kumb lähenemine on parem? Tõenäoliselt mitte kumbki või siis mõlemad. Need on lihtsalt erinevad kultuurilised käitumisharjumused, mis võivad tekitada arusaamatusi.

Ebakindluse vältimine: kuidas suhtutakse muutustesse? Kolmas mõõde on minu jaoks eriti huvitav praegusel muutusterohkel ajal. Ebakindluse vältimine näitab, kui mugavalt tunnevad inimesed end olukorras, kus kõik ei ole ette teada. Kõrge ebakindluse vältimisega kultuurides eelistatakse reegleid, soovitakse selgust ja muutused võivad tekitada ärevust. Madala ebakindluse vältimisega kultuurides on ebamäärasus paremini talutav, riskidesse suhtutakse rahulikumalt ja muutused ei tekita nii palju pingeid.
Eesti paikneb siin huvitavas kohas. Me oleme selles mõõtmes praktiliselt tasemel Soomega (erinevus on 1 punkt), kuid erineme selles osas oluliselt slaavi riikidest. Võimalik, et just see aitab seletada, miks eestlased ja soomlased kohanevad suhteliselt kiiresti tehnoloogiliste muutuste ja digilahendustega. Kuid ilmselt mitte ainult. Sest Rootsi, Taani on veelgi madalama ebakindluse vältimise skooriga.

Mõttekoht lugejale Kas sina oled töötanud või õppinud koos erineva kultuuritaustaga inimestega? Kas kultuurilised erinevused tekitavad rohkem probleeme või muudavad nad koostöö lihtsalt huvitavamaks?

Lugemiseks
Spector, P.E.; Cooper, C.L.; Sparks, K.; Bernin, P.; Büssing, A.; Dewe, P.; Lu, L.; De Moraes, L:R.; O`Driscoll, M.; Pagon, M.; Pitariu, H.; Poelmans, S.; Radhakrishnan, P.; Russinova, V.; Salamatov, V.; Salgado, J.; Sanchez, J.I.; Shima, S.; Siu, L.O.; Stora, J.B.; Teichmann, M.; Theorell, T.; Vlerick, P.; Westman, M.; Widerszal-Bazyl, M.; Wong, P.; Yu, S. (2001). An international study of the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994: a comparison of individual and country/province level results. Applied Psychology: An International Review, 50, No. 2, pp. 269 – 281. https://iaap-journals.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/1464-0597.00058
M. Teichmann, J. Kaugerand, J. Ehala, M. Meriste, K. Rannat, “Effects of Culture on Public Behavior Patterns in Crisis Situations“, 2022 IEEE Conference on Cognitive and Computational Aspects of Situation Management (CogSIMA). https://easychair.org/publications/paper/sVrd/open

Märksõnad: kultuur, kultuurilised erinevused, Hofstede, Eesti, Põhja-Euroopa, Ida-Euroopa, Põhjamaad, individualism, kollektivism, võimukaugus, ebakindluse vältimine, psühholoogia

Hofstede mudeli täpsem seletus ja kultuurivõrdluse tööriist (inglise keeles, kõik skaalad), kus saab riike nelja kaupa võrrelda: https://www.theculturefactor.com/country-comparison-tool?countries=

Olen sellist õudu täis kiljatust kuulnud rohkem kui üks kord. Tavaliselt järgneb sellele kirjeldus, mida kõike on ära unustatud. Võtmed olid kadunud. Unustati, millisele tasandile auto parkimismajas jäeti. Või mindi kööki ja avastati, et enam ei meenugi, mille järele tuldi.

Võib olla ei olegi probleem mälus, vaid hoopis tähelepanus. Ehk lihtsalt ei pandud tähele, kuhu võtmed jäid või ei vaadatudki, kas auto pargiti A, B või C tasandile. Aga miks nii läks? Siin peitubki üks oluline tõsiasi. Enamasti tähendab selline olukord lihtsalt seda, et tähelepanu oli hõivatud millegi muuga. See iseenesest ei tähenda, et mälu oleks halb. Sa ei saa mäletada seda, mida sa tähele ei pannud.

Mida uuringud näitavad?
Uuringud kinnitavad selgelt, et tähelepanuhäire, unustamine ja hajameelsus ei ole kõrge stressitaseme juures juhuslikud kaebused. Need on bioloogiliselt põhjendatud ja mõõdetavad kognitiivsed häired, mis tulenevad otseselt kortisooliga ülekoormatud aju toimimisest. Teisisõnu - inimene ei ole laisk, hoolimatu ega lohakas.

Bioloogiline mehhanism
Kõigepealt on oluline mõista, miks see üldse juhtub. Kroonilise stressi nt. tööstressi korral vabaneb kortisool - stressihormoon, mis mõjutab otseselt aju prefrontaalset korteksit (tähelepanu) ning hipokampust (mälu). Lihtsustatult öeldes, aitab esimene meil keskenduda ning teine osaleb mälestuste kujunemisel. Kui krooniline stress neid ajupiirkondi mõjutab, muutuvad tähelepanu hoidmine ühel ja samal tegevusel, keskendumine ja meeldejätmine raskemaks.

Tähelepanuhäire, unustamine ja hajameelsus
Kui inimene on stressis, kipuvad mured ja probleemid tema tähelepanu endale tõmbama. Sel juhul on raskem keskenduda ka tööle või teistele olulistele tegevustele. Rahvusvahelised stressiuuringud kinnitavad, et tööstress on seotud kognitiivsete funktsioonide nõrgenemisega ehk teisisõnu, nii tähelepanu kui mälu funktsioonide nõrgenemisega. See ei ole ainult teooria ega üksikute inimeste kogemus. Meie uuringud (n = 2203) mini-OPSTI testi kasutades osundavad, et nendest inimestest, kelle stressitase on kõrge, esines 20% hajameelsust ja unustamist sageli. Lisaks 17% väitis, et neil on tähelepanu ühel tegevusel hoidmisega ja keskendumisega raskusi. Tundub, et kõrge stressitase ei mõjuta mitte ainult igapäevaelu, vaid ka kognitiivset võimekust ka tööl.

Mida sellest kõrva taha panna?
Kui märkad, et oled viimasel ajal hajameelsem, unustad rohkem või sul on raske keskenduda, ei tähenda see automaatselt, et mälu on halvenenud või tegemist on tõsise haigusega. Enamasti on põhjus palju argisem. Stress muudab tähelepanu halvemaks. Kui tähelepanu hajub, ei märkagi me paljut ning ei saa seetõttu ka mäletada seda, mida ei märganud. Halvast mälust räägime ilmselt sellepärast, et unustamise kohta näeme arusaadavaid tagajärgi. Võtmed ongi kadunud. Võib-olla ei tasu alati küsida: "Miks ma unustan?" Vaid hoopis: "Millele ma praegu tähelepanu pööran?"
Siin aitavad mõned lihtsad nipid. Kui tean, et minu elus on praegu pingeline periood ja stressitase on tavapärasest kõrgem, siis püüan olulisi asju vähem tähelepanu või mälu hooleks jätta. Pingelisematel perioodidel tasub teadlikult tähelepanu suunata olulisele ja kasutada lihtsaid abivahendeid - panna võtmed alati samasse kohta, kirjutada olulised asjad üles, pöörata tähelepanu ja jätta teadlikult meelde, kuhu auto pargiti.

Mida stress veel kaasa toob?
Tähelepanu ja mälu on vaid üks osa sellest, mida kõrge stressitasemega inimestega kogeda võib. Mini-OPSTI uuringu tulemused näitavad, et kõrge stressitase on seotud ka pinget maandavate tegevustega liialdamisega. Kas liigsöömisega, alkoholi tarbimisega, arvutimängudesse sukeldumisega, liigse trenni tegemisega, eriti range dieediga jms. Kõrge stressitase toob kaasa unehäireid. Vahel ka selle, et inimene muutub pahuraks, närviliseks, hakkab süüdlast (patuoinast) otsima. Mitmed neist uuringute tulemustest on piisavalt huvitavad, et neist tulevikus eraldi rääkida.

Mõttekoht meile kõigile
Kuidas sinuga lood on? Kui soovid kindlaks teha, kas sul on stressitase kõrge ja millised stressisümptomid sinul on, siis allpool on mini-OPSTI test, mida saad selleks otstarbeks kasutada.

Mini-OPSTI test (13 kusimust)
Selgitatakse välja mitmed kõige enam levinumat tööstressi sümptomit. Test aitab hinnata, kas ja mil määral need sümptomid esinevad, ning võimaldab võrrelda tulemusi Eesti normidega.

Märksõnad: tööstress, tähelepanuhäire, keskendumisraskused, unustamine, kognitiivsed funktsioonid, tähelepanu ja mälu, stressisümptomid, mini-OPSTI

Viimastel aastatel on tehisintellektist saanud igapäevane jututeema. Me räägime, et AI õpib, mõistab, otsustab, teab, vastab, on tark, oskab, on intelligentne, vahel isegi, et AI mõtleb või tahab. Need väljendid kõlavad loomulikult. Muudavad keerulise tehnoloogia arusaadavaks. Kuid psühholoogina olen hakanud küsima:
Kas AI eksitab meid? Või eksitab meid hoopis keel, mida me AI kirjeldamiseks kasutame?
Psühholoogias on ammu teada, et keel ei ole pelgalt suhtlusvahend. Keel mõjutab seda, kuidas me nähtusi mõistame, kuidas mõtleme, millised hoiakud meil kujunevad ja kuidas maailma tõlgendame. Keel on üks olulisemaid mõtlemise tööriistu. Keel ei kirjelda ainult maailma. Me mõtleme peamiselt keele abil. Keel ja kasutatavad mõisted kujundavad seda, kuidas me maailmast mõtleme. Kui me kasutame inimese kohta loodud keelt masina kirjeldamiseks, siis ei pruugi me enam märgata, millal kirjeldus lõpeb ja algab illusioon. Ühtlasi hakkame paratamatult nägema masinas rohkem inimest, kui seal tegelikult on. Näiteks ütleme: AI õppis, AI sai tekstist aru, AI arvab, AI teab. Need väljendid on mugavad. Kuid iga sellise sõnaga lisame süsteemile natuke inimlikkust.

Kas AI-l on eesmärgid? Siin on vastus üsna selge. AI-l ei ole isiklikke eesmärke, ambitsioone, karjääriplaane. Kui süsteem näib eesmärgipäraselt tegutsevat, siis on eesmärgid määratud arendajate poolt, kasutaja poolt, süsteemi ülesande poolt.

Kas AI-l on tahe? Kas AI manipuleerib tahtlikult? Ja vastus on: Ei. AI-l puudub tahe psühholoogilises tähenduses. AI-l ei ole soove, eelistusi, motivatsiooni, kavatsusi. Kui AI vastus mõjutab inimest, siis mõju tekib süsteemi tegevuse tulemusena, mitte AI tahtest.

Kas AI-l on tahe? Meenutan oma ammust vaidlust ühe IT-akadeemikuga. Kas triikraual või tolmuimejal on emotsioone? Tundub, et AI võib kirjeldada emotsioone. AI võib simuleerida emotsionaalset suhtlemist. Aga AI-l ei ole emotsioone inimese tähenduses. AI ei tunne rõõmu, kurbust, hirmu, armastust, pettumust.

Mis tegelikult toimub? Psühholoogias õpetatakse juba esimestes loengutes, et inimene ei taju maailma täielikult. Ta tajub ja näeb fragmente. Aju konstrueerib terviku.


Joonis. Taju terviklikkus

See lõvi pilt on klassikaline näide. Me näeme ainult lõvi esi- ja tagaosa, puuduolev osa lõvist lisatakse mõttes ning tulemuseks on terviklik objekt - lõvi. Ja enamasti taju terviklikkus töötab üsna edukalt.

AI puhul toimub samuti midagi sarnast, mida nimetame inimese puhul taju terviklikkuseks. Või tervikliku mudeli konstrueerimiseks. See ei ole teadmine. See ei ole arvamus. See on mudel. Tegelikult läheb paralleel AI-ga veel kaugemale. Inimene ütleb: "Ma nägin lõvi." Kuigi võrkkestale jõudis ainult osa informatsioonist. AI võiks öelda: "Ma arvan, et kasutajat huvitab see objekt, mis võib olla lõvi“. Kuigi tegelikult paistab väike osa lõvist. Mõlemal juhul toimub: osaline informatsioon → mudel → terviklik tõlgendus. Siinjuures tuleb siiski arvestada, et inimese tajus on subjektiivne kogemus. AI "mudel" on matemaatiline operatsioon. Kus siis peitub peamine erinevus inimese ja AI vahel? Kui eesmärk on kõrvutada mõisteid, siis võiks kasutada võimalikult lühikesi definitsioone.

Psühholoogiline nähtus	Inimene	AI
Aisting (sensation)	Meeleelundite kaudu saadud toorinfo (valgus, heli, lõhn, puudutus jne).	Sisendsignaalide vastuvõtt (tekst, pilt, heli vms), ilma bioloogiliste meelte ja kogemuseta.
Taju (perception)	Aistingute organiseerimine ja tõlgendamine tähenduslikuks tervikuks.	Sisendi mustrite töötlemine ja klassifitseerimine mudeli abil.
Tähelepanu (attention)	Piiratud vaimsete ressursside suunamine valitud objektile või tegevusele.	Matemaatiline mehhanism, mis määrab, milline sisendinformatsioon on vastuse genereerimisel olulisem.
Mälu (memory)	Informatsiooni kodeerimine, säilitamine ja meenutamine, unustamine.	Treeningus omandatud mustrid + vestluskonteksti ajutine kasutamine.
Mõtlemine (thinking)	Informatsiooni töötlemine, järeldamine, probleemide lahendamine ja otsustamine.	Mustrite põhjal järgmiste väljundite genereerimine ja seoste modelleerimine.
Emotsioonid (emotions)	Psühhofüsioloogilised seisundid, mis mõjutavad käitumist, tähelepanu ja otsuseid.	Emotsioonide kirjeldamine või simuleerimine keeles; puudub subjektiivne kogemus.
Motivatsioon (motivation)	Sisemised või välised jõud, mis suunavad ja hoiavad käitumist eesmärkide saavutamisel.	Puuduvad sisemised eesmärgid või soovid; süsteem täidab etteantud optimeerimisülesannet.

Kui sellele tabelile otsa vaatan, siis torkab mulle silma üks väga oluline erinevus.
Inimese definitsioonides korduvad sõnad: kogemus, tähendus, eesmärk, valik, subjektiivne seisund. AI definitsioonides korduvad sõnad: sisend, muster, töötlemine, matemaatiline mehhanism, optimeerimine. Ja see võibki olla üks põhjus, miks AI-st rääkides tekib nii palju segadust. Me kasutame küll samu sõnu - mälu, tähelepanu, õppimine, mõtlemine AI kohta, aga nende sõnade taga ei pruugi olla üldsegi sama nähtus.

Miks see kõik nii oluline on? Probleem ei ole lihtsalt terminoloogias. Probleem on selles, mida nende sõnade kasutamine meie mõtlemisega teeb. Kui räägime AI-st nagu inimesest, hakkame tasapisi omistama AI-le ka inimese omadusi: tarkust, kavatsusi, tahet, vastutust, usaldusväärsust. Siit algab antropomorfism - kalduvus näha inimlikke omadusi seal, kus neid tegelikult ei pruugi olla.
Miks ma räägin AI-st kui „temast“, mitte kui „sellest“? Võib-olla peaksime lõpetama inimese kohta loodud sõnade iseenesest mõistetavana tunduva kasutamise AI kirjeldamiseks. Sest see võib kergesti tekitada illusiooni, et AI on inimese taoline või vähemalt omab mõningaid inimese taolisi omadusi.

Meeldiv vestluspartner ei ole tingimata usaldusväärne vestluspartner. ga AI-ga on sageli meeldiv rääkida. AI kuulab. AI vastab kiiresti. AI peegeldab meie sõnavara ja mõtteviisi. AI ei vaidle ego pärast. AI annab positiivset tagasisidet. Kõik see tekitab meeldiva tunde.
Psühholoogias teame, et inimesed usaldavad rohkem neid, kes tunduvad neile endaga sarnased. Aga ka siin peitubki oht. Usaldust tekitavad signaalid ei ole sama asi, mis tegelik usaldusväärsus. Illusioonid võivad olla meeldivad. Teadlasena olen õppinud olema ettevaatlik ükskõik milliste illusioonide suhtes. Ka siis, kui need on meeldivad. Kui inimene tunneb: "AI mõistab mind" võib see olla täiesti siiras kogemus. Kuid see ei tähenda automaatselt, et AI mõistab inimest samal viisil nagu teine inimene. Need kaks asja ei ole samad.

Võib-olla vajame uut sõnavara
Mulle tundub, et AI arenguga on tekkinud vajadus täpsema terminoloogia järele. Selleks, et mõelda selgemalt. Praegu kasutame inimese kohta loodud mõisteid masina kirjeldamiseks. Võib-olla vajame uusi mõisteid nähtuste jaoks, mis ei ole päris inimlikud, kuid ei ole ka lihtsalt masinad traditsioonilises tähenduses.
Ja lõpetuseks. Mida rohkem ma AI-d kasutan, seda vähem huvitab mind küsimus: Kas AI on intelligentne? Ja seda rohkem huvitab mind küsimus: Kas meie kasutatav keel aitab meil AI-d mõistlikumalt kasutada või hoopis eksitab meid? Võib-olla ei tekita suurimaid arusaamatusi mitte tehnoloogia ise. Võib-olla tekitavad arusaamatust sõnad, mida kasutame. Ja kui see nii on, siis peaksime alustama oma mõtlemise ja keelelise terminoloogia täpsustamist.

Mõttekoht meile kõigile
Kuula ennast. Kuidas sa räägid AI-st? Kas ütled „tema" - nagu inimese kohta või „see" - nagu masina kohta tavaliselt öeldakse?

Lugemiseks
Teichmann, M., Kaugerand, J., Rannat, K., Priisalu J., Mõtus, L., Meriste., M. (2026). Does AI Language Mislead Us? Anthropomorphism in Human–AI Interaction: A Psychological Perspective. (In press).

Märksõnad: AI, AI-mõtlemine, AI-õppimine, AI-intelligentsus, AI-tarkus, antropomorfism

Telefon heliseb. Teams vilgub. Postkasti saabub uus e-kiri. Samal ajal püüad lõpetada raportit, mille tähtaeg oli tegelikult juba eile. Tõenäoliselt tunneme kõik sellise olukorra ära.

Müüt rööprähklemisest Aastate jooksul on tekkinud müüt, et edukad inimesed oskavad teha mitut asja korraga. Mõni peab seda lausa kaasaegse tööelu vältimatuks oskuseks. Teadusuuringud on aga üsna üksmeelsed. Inimaju ei suuda tegelikult kahte tähelepanu nõudvat ülesannet samaaegselt täita. Selles olukorras tegelikult me lülitume kiiresti ühelt tegevuselt teisele. Veel kord ja veel kord. Iga selline tähelepanu ümberlülitumine nõuab aega ja vaimset pingutust. Uuringud näitavad selgelt, et rööprähklemine suurendab vigade arvu ja ülesande täitmise aega ning seetõttu vähendab töö efektiivsust.

Aastaid tagasi otsustasime seda nähtust uurida koos töö- ja organisatsioonipsühholoogia rahvusvaheliste magistriõppe üliõpilastega. Neile anti nii lihtsamaid kui ka pisut keerukamaid kontoritöö simulatsiooniülesandeid. Näiteks tuli samaaegselt sisestada teksti e-kirja ja telefonis anda vastuseid lihtsatele arvutusülesannetele. Uuringu tulemusi tutvustasime hiljem ka Euroopa Töö- ja Organisatsioonipsühholoogia Assotsiatsiooni (EAWOP) kongressil Maastrichtis. Tulemused olid ühesed. Rööpräheldes oli töö oluliselt aeglasem ja vigaderohkem kui samade ülesannete järjestikune ükshaaval täitmine. Mitme tegevuse samaaegne tegemine ei suurendanud töö efektiivsust.

Faktid on kangekaelsed

• Ajakadu on suurem kui arvame. Uuringud näitavad, et rööpräheldes ülesande täitmine võib võtta kuni 40% rohkem aega kui järjest ühe ülesandega ükshaaval tegelemine.
• Vigade arv kasvab. Rööprähklemine suurendab vigade arvu märkimisväärselt - eriti keerulisemate ülesannete puhul.
• Naised ei ole paremad rööprähklejad. Levinud müüt, kuid uuringud ei kinnita seda järjepidevalt.
• Harjutamine ei aita palju. Inimesed, kes rööprähklevad palju, usuvad end olevat selles head - kuid uuringud näitavad vastupidist.

Erandiks on automatiseeritud tegevused (vilumused). Kõndimise ajal rääkimine toimib, sest kõndimine on automatiseeritud. Kaks kognitiivselt nõudlikku ülesannet korraga - see on probleem. Digitaalne keskkond süvendab probleemi. Teavitused, e-kirjad ja sõnumid loovad pideva katkestuste ahela.

Üle poole töötajatest rööprähkleb Meie tööelu uuringud näitavad, et rööprähklemine ei ole erandlik nähtus, vaid pigem tavapärane osa tänapäeva tööelust.
Rööprähklemine seostus oluliselt tööstressiga (r=0,31) - mida enam on tööl rööprähklemist, seda suurem on tööstress ja vastupidi, vähem rööprähklemist - vähem tööstressi.

Rööprähklemine (uuringud 2018–2025)

Periood	Valim (n)	Sageli rööprähklemist
2018-2019	1203	51,1%
2020-2021	1299	59,3%
2022-2023	550	59,9%
2024-2025	1143	56,7%

Joonis. Rööprähklemine

Seega on viimase ligi kümne aasta jooksul enam kui pooled töötajad kirjeldanud oma tööd olukorrana, kus tuleb tegeleda mitme asjaga korraga.

Kas probleem on töötajas, töös või selles kuidas töö on korraldatud?
Siin muutuvad uuringu tulemused eriti huvitavaks. Rööprähklemine oli seotud:

• emotsionaalsete nõudmistega tööl (r = 0,39);
• kvantitatiivsete nõudmistega ehk suure tööhulga ja kiire tempoga (r = 0,32);
• töökorralduslike nõudmistega (r = 0,32);

Mida suuremad olid tööga seotud nõudmised, seda rohkem esines rööprähklemist.
Töökorralduslike nõuete all mõisteti selles uuringus muu hulgas olukordi, kus töötaja:

• ei saa ise otsustada tööülesannete järjekorra üle;
• peab täitma ebarealistlike tähtaegadega ülesandeid;
• saab korraldusi mitmelt inimeselt korraga;
• peab koheselt reageerima telefonikõnedele ja e-kirjadele.

Need ei ole töötaja omadused. Need on töö ja töökorraldusest tingitud. Võib-olla oleme esitanud vale küsimuse. Tavaliselt küsitakse: Kas inimesed peaksid õppima paremini rööprähklema? Meie andmete põhjal võiks küsida hoopis: Miks on töö korraldatud viisil, mis sunnib inimesi pidevalt rööprähklema? See on oluline erinevus. Kui töötaja tööpäev koosneb pidevatest katkestustest, ajasurvest ja samaaegsetest nõudmistest, siis ei pruugi rööprähklemine olla teadlik valik. See võib olla töökorralduse tagajärg.

Veel üks paradoks Rööprähklemine oli negatiivselt seotud töötaja teadmistega (r = –0,38); töömotivatsiooniga (r = –0,25); töö tulemuslikkusega (r = –0,27). See uuringu tulemus peaks iga juhi rööprähklemise suhtes ettevaatlikuks tegema. Mida rohkem teadmisi töötajal oli, seda vähem ta rööprähkles. Mida kõrgem oli töömotivatsioon, seda vähem ta rööprähkles. Mida kõrgem oli töö tulemuslikkus, seda vähem ta rööprähkles. Õige, korrelatiivne seos ei tõesta põhjuslikkust. Me ei saa öelda, kas rööprähklemine vähendab tulemuslikkust või kas vähem tulemuslikud töötajad satuvad sagedamini rööprähklemise olukordadesse.

Andmed osundavad Rööprähklemine on tänapäeva tööelus väga levinud ning seotud suure töökoormuse, emotsionaalsete nõudmiste, töökorralduslike probleemide ja tööstressiga. Võimalik, et osa organisatsioone lausa toodab rööprähklemist - mitte sellepärast, et töötajad seda soovivad, vaid sellepärast, et töö on nii organiseeritud. Võimalik on ka vastupidine seos. Näiteks võivad vähem kogenud või nõrgemate töövõtetega töötajad sattuda sagedamini olukordadesse, kus nad on sunnitud tegelema mitme asjaga korraga. Korrelatsioonid üksi sellele küsimusele vastust ei anna. Üks asi näib siiski üsna kindel. Üle poole töötajatest rööprähkleb aasta-aastalt. Ja teadusuuringud näitavad, et rööprähklemine ei suurenda tulemuslikkust.

Mõttekoht meile kõigile Milles tegevuses sina oled omandanud nii suure vilumuse, et võiksid seda teha kinnisilmi või rööpräheldes? Kui sageli sa tööl rööprähkled? Kui rööprähklemist on palju, ehk oleks sul võimalik oma tööd pisut ümber korraldada?

Märksõnad: rööprähklemine, töö tulemuslikkus, töömotivatsioon, tööstress, tööga seotud nõudmised, emotsionaalsed nõudmised, töö tempo, töökorraldus

Lugemiseks
Teicimann, M.; Murdvee M.; Randmann, L.; Hellamaa, T.; Malik, A.S.; Ngana, W.G.; Pitkanen, J.M.; Shkuropat, K.; Stephanou, K.; Svetlicinaia, O.; Tali, A.; Verano Izaguirre, J.J. (2015). Workplace Busyness and Multitasking. In: Abstracts, European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP) Congress, 2015, Maastricht.

Viimastel aastatel olen märganud huvitavat nähtust. Kui organisatsioonis võetakse kasutusele uus tehnoloogia või AI-põhine tööriist, siis reageerivad inimesed sellele väga erinevalt.

Üks inimene ütleb: "Suurepärane! Lõpuks ometi midagi uut." Teine küsib: "Kas see tähendab, et ma pean jälle midagi uut õppima?" Kolmas mõtleb vaikselt: "Kas minu töökoht on nüüd ohus?" Ja neljas on juba enne koosoleku lõppu uue tööriista telefoni alla laadinud. Miks inimesed reageerivad samale tehnoloogiale nii erinevalt?

Oma uurimistöös jõudsime järeldusele, et osa vastusest peitub inimeste hoiakutes tehnoloogia suhtes. Mõningase lihtsustusega võib inimesi paigutada skaalale, mille ühes otsas on tehnofiilia ja teises tehnofoobia.

Kes on tehnofiil?
Tehnofiil ei ole lihtsalt inimene, kes oskab tehnoloogiat kasutada. Ta tunneb uute tehnoloogiate vastu siirast huvi ja vaimustust.

Kui turule tuleb uus nutitelefon või AI-rakendus või uus digitaalne teenus, siis tahab tehnofiil seda kohemaid proovida. Või vähemalt uurida. Sageli mitte sellepärast, et tal seda tingimata vaja oleks. Lihtsalt sellepärast, et uus tehnoloogia tundub põnev.

Meie uuringud näitasid, et tehnofiil ei ole tingimata inimene, kes armastab vidinaid. Pigem on ta inimene, kes usub, et tehnoloogia aitab paremini suhelda, koostööd teha, töötada paindlikumalt ja korraldada oma elu tõhusamalt.

Just seda näitavad uuringu tugevamad korrelatsioonid: mobiilsus (r=0,45), suhtlemine r=(0,41), efektiivsus (r=0,39), koostöö (r=0,39).
Kui lugedes tundsid end ära, ei ole põhjust muretsemiseks. Tehnofiilia ei ole haigus.

Kes on tehnofoob?
Tehnofoobia ei tähenda samuti seda, et inimene oleks rumal või tehnoloogiliselt saamatu. Sageli on tegemist hoopis ebamugavuse, ärevuse või umbusuga uute tehnoloogiate suhtes.

Tehnofoob võib mõelda: "Mis siis, kui ma ei saa sellega hakkama?" või "Miks me peame jälle midagi muutma?" Või "Kas see uus süsteem teeb asja ka tegelikult paremaks?"

Mõnikord on need küsimused täiesti põhjendatud. Iga uus tehnoloogia ei ole automaatselt hea tehnoloogia.

Eesti ei ole tehnofoobide paradiis
Kui töötasime välja tehnofoobia ja tehnofiilia küsimustiku, uurisime ka nende nähtuste levikut Eestis. Tulemused olid huvitavad. Tehnofoobe oli Eesti valimis (n=625) suhteliselt vähe - 3,5%. Tehnofiile oli ligi viis korda rohkem (16,2%).

Tehnofiilia ja tehnofoobia Eestis

Näitaja	Osakaal
Tehnofoobid	3,5%
Tehnofiilid	16,2%

Joonis. Töötajad, kes tunnevad suurt entusiasmi uute tööriistade või tehnoloogia suhtes

Suhteliselt suur tehnofiilide hulk, kellele lisanduvad töötajad, kes suhtuvad hästi uutesse tööriistadesse ja tehnoloogiatesse (53,7%) ning ühtlasi väga vähene tehnofoobide hulk ja uutesse tööriistadesse ja tehnoloogiatesse halvasti suhtuvate töötajate hulk (19,1%) võib selgitada, miks Eesti on olnud nii vastuvõtlik erinevatele digilahendustele.

Stereotüübi järgi on tervishoid konservatiivne töövaldkond. Meie andmed rääkisid veidi teist lugu. Õdede hulgas oli uute tööriistade ja tehnoloogia suhtes väga entusiastlikke inimesi isegi rohkem kui Eesti töötajate seas keskmiselt. Paistab, et vähemalt osa õdesid ei karda uut tehnoloogiat sugugi - nad on valmis seda üsna innukalt kasutusele võtma.

Kõige üllatavamad tulemused
Kui inimesed kuulevad sõna "tehnofiil", siis arvatakse sageli, et tegemist peab olema väga eduka töötajaga. Kui kuulevad sõna "tehnofoob", siis eeldatakse vastupidist.

Meie uuringud seda ei kinnitanud. See oli minu jaoks üks huvitavamaid tulemusi. Teisisõnu, kõige uuema tehnoloogia armastamine ei tee inimest automaatselt ei paremaks ega motiveeritumaks töötajaks. Ja vastupidi: ettevaatlikkus uute tehnoloogiate suhtes ei tee inimest automaatselt kehvaks ja vähemotiveeritud töötajaks.

Vanuse seos tehnofiiliaga (-0,26) on ootuspärane, kuid meie uuringus ei olnud tehnofiilia seotud ei soo ega perekonnaseisuga. Küll aga ilmnes seos laste olemasoluga (r=0.22). Lapsevanemad suhtusid uude tehnoloogiasse keskmiselt positiivsemalt.

Miks see nii on, sellele meie andmed otsest vastust ei anna. Võimalik, et lapsed toovad uued tehnoloogiad, rakendused ja digitaalsed lahendused koju enne täiskasvanuid. Võimalik, et lapsevanemad otsivad rohkem võimalusi oma aega tõhusamalt kasutada. Võimalik, et tegemist on hoopis põlvkondliku efektiga.

Tehnofiilia ei ole seotud töö tulemuslikkusega ega töömotivatsiooniga
Tehnofiilia on seotud

• tehnoloogia kasutamisega (r=0.47);
• uskumusega, et uus tehnoloogia loob mobiilsust (r=0.45), suurendab koostööd (r=0.39), lihtsustab suhtlemist (0.41) ja efektiivsust (r=0.39).

See osundab sellele, et tehnofiilia ei tähenda ainult huvi tehnoloogia vastu. Tehnofiilid näevad tehnoloogias võimalust teha asju teistmoodi ja ehk ka paremini.

Inimesed suhtuvad tehnoloogiasse erinevalt
Miks võtab üks inimene uue lahenduse kasutusele esimesel päeval, teine alles aasta hiljem ja kolmas mitte kunagi? Võtame näiteks mõne uue tehnoloogia, millest praegu palju räägitakse. Näeme täiesti erinevaid suhtumisi. Ühed usuvad, et AI lahendab paljud meie probleemid. Teised kardavad, et AI tekitab rohkem probleeme kui lahendab. Kolmandad kardavad, et AI on kuri ja on katastroofi alguseks. Ja tõenäoliselt väga paljudel on AI-st täiesti ükskõik ja nad ei suhtu sellesse mitte kuidagi.

Psühholoogina huvitab mind vähem küsimus: Kas AI on hea või halb? Mind huvitab rohkem küsimus: Miks inimesed sellele küsimusele nii erinevalt vastavad? Miks võtab üks inimene uue tehnoloogia kasutusele esimesel päeval, teine alles aasta hiljem ja kolmas mitte kunagi? Miks mõned inimesed näevad AI-s võimalust, teised aga ohtu? Ja kuidas mõjutavad need hoiakud meie otsuseid, tööd, õppimist ja igapäevast elu? Võib-olla ei reageeri inimesed tehnoloogiale erinevalt sellepärast, et tehnoloogia on erinev. Võib-olla reageerivad nad erinevalt sellepärast, et inimesed on erinevad.

Just nendele küsimustele püüan järgmistes AI-teemalistes kirjutistes vastuseid otsida.

Mõttekoht lugejale
Kas sina oled tehnofoob või pigem tehnofiil? Kui sinu organisatsioonis võetakse homme kasutusele uus tehnoloogia, kõrgtehnoloogiline robot või AI-tööriist, siis milline oleks sinu esimene reaktsioon?

Märksõnad: tehnofiilia, tehnofoobia, tehnomotivatsioon, tehnoloogiahoiakud, AI, töö tulemuslikkus, digipööre

Link
Martínez-Córcoles, M.; Teichmann; M. Murdvee, M. (2017). Assessing technophobia and technophilia: Development and validation of a questionnaire. Technology in Society, 51, 183-188. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0160791X17301793

Kui ma ütlen, et tööstress on tulnud selleks, et jääda, siis läheb paljudel tuju pahuraks.

Mis on tööstress?
Lihtsustatult - emotsionaalne pingeseisund. Teaduslikumalt: Tööstress on kogum emotsionaalseid, kognitiivseid, käitumuslike ja füsioloogilisi reaktsioone, mida kutsuvad esile töö sisu, töökorraldus ja töökeskkonnas erinevad faktorid (European Commission, 1999)
Keegi ei taha stressist midagi kuulda. Meile meeldiks uskuda, et kusagil on olemas organisatsioon, kus inimesed töötavad ilma pingeteta, tunnevad end hästi ja lähevad iga päev rõõmuga tööle.

Kahjuks näitavad tööelu uuringud midagi muud. Näiteks näitavad meie viimaste aastate uuringud, et ligikaudu viiendikul töötajatest on tööstressi tase kõrge.

Tööstress Eestis aastatel 2018–2025

Periood	Valim (n)	Kõrge stressitasemega töötajaid
2018-2019	1203	19,4%
2020-2021	1299	24,1%
2022-2023	550	21%
2024-2025	1143	22,5%

Joonis. Tööstress

Jooniselt ja tabelist nähtub, et kõrge tööstressiga töötajate osakaal on viimase kaheksa aasta jooksul püsinud suhteliselt stabiilsena, jäädes vahemikku 19–24%. Kõrgeim oli tööstress COVID-19 perioodil (2020–2021), mil 24,1% töötajatest hindas oma stressitaset kõrgeks.

Olen tööstressi uurinud suure osa oma tööelust. Selle aja jooksul ei ole ma näinud ühtegi organisatsiooni, kus tööstress täielikult puuduks. Tööstressi allikaid võib olla kümneid, sageli isegi sadu. Õnneks ei mõju kõik stressiallikad korraga ühele inimesele. Õnneks ei mõju kõik stressiallikad kõigile inimestele ühtemoodi.

Näiteks võib ühe töötaja jaoks otsene juht olla mentor, toetaja või lihtsalt tore inimene. Teise töötaja jaoks võib seesama juht olla üks peamisi tööstressi allikaid.

See tähendab, et tööstress ei tulene ainult töö keskkonnast. Stress tekib inimese ja olukorra vastasmõjus. Just seetõttu ei ole võimalik tööstressi organisatsioonist täielikult kõrvaldada. Küll aga on võimalik mõista selle põhjuseid ning vähendada selle kahjulikku mõju.

Tööstressi allikad
Meie uuringud näitavad, et keskmiselt mõjutab töötajat korraga umbes 8–10 erinevat stressiallikat. Mõned neist on seotud töökoormusega, mõned töökorraldusega, mõned juhtimisega ning mõned hoopis inimestevaheliste suhetega.

Seetõttu ei ole kõige olulisem küsimus: Kas ja isegi mitte kui palju organisatsioonis on stressi? Palju olulisem on küsida: Mida me stressiga peale hakkame?
Sellele küsimusele vastamiseks tuleb esmalt mõista:

• kuidas stressi ära tunda;
• millised on peamised tööstressi allikad;
• kuidas neid vähendada;
• kuidas vähendada stressi mõju inimesele;
• kuidas ennetada läbipõlemist.

Just nendele küsimustele püüan järgmistes kirjutistes vastuseid otsida, tuginedes nii teadusuuringutele kui ka aastate jooksul kogunenud praktilisele kogemusele.
Tööstress ei ole probleem, mida saab lõplikult lahendada. See on osa tänapäevasest tööelust. Küll aga saame õppida seda paremini mõistma, selle mõju vähendama ning märkama varakult neid ohumärke, mis võivad viia läbipõlemiseni.
Kas soovid teemasse süveneda?

Mõttekoht lugejale
Millised on sinu kolm peamist tööstressi allikat ja kas nende vähendamiseks on midagi, mida saad ise või teie organisatsioon teha?
Kui tööstressi teema sind kõnetab, siis olen sellest rääkinud põhjalikumalt ka videoloengutes.

Lühem videoloeng (45 min)
Tööstressi olemus, peamised stressiallikad ning esimesed ohumärgid.
Stress video loeng

Pikem videoloeng (1,5 tundi)
Põhjalikum käsitlus tööstressist, läbipõlemisest ning võimalikest ennetus- ja sekkumisviisidest.
Stress video loeng

Või lugeda artikleid:
Teichmann, M., (2020) “Mapping and assessing psychosocial risk factors for individual- and organizational-level occupational stress intervention”, EWOP in Practice 12(1), 25–38. doi: https://doi.org/10.21825/ewopinpractice.87120

Teichmann, M., Ilvest, J. Jr. (2010). Sources of occupational stress in technical university academics. Proceedings of the WSEAS International Conferences: 7th WSEAS International Conference on Engineering Education (EDUCATION '10), Corfu Island, Greece, July 22-25, 2010. Ed. Masttoraka, N.; Misdanov, V. et al. Greece: WSEAS, CD. https://www.researchgate.net/publication/234783868_Sources_of_occupational_stress_in_technical_university_academics

Märksõnad: tööstress, läbipõlemine, tööheaolu, psühhosotsiaalsed ohutegurid, OPSTI, töötervishoid, juhtimine

Teadlasest blogijaks
Olen kirjutanud teadusartikleid, pidanud loenguid ja koolitanud tuhandeid inimesi. Olen saanud teha tööd, mis mulle meeldib, ning uurida teemasid, mis mind tõeliselt huvitavad. Kas nüüd tahan lihtsalt rohkem tähelepanu?
Pärast mõningast mõtlemist jõudsin järeldusele, et ilmselt mitte.

Pigem on asi milleski muus.

Olen olnud õnnelikus olukorras, kus saan valida projekte, uuringuid ja teemasid, millega tegeleda. Aastakümnete jooksul olen uurinud, kuidas inimesed töötavad, tunnevad, otsustavad, muutustega toime tulevad ja oma elukvaliteeti tajuvad. Olen loonud ja kohandanud psühholoogilisi teste, kogunud andmeid, kirjutanud artikleid ning osalenud lugematutel aruteludel kolleegidega.

Teadmiste paradoks
Mida ma loodan saavutada? Ilmselt seda, et õnnestub “tõlkida” tõenduspõhiseid teaduslikke teadmisi ja vahendada teaduse uudiseid neile inimestele, kes on uudishimulikud, oma peaga mõtlevad, tahavad aru saada, ei rahuldu lihtsustustega, väärtustavad teaduspõhist lähenemist ja mis kõige olulisem – soovivad kasutada saadud teadmisi oma igapäevaelus.

Mida kauem olen oma tööd teinud, seda rohkem on mind hakanud häirima üks paradoks.

Teadmisi tekib palju. Kuid vaid väike osa neist jõuab meie igapäevaellu.

Mõni aeg tagasi sain taas mitu automaatset teadet. "Mare, we found 1 citation of your work last week." "Mare, we found two new readers of your paper..."

Need on teadlase jaoks meeldivad teated. Keegi loeb. Keegi kasutab. Keegi viitab.

Aga seekord tekkis mul teine küsimus. Kes neid artikleid tegelikult loevad?

Enamasti teised teadlased. Vahel tudengid. Mõnikord mõni kitsama valdkonna spetsialist.

Aga inimesed, kes võiksid neid teadmisi oma igapäevaelus kasutada? Nemad jõuavad teadusartikliteni harva. Ja see on nii kurb.

Mitte sellepärast, et teadlased oleksid kirjutanud midagi erakordselt keerulist või kasulikku või huvitavat. Vaid sellepärast, et teaduses on peidus palju teadmisi, mis võiksid aidata meil teha teadlikumaid otsuseid, mõista iseennast paremini ja tulla tõhusamalt toime muutustega.

Mida teadus võiks meile pakkuda?
Aastakümnete vältel olen jõudnud järeldusele, et teadusartiklitesse on kuhjunud palju teadmisi, mis võiksid olla üllatavalt kasulikud igapäevaelus. Näiteks sõnastas sotsiaalpsühholoog Kurt Lewin juba 1940. aastatel põhimõtte, millest hiljem kujunes oluline osa tänapäevasest muutuste juhtimise käsitlusest. Selle järgi ei alga muutuse juhtimine mitte muutuse elluviimisest (teeme ära!), vaid inimeste kaasamisest ja nendele muutuse põhjuste ja vajaduse selgitamisest. Kuid mis toimub nii organisatsioonides kui ka ühiskonnas? Vahel tundub, et mõnel juhil tuli hommikul kohvi juues idee “Tõstame makse!” ja lõuna ajal toimubki üldsusele teadaandmine – tõstame jah makse. Ei mingit põhjendust, analüüsi …. Vahel jääb mulje, et otsustamine toimub emotsionaalselt, tuginedes kõhutundele ehk intuitsioonile. Hiljem võib-olla otsitakse ka mõned argumendid põhjendamaks, miks me peaksine just nii tegema. Teame uuringutest, et halvasti juhitud muutused võivad suurendada ebakindlust, stressi, vastuseisu muutustele ja vähendada töö tulemuslikkust. Teadmised selle kohta on olnud olemas aastakümneid, kuid nende jõudmine igapäevasesse juhtimispraktikasse ei ole alati iseenesestmõistetav. Ja selliseid teadmisi leidub teaduses kõikjal.

Millest ma kirjutama hakkan?

• Miks inimesed ignoreerivad hoiatusi?
• Miks me usaldame mõnda infot rohkem kui teist?
• Kas rohkem infot tähendab paremaid otsuseid?
• Miks mõned juhid on inspireerivad ja teised mitte?
• Kas AI ikka on nii tark nagu paistab?

Just neist küsimustest ma kirjutada tahangi. Mitte teadusartikli keeles. Vaid keeles, mida saab lugeda hommikukohvi kõrvale.

• Mõnikord räägime stressist.
• Mõnikord otsustamisest.
• Mõnikord tehnoloogiast.
• Mõnikord mõnest uuest mõistest, mille kohta saab hiljem kolleegilt küsida: „Kas sa tead, mis asi on küberlogelemine?“ või „Kas tõesti meie Jaan on toksiline staar?“

Mul ei ole kõigile küsimustele vastuseid.
Aga mul on aastakümnete jooksul kogunenud teadmisi, kogemusi ja tähelepanekuid, mida oleks kahju jätta ainult enda teada või teadusartiklite lehekülgedele.
Võib-olla just see ongi põhjus, miks ma tahan nüüd kirjutada. Selle blogi eesmärk ei ole midagi müüa. Selle eesmärk on jagada teadmisi, mis on aastate jooksul kogunenud teadusartiklitesse, uurimisprojektidesse, konverentsiettekannetesse ja loengutesse, kuid jõuavad pärisellu sageli kaudselt või hilinemisega.

Sellepärast otsustasingi hakata blogi kirjutama.

Mõttekoht lugejale
Milline teadmine on viimastel aastatel kõige rohkem muutnud sinu arusaama inimestest, tööst või maailmast?
Tere tulemast kaasa mõtlema!

Märksõnad: teaduspõhisus, tööpsühholoogia, organisatsioonipsühholoogia, otsustamine, juhtimine, muutuste juhtimine, AI

Mare Teichmann on psühholoog, professor emeritus, ettevõtja ja psühholoogiliste mõõtevahendite arendaja. Ta on üle neljakümne aasta uurinud, kuidas inimesed töötavad, tunnevad, otsustavad ja muutustega toime tulevad.
Tema teadus- ja praktiline töö on keskendunud töö- ja organisatsioonipsühholoogiale, elukvaliteedile, tööstressile, psühhosotsiaalsetele riskidele ning viimastel aastatel üha enam inimese ja tehnoloogia, sealhulgas tehisintellekti koostööle. Mare on Tallinna Tehnikaülikooli psühholoogia õppetooli ja Tööstuspsühholoogia instituudi asutaja, WHO Eesti elukvaliteedi keskuse juht ning PE Konsult kaasasutaja ja tegevjuht.
Aastate jooksul on ta loonud ja valideerinud mitmeid psühholoogilisi teste, viinud läbi organisatsiooniuuringuid ning koolitanud üle 20 000 inimese. Tema huvi on alati olnud sama küsimus:
Kuidas aidata inimestel elada ja töötada paremini kiiresti muutuvas maailmas?

Selles blogis jagab ta teaduspõhiseid tähelepanekuid inimese käitumisest, heaolust, tööst, emotsioonidest, otsustamisest, tehnoloogiast ja tehisintellektist - keeles, mis on mõeldud mitte ainult teadlastele, vaid kõigile uudishimulikele mõtlejatele. Lingid

• WIKI EST https://et.wikipedia.org/wiki/Mare_Teichmann
• WIKI EN https://en.wikipedia.org/wiki/Mare_Teichmann
• WIKI UK https://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B0%D1%80%D0%B5_%D0%A2%D0%B5%D 1%96%D1%85%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D0%BD
• WIKI RU https://ru.wikipedia.org/wiki/Тейхманн,_Маре_Альбертовна
• WIKI AR https://ar.wikipedia.org/wiki/ماري_تيشمان
• Google Scholar Profile https://scholar.google.com/scholar?hl=en&as_sdt=0%2C5&q=Mare+Teichmann&btnG=