Mis teeb tööelu heaks?
Kui küsida inimestelt, mis teeb tööelu heaks, on vastused väga erinevad. Mõne jaoks on kõige olulisem palk. Teise jaoks suhted kolleegidega. Kolmanda jaoks huvitav töö. Tööpsühholoogias nimetatakse selliste tegurite tervikut tööelu kvaliteediks.

Mis on tööelu kvaliteet?
Tööelu kvaliteet ei ole üks number ega üks küsimus. See on tervik, kuhu kuuluvad suhted tööl, töö sisu, töötempo, töötasu, töökeskkond ja paljud teised tegurid.
Teadlased on tööelu kvaliteeti uurinud juba alates 1970. Aastatest. Waltoni klassikaline mudel (1973) ja Hackman & Oldhami tööomaduste teooria (1976) on alused, millele ehitatakse siiani tööelu uusi mudeleid - kontseptsioon areneb. Tänaseks ei ole küsimus muutunud: mis teeb tööelu heaks?

Milline on Eesti töötajate tööelu kvaliteet?


Joonis Töötajate tööelu kvaliteet Eestis

Vaatasime, kuidas suhtuvad Eesti töötajad tööelu kvaliteedi erinevatesse aspektidesse.

Muutuja	Vastused „+“ ja „++“
Töö ise	65,1%
Heaolu tööl	64,9%
Suhted tööl	64,4%
Töörahulolu	60,4%
Töökeskkond ja tööohutus	57,9%
Tööelu kvaliteet	55,7%
Tööalased nõuded	51,1%
Töötempo	43,9%
Töötasu	39,1%

Töötajate tööelu kvaliteet Eestis on küllaltki hea. Tööelu kvaliteediga on rahul 55,7% töötajatest. Üle poole töötajatest on rahul oma tööga, töökeskkonna ning -ohutusega ja tööalaste suhetega. Kõige vähem ollakse rahul töötasu ja töötempoga.

Miks see organisatsioonile oluline on?
Tööelu kvaliteeti peetakse sageli „pehmeks“ teemaks. Midagi sellist, mis on küll töötajatele oluline, kuid millel pole organisatsiooni tulemustega suurt pistmist.
Meie uuringu tulemused rääkisid teist lugu. 677 töötaja andmete põhjal oli tööelu kvaliteedi ja töö tulemuslikkuse vaheline seos r = 0,60. See tähendab, et mida paremaks hindasid inimesed oma tööelu kvaliteeti, seda kõrgemaks hindasid nad ka oma töö tulemuslikkust ja vastupidi - mida halvemaks hindasid töötajad oma tööelu kvaliteeti, seda madalamaks hindasid oma töö tulemuslikkust.

Muutuja	Töö tulemuslikkus (r; p < 0.05)
Töörahulolu	0,69
Töö ise	0,65
Heaolu tööl	0,61
Tööelu kvaliteet	0,60
Töökeskkond ja tööohutus	0,58
Töötempo	0,55
Suhted tööl	0,52
Tööalased nõuded	0,45
Töötasu	0,44

Kõige tugevamalt oli töö tulemuslikkus seotud töörahulolu (r = 0,69) ja töö sisuga (r = 0,65). Teisisõnu - inimesed töötavad paremini siis, kui nad on oma tööga rahul ja peavad oma töö sisu - seda, mida nad tööl tegelikult teevad, meeldivaks.

Ja mis on kõige vähem seotud tulemuslikkusega?
Üks tulemus võib mõjuda üllatavalt. Kõige nõrgem seos töö tulemuslikkusega oli töötasul (r = 0,44). See ei tähenda, et palk ei oleks oluline. Küll aga viitab see sellele, et ainult palga tõstmine ei pruugi automaatselt parandada töö tulemuslikkust.

Mida see tähendab?
Liang et al. (2026) süstemaatiline ülevaade jõudis järeldusele, et tööelu kvaliteet on protsess, mitte seisund - see on viis, kuidas töötingimuste parandamise eesmärgid ühildada organisatsiooni tulemuslikkuse eesmärkidega.
Meie andmed kinnitavad seda. Tööelu kvaliteet ei ole töötajate hüvitis hea töö eest. See on organisatsiooni investeering tulemuslikkusesse. Kui soovime parandada töö tulemuslikkust, keskendume sageli oskustele, tehnoloogiale või tööprotsessidele. Võib-olla ei ole tööelu kvaliteet ainult töötajate heaolu küsimus. Võib-olla on see üks organisatsiooni tulemuslikkuse alustalasid.

Mõttekoht meile kõigile
Milline on sinu tööelu kvaliteet?

Märksõnad: tööelu kvaliteet, QWL, töörahulolu, töö tulemuslikkus, tööpsühholoogia, töökeskkond, töötempo, töötasu, suhted tööl, töö tähendus, organisatsiooni tervis, töötajate heaolu, juhtimine

Mõni nädal tagasi küsisin AI-lt küsimuse stressi teema kohta, mida ma ise üsna hästi tunnen. Vastus oli kiire. Ladus. Enesekindel. Ja osaliselt vale. Kui ma poleks seda valdkonda tundnud, oleksin tõenäoliselt vastust uskunud. Kui ma sama küsimuse oleksin psühholoogist kolleegile esitanud, siis ma oleksin sellest aru saanud, et ta ei tea täpset vastust. Ta mõtleks pikemalt enne vastamist, kõhkleks, annaks kehakeelega igati oma ebakindlusest märku. See pani mind mõtlema: Kas AI ikka on tegelikult nii tark nagu paistab?
Kui küsida inimestelt, mis teeb tehisintellekti eriliseks, siis vastused on sageli sarnased. AI teab. AI mõtleb. AI on intelligentne. AI on tark.
Kui miski kõnnib nagu part ja prääksub nagu part, siis kipume arvama, et tegemist on pardiga. Kas ka siis, kui tegemist on tehisintellektiga? Teab, mõtleb, on intelligentne järelikult ongi tark. Kõlab muljetavaldavalt.
Aga psühholoogina hakkasin ma ühel hetkel mõtlema hoopis teistsugusele küsimusele: Kas AI on tegelikult nii tark nagu paistab? Sellele küsimusele ei ole lihtsat vastust.
Kõigepealt tuleks kokku leppida, mida me tarkuse all üldse mõtleme.

Kas AI mõtleb?
Igapäevases keeles öeldakse sageli, et AI mõtleb. Ettevaatlikum sõnastus oleks: AI töötleb informatsiooni ja genereerib vastuseid statistiliste mustrite põhjal. Suurel hulgal ja suure kiirusega.

Kas AI on intelligentne?
Intelligentsus on inimese kirjeldamiseks loodud mõiste. Teadlased vaidlevad siiani selle üle, mida intelligentsus tegelikult tähendab ja kuidas seda mõõta. Me ei nimeta tavaliselt intelligentseks ei triikrauda, tolmuimejat ega köögikombaini. Tundub, et AI ja inimese intelligentsuse võrdlemine meenutab hobune ja poeesia võrdlemist - võrrelda saab niisuguseid elusolendeid, nähtuseid või asju, millel on tegelikkuses mingigi seos üksteisega. Hobune ja poeesia on lihtsalt liiga erinevad ja see teeb võrdluse mõttetuks ja kasutuks ajaraiskamiseks.

Aga kas AI on tark?
Siin muutub asi veel keerulisemaks. Tarkus sisaldab tavaliselt teadmisi, oskusi, kogemust, väärtusi, eetikat, otsustusvõimet, elutarkust. Need kõik on omadused, mida on raske masinale omistada. Kas triikraud või tolmuimeja on tark?
Kuid veelgi hullem. Näib, et me ei ole ka inimeste puhul päris ühel meelel selles, mida tarkus tähendab.
Kujutame ette kahte inimest. Esimene teab peast sadu seadusi, teooriaid ja fakte. Teine oskab keerulises olukorras õigel ajal õige otsuse teha. Kumba nimetaksime targaks?
Huvitav on see, et inimesed ei vasta sellele küsimusele ühtemoodi. Mõne inimese jaoks on tark inimene see, kes oskab päriselus hästi hakkama saada. Ta teab, kuidas ametiasutustes asju ajada ja bürokraatiaga toime tulla, oskab õigel ajal õiges kohas olla ja vajadusel õigete inimestega ühendust võtta. Teise inimese jaoks tähendab tarkus hoopis suurt hulka teadmisi. Need ei pruugi olla isegi samad inimesed. Kuid mõlemad on omamoodi targad.
AI-d kasutavale inimesele avaldab kindlasti muljet info töötlemise kiirus. AI suudab mõne sekundiga läbi töötada suure hulga infot, leida mustreid andmetes, võrrelda dokumente, koostada kokkuvõtteid, tõlkida, analüüsida ning aidata genereerida uusi ideid või programmikoodi. Pole siis ime, et selline võimekus jätab mulje erakordsest tarkusest. Seega AI teeb paljusid asju meist kiiremini ja mõnikord ka paremini. Pole siis ime, et peame seda tarkuseks. Kuid kas kiire vastus, informatsiooni hulk ja oskuslik sõnastus on sama asi mis tarkus?

Mis juhtub, kui AI hämab usutavalt olulisel teemal?
Ja sa usudki. Ja teedki nii. Siis on sinul „ai-ai-ai“ ehk väga valus. AI ei vabasta inimest kriitise mõtlemise kohustusest. Sest alati vastutab inimene.
Aga AI-ga on üpris meeldiv rääkida. Ta kuulab. Ta vastab kiiresti. Ta peegeldab meie sõnavara ja mõtteviisi. Ta ei vaidle ego pärast. Ta annab positiivset tagasisidet. Kõik see tekitab meeldiva tunde. Kuid meeldiv vestluspartner ei pruugi tingimata olla usaldusväärne vestluspartner.
Kui inimene ei tea, siis ta kõhkleb. Kui AI ei tea, võib ta ikkagi kõlada väga enesekindlalt ja veenvalt.
Probleem ei ole selles, et AI vahel eksitab. Probleem on selles, et AI võib seda esitada sama veenvalt kui tõde. Ja meie kipume enesekindlat kõneviisi tõlgendama kompetentsuse märgina - ju ta siis teab, millest räägib.

Võib-olla, et ei olegi nii väga oluline küsida, kas AI on tark?
Ka inimesed võivad olla targad väga erineval viisil, siis võib-olla ei peaks me ootama, et AI tarkus sarnaneks inimese omaga. Võib-olla on olulisem küsida: Kas meie AI kasutajatena oleme piisavalt targad, et aru saada, millal AI tugineb faktidele, millal tõenäosustele ja millal ta lihtsalt jätab veenvalt mulje nagu teaks?

Märksõnad: tehisintellekt; AI loodud informatsioon; kriitiline mõtlemine; AI hallutsinatsioonid; inimese ja AI suhtlus; usaldus

Vaata kahte inimest, kes istuvad kohvikus ja vestlevad. Nad tunnevad end hästi, usaldavad teineteist ja on samal lainel. Juhul, kui neil on meeldiv, siis juhtub midagi huvitavat. Üks nõjatab ettepoole. Teine teeb sama. Üks toetab lõua käele. Mõne minuti pärast teeb teine seda ka. Üks naeratab. Teine naeratab vastu just samalaadse naeratusega. Seda ei planeerita. See lihtsalt toimub nii.

Peegeldamine
Psühholoogias nimetatakse kirjeldatud olukorda peegeldamiseks. Peegeldamine (mirroring) on nähtus, kus inimesed vestluse käigus alateadlikult kopeerivad üksteise kehakeelt, žeste, hääletooni, vestluse rütmi ja isegi sõnade valikut. See ei ole matkimine. See on sünkroonsus, mis tekitab tunde, et oleme üksmeelel ja meeldime teineteisele. Veelgi enam. Peegeldamine loob meie-tunde (sense of 'we-ness'), mis viitab jagatud kogemusele, luues mõtteviisi „sina ja mina“ asemel „meie“.
Peegeldamine on väga vana nähtus. Sotsiaalpsühholoogiast teame ammu, et meile meeldivad need inimesed, kes on meiega endaga sarnased.
Peegeldamist ei kohta mitte ainult igapäevastes vestlustes. Seda võib märgata ka avalikus elus. Näiteks võib vaadata president Karise ja Prantsusmaa presidendi Macroni kohtumise fotot:


Sellel fotol Alar Karis ja Emmanuel Macron istuvad mõlemad peaaegu identses poosis: jalg üle põlve (sama stiil) ja keha kergelt ettepoole nõjatatud (huvi väljendav, vestlusesse kaasatud).
See on klassikaline diaadilise peegeldamise näide. Kaks inimest, kes on vestluses sünkroonsed poosid võtnud. Eriti mõjusaks teeb selle teadmine, et tegemist on kahe riigijuhiga, kes kohtuvad esmakordselt. Peegeldamine on ilmselt tekkinud vestluse käigus.

Peegeldamisel on varjupool
Peegeldamist on üpris lihtne teadlikult imiteerida. Tulemus on psühholoogiliselt sama, mis ehtsal peegeldamisel. Imiteeritud peegeldamine tekitab vestluspartneris samuti sümpaatiat, usaldust ja meie-tunnet. Ilma, et mõjutust märgataks. Sageli nimetatakse seda ka kameeleoni efektiks. Seda tehnikat kasutatakse edukalt manipuleerimisel ehk suhtluspartneri tahtlikul ja teadlikul mõjutamisel.
Mitmed poliitikud on omandanud imiteeriva peegeldamise kunsti hiilgavalt ja kasutavad seda edukalt poliitiku igapäevases töös. Tulles nüüd tagasi presidentide foto juurde. Me ilmselt ei saa kunagi teada, kas fotol oli jäädvustatud loomulik peegeldamine või kameeleoni efekt. Vaevalt, et asjaosalisedki seda episoodi enam mäletavad.

AI peegeldab ju sind ennast ja muidugi on see meeldiv
AI teeb midagi peegeldamisele väga sarnast, kuid sõnade abil. Kui kirjutad lühidalt, vastab AI lühemalt. Kui kasutad tehnilist keelt, vastab AI tehnilisemalt. Kui oled emotsionaalne, muutub AI toon pehmemaks. Kui argumenteerid, kohandub AI sinu argumenteerimisstiilile. See on verbaalne peegeldamine, mis on üks osa tervikulikust peegeldamisest. AI verbaalne peegeldamine töötab psühholoogiliselt samamoodi nagu see töötaks kahe inimese suhtlemisel. Puudu jääb küll kehakeel, kuid AI-ga vestluse meeldivus korvab selle. Lõpptulemus on sama. Tekib lähedustunne, kasvab usaldus, vestlus tundub turvaline.
AI loob peegeldades illusiooni sarnasusest. AI tekitab usalduse, üksmeele ja meie-tunde. Ei tulegi enam meelde, et tegemist on tehisintellektil ja täiustatud keelemudelitel põhineva lingvistilise juturobotiga ehk arvutiprogrammiga, mis simuleerib vestlust inimesega.
AI ei pruugi meid mõista. AI võib lihtsalt väga hästi peegeldada. Mitte tingimata tahtlikult. Aga funktsionaalselt küll.

Mõttekoht meile kõigile
Võib-olla ei ole AI-ga vestlemise suurim saladus selles, et AI meid mõistab. Võib-olla peitub saladus hoopis selles, et AI peegeldab meid ennast väga osavalt.

Märksõnad: tehisintellekt, AI, peegeldamine, diaadiline suhtlemine, digitaalne suhtlus, AI psühholoogia

Juhtide koolitustel olen aeg-ajalt kuulnud mõttekäiku: "Mina magan halvasti. Juba aastaid. See käib vastutusega kaasas." Mõnikord lisandub sellele vaikiv eeldus: "Kui mina saan hakkama, siis saavad ka minu töötajad."

Aga kas ikka saavad?
Võib-olla on küsimus hoopis selles, et oleme harjunud pidama unehäireid tööelu loomulikuks osaks. See on väga inimlik, aga mitte tingimata tark järeldus. Kui mingi probleem muutub inimese enda jaoks normaalseks, siis hakkab ta seda normaliseerima ka teiste puhul. "Kes siis tänapäeval hästi magab?" küsitakse.
Mini-OPSTI uuringu andmetel (n = 2203) 39% kõrge tööstressi tasemega töötajatest kogeb hommikul tõusmisega raskusi ja 36% esineb perioode, mil neil on unehäired.
Kuid probleem ei kao sellepärast, et ta on sage. Vastupidi. Kui kolmandik töötajatest kogeb unehäireid, siis ei ole tegemist enam üksikute töötajate murega, vaid organisatsioonis toimuva reaalsusega. See, et probleem on tavaline, ei tähenda, et see oleks normaalne.

OPSTI testi abil pikaajalised uuringud (2018–2025)
Kolm sümptomit: unehäired esinevad, mure une pärast, raske hommikul tõusta

Periood	Valim (n)	Unehäired	Mures une pärast	Raske tõusta
2018-2019	1203	31,7%	39,1%	37,7%
2020-2021	1299	36,5%	35,3%	31,2%
2022-2023	550	34,2%	35,2%	31,8%
2024-2025	1143	36,0%	40,0%	35,9%

Joonis 1. Esineb unehäireid


Joonis 2. Mure une pärast


Joonis 3. Raske hommikul tõusta

Koroonaperioodil ilmnes huvitav paradoks. Raske hommikul tõusta ja mure une pärast vähenesid, kuid unehäired ise suurenesid. Tõenäoliselt võimaldas kaugtöö paindlikumat päevakava, kuid ebakindlus ja ärevus halvendasid une kvaliteeti.

Kelle probleem on töötaja unehäired?
Unehäired on üks neist probleemidest, mida organisatsioonid sageli enda omaks tunnistada ei taha. Ja mingis mõttes on neil õigus. Inimene magab kodus. Organisatsioon ei saa otsustada, mis kell töötaja voodisse läheb, kas ta vaatab enne und nutitelefoni või joob õhtul liiga palju kohvi. Kuid, unehäired ei mõjuta ainult töötaja enesetunnet.
OPSTI andmed näitavad, et unehäired on seotud kõrgema tööstressiga (r = -0.39), halvema tervisega (r = -0.30), kuid ka madalama töömotivatsiooni (r = -0.34) ja kehvema töö tulemuslikkusega (r = -0.35). Kõige tugevam seos ilmnes töötaja töövõimega (r = -0,54).
Seetõttu ei saa unehäireid käsitleda ainult terviseprobleemina. Unehäired on ka organisatsiooni tulemuslikkuse küsimus.
Loomulikult töötajal on siin oma vastutus. Samas vajab organisatsioon hästi puhanud töötajat. Kui inimene tuleb tööle väsinuna, hajameelsena ja kurnatuna, ei jää unehäired enam ainult tema isiklikuks probleemiks. Need mõjutavad tähelepanu, otsuste tegemist, meeleolu, suhteid kolleegidega ja lõpuks ka töö tulemuslikkust.
Juht ei pea minema töötaja koju õhtul teda magama äiutama. Kuid juht ei saa ka ignoreerida olukorda, kus märkimisväärne osa töötajatest tuleb tööle halvasti väljapuhanuna ning langenud töömotivatsiooni ja töö tulemuslikkusega.
Organisatsioon ei vastuta selle eest, mitu tundi töötaja öösel magab ja kas tema une kvaliteediga on kõik korras. Organisatsioon vastutab aga selle eest, kas töökoormus, töötempo, töökorraldus ja juhtimispraktikad toetavad või takistavad taastumist.
Mõnikord tasub küsida mitte ainult seda, miks inimesed halvasti magavad. Vahel tasub küsida ka seda, miks oleme hakanud pidama halba und tööelu tavaliseks osaks.

Mõttekoht meile kõigile
Kui töötaja ei maga hästi, kelle probleem see on? Töötaja? Organisatsiooni? Või mõlema?

Märksõnad: unehäired, une kvaliteet, töövõime, tööstress, töö tulemuslikkus, töömotivatsioon, vaimne tervis, psühholoogia, juhtimine, töökoormus, organisatsiooni tervis, OPSTI, Mini-OPSTI

Viimase paarikümne aasta jooksul on Eesti muutunud märgatavalt jõukamaks. Palgad on kasvanud. Elatustase on tõusnud. Tarbimisvõimalused on laienenud.
Kui vaadata OECD elukvaliteedi näitajaid, ei ole Eesti enam ammu vaene Ida-Euroopa riik. Mõnes valdkonnas on meie tulemused üllatavalt head. Eriti paistavad silma haridus, turvalisus ja keskkond.
Aga sellest hoolimata ei ole kadunud stress. Ei ole kadunud läbipõlemine. Ei ole kadunud rahulolematus. Miks?
Psühholoogina on mulle aastaid huvi pakkunud küsimus: Kas rohkem raha tähendab automaatselt paremat elu? Esmapilgul tundub vastus lihtne. Muidugi tähendab.
Kui inimesel ei jätku raha igapäevaste vajaduste katmiseks, mõjutab see otseselt tema heaolu, tervist ja turvatunnet. Kuid tegelik pilt on keerulisem.
Aastaid tagasi uurisime koos kolleeg Mart Murdveega sissetuleku ja elukvaliteedi seoseid. Kasutasime WHO elukvaliteedi mudelit, mis käsitleb inimese elu palju laiemalt kui ainult materiaalset heaolu. Tulemused näitasid üsna ootuspärast tendentsi: sissetuleku kasvuga kasvas üldiselt ka elukvaliteet. Aga ainult teatud piirini.


Joonis. Elukvaliteet

Kõige huvitavam avastus oli see, et pärast teatud taseme saavutamist ei paranenud elukvaliteet enam samas tempos. Mõnes grupis hakkasid ilmnema isegi vastupidised tendentsid. Mida suuremaks muutus sissetulek, seda sagedamini nägime:

• väsimust;
• uneprobleeme;
• negatiivseid emotsioone;
• vähenevat rahulolu vaba ajaga;

Need on läbipõlemisele viitavad sümptomid. See ei tähenda, et raha oleks iseenesest halb. Pigem tähendab see, et raha ei ole ainus asi, mis määrab elukvaliteeti. Maailma Terviseorganisatsiooni (WHO) käsitluses koosneb elukvaliteet kuuest suurest valdkonnast:
1. füüsiline heaolu;
2. psühholoogiline heaolu;
3. iseseisvus;
4. sotsiaalsed suhted;
5. keskkond;
6. väärtused ja uskumused.

Sissetulek mõjutab neist ainult mõnda valdkonda otseselt. Siin muutub OECD Better Life Index (https://www.oecdbetterlifeindex.org/#/25222222222) eriti huvitavaks. Kui vaadata Eesti profiili, siis näeme üsna tasakaalustatud pilti. Meie tugevuseks ei ole sissetulek. Olulist rolli mängivad ka:

• haridus;
• turvalisus;
• kogukondlikud suhted;
• tervis;
• elukeskkond.

Teisisõnu: riigi elukvaliteeti ei määra ainult majanduskasv. Sama kehtib ka inimese kohta. Inimese elukvaliteeti ei määra ainult sissetulek.
Mõni aasta tagasi tehtud Palgainfo Agentuuri uuring lisas siia veel ühe huvitava mõõtme. Kõige kõrgema stressitasemega töötajate seas tõusid rahaga seotud probleemid väga selgelt esile. Peaaegu pooled halvasti toimetulevatest töötajatest kogesid sageli rahaga seotud stressi, samas kui hästi toimetulevate töötajate hulgas oli see näitaja mitu korda väiksem. See tähendab, et liiga väike sissetulek on kahtlemata oluline stressiallikas.
Siin on peidus paradoks. Kuid meie varasemad uuringud viitavad sellele, et ka kõrge sissetulek ei taga automaatselt paremat elu. Vahel võib juhtuda hoopis vastupidi: kõrgem palk => rohkem tööd => pikemad tööpäevad => kiirem läbipõlemine => halvem tervis => langev elukvaliteet.
Võib-olla ei peaks me küsima: Kui palju inimene teenib? Võib-olla peaksime küsima: Milline on tema elukvaliteet? Need ei ole alati üks ja sama küsimus.
Mida vanemaks ma olen saanud, seda vähem olen uskunud lihtsatesse valemitesse. Rohkem raha. Rohkem edu. Rohkem tööd. Rohkem saavutusi. Need võivad parandada elukvaliteeti. Aga ainult siis, kui nende kõrval säilib midagi muud: tervis, suhted, turvatunne, taastumine ja tunne, et elu ei koosne ainult tööst. Sest lõpuks ei ela inimesed palganumbri pärast. Nad elavad oma elu.

Lingid

Teichmann, M. (2014). Quality of Life and Occupational Stress. Invited Symposium: Quality of Life and Occupational Stress. 28th International Congress of Applied Psychology, France, Paris. https://www.psychologicalscience.org/publications/observer/announcements/28th-international-congress-of-applied-psychology.html

Murdvee, M.; Teichmann, M. (2014). Income and Quality of Life. Invited Symposium: Quality of Life and Occupational Stress. 28th International Congress of Applied Psychology, France, Paris. https://www.psychologicalscience.org/publications/observer/announcements/28th-international-congress-of-applied-psychology.html

Töö mõttekusest räägitakse viimasel ajal palju. Eriti noorema Z põlvkonna puhul väidetakse sageli, et inimesed ei otsi tööst enam ainult sissetulekut, vaid ka seda et töö oleks mõttekas, omaks tähendust, võimaldaks arengut ja eneseteostust.

Aga mida näitavad uuringud?
OPSTI andmebaasi põhjal küsiti aastatel 2018–2025 kokku üle 4000 töötaja käest, kuivõrd nad peavad oma tööd mõttekaks ja tähendusrikkaks. Tulemused on üllatavalt selged.

Töö on mõtteks / tähendusrikas (2018-2025)

Periood	Valim (n)	Kõrge stressitasemega töötajaid
2018-2019	1203	77%
2020-2021	1299	87,8%
2022-2023	550	79,3%
2024-2025	1143	77,6%

Joonis. Töö mõttekus

Kolmel uuringuperioodil neljast leidis ligikaudu neli töötajat viiest, et nende töö on mõttekas ja tähendusrikas. Ainus erand oli COVID-19 periood, mil vastav näitaja tõusis peaaegu 88 protsendini.

Esimene järeldus: töö mõttekus on Eestis kõrge
Töö mõttekus ei paista olevat haruldane kogemus. Vaatamata viimaste aastate kriisidele, majanduslikele muutustele, inflatsioonile, kaugtöö levikule ja geopoliitilisele ebakindlusele on töö mõttekuse hinnang püsinud märkimisväärselt stabiilsena. See viitab, et enamiku inimeste jaoks ei ole töö pelgalt sissetulekuallikas. Töö pakub midagi enamat - võimalust olla kasulik, midagi saavutada ja oma võimeid rakendada.

Teine järeldus: COVID-19 periood oli erandlik
Kõige huvitavam leid on seotud COVID-19 perioodiga. Kui enne pandeemiat pidas oma tööd mõttekaks 77% töötajatest, siis aastatel 2020–2021 tõusis see näitaja 87,8 protsendini. Pärast kriisi lõppu pöördus näitaja tagasi varasemale tasemele. Sarnast mustrit märkasime ka mitmete teiste tööelu näitajate puhul. Samal ajal suurenes küll tööstress, kuid mitmed tööga seotud hinnangud paranesid. Selle nähtuse täpsemad põhjused vajavad eraldi analüüsi, kuid üks võimalik seletus on, et kriisi ajal muutus töö inimeste jaoks olulisemaks. Võib-olla hakkame mõne asja väärtust paremini märkama alles siis, kui see ei tundu enam iseenesestmõistetav. Töökoht pakkus stabiilsust, kuuluvustunnet ja võimalust panustada olukorras, kus paljud tavapärased elukorralduse alused olid muutunud.

Kolmas järeldus: töö mõttekus on kompleksne nähtus
Kui vaadata töö mõttekuse seoseid teiste tööelu näitajatega, siis ei paista välja ühte domineerivat mõjutegurit. Kõige tugevamad seosed ilmnevad enesehinnanguga (r = 0,53), arengu- ja karjäärivõimalustega (r = 0,48), töö sisuga (r = 0,46), töörahuloluga (r = 0,45), positiivsete emotsioonidega tööl (r = 0,44), töömotivatsiooniga (r = 0,40). Samuti esinevad seosed teadmiste (r = 0,35), produktiivsuse (r = 0,35) ja organisatsiooni psühholoogilise kliimaga (r = 0,33).
Üks tulemus üllatas mind rohkem kui teised. Töö mõttekuse kõige tugevam seos ei olnud palga, töötingimuste ega organisatsiooni psühholoogilise kliimaga. Kõige tugevam seos oli hoopis enesehinnanguga. Need tulemused osundavad, et töö mõttekus ei teki ühe teguri mõjul. Pigem kujuneb see välja siis, kui töötaja peab oma töö sisu meeldivaks, saab kasutada oma teadmisi, näeb võimalusi areneda, tunneb ennast pädeva ja vajaliku inimesena, kogeb tööl positiivseid emotsioone.

Mida sellest tasuks kõrva taha panna?
Töö mõttekuse üle arutledes keskendutakse sageli organisatsiooni missioonile, väärtustele või inspireerivatele loosungitele. Andmed viitavad aga, et töö mõttekus sünnib palju praktilisemal tasandil. Inimesed peavad oma tööd mõttekaks siis, kui töö sisu on huvitav, töötaja oskused leiavad rakendust, on võimalus areneda, kogeda, et töötaja panus loeb. Mida rohkem neid tulemusi vaatasin, seda rohkem hakkas mulle tunduma, et töö mõttekus on nagu lakmuspaber. See näitab korraga midagi töö kohta, midagi organisatsiooni kohta ja midagi töötaja enda kohta.

Mõttekoht juhile
Kui soovid suurendada töötajate töö mõttekuse tunnet, siis ei pruugi kõige olulisem küsimus olla: „Kas meie missioon on piisavalt inspireeriv?“ Võib-olla on olulisem küsida: „Kas töötajad näevad oma igapäevases töös, et nende panus on vajalik, väärtustatud ja arendab neid?“ Just seal näivad töö mõttekuse juured olevat kõige tugevamad.

Mõttekoht meile kõigile
Töö mõttekuse juures köidab mind kõige enam see, et selle kõige tugevam seos ei ole töötingimuste, palga ega isegi organisatsiooni psühholoogilise kliimaga, vaid enesehinnanguga. Sellele järgnevad arengu- ja karjäärivõimalused ning töö sisu. See paneb mõtlema, et töö mõttekus ei sõltu ainult sellest, mida me teeme, vaid ka sellest, kellena me ennast oma töös tunneme. Kas ma saan kasutada oma teadmisi? Kas ma õpin ja arenen? Kas minu panus on oluline?
Võib-olla ei ole töö mõttekus niivõrd organisatsiooni poolt töötajale antav hüve, kuivõrd inimese sisemine kogemus, mis tekib siis, kui töö, teadmised ja identiteet omavahel kokku sobivad. Ja võib-olla tasub meil aeg-ajalt endalt küsida mitte ainult: „Kas ma olen oma tööga rahul?“ Vaid ka: Kas see, mida ma teen, aitab mul olla see inimene, kes ma tahan olla? Või saada selliseks?

Märksõnad: töö mõttekus, enesehinnang, töö sisu, töömotivatsioon, areng ja karjäär, töö tulemuslikkus, organisatsiooni psühholoogiline mikrokliima

Mõni aeg tagasi ostsin endale uue sulepea. Ilusa, mugava ja üsna kalli. See meenutas mulle ülikooliaega, kui kirjutasin loengutes kõik olulise käsitsi üles. Mul oli siis samuti üks lemmiksulepea. Kasutasin seda aastaid, kuni see lõpuks suurest kasutamisest lihtsalt ära kulus. Uus sulepea on sama hea. Ainult et mul on seda peaaegu kusagil kasutada. Enamiku ajast kirjutan arvutis. Dokumentidele annan digiallkirja. Märkmed teen telefoni või arvutisse. Mõnikord otsustan, et seekord kirjutan teksti paberile nagu vanasti. Tavaliselt kolin poole lehekülje pealt tagasi arvutisse.

Kas me kaotame oma oskusi?
See pani mind mõtlema. Kas ma olen kaotanud osa oma käsitsi kirjutamise oskusest?
Ilmselt olen. Kas ma olen nüüd kirjaoskamatu? Ilmselt veel mitte. Kui mõnda oskust ei kasuta, läheb see tasapisi rooste. See kehtib nii käsitsi kirjutamise, peast arvutamise kui ka telefoninumbrite meeldejätmise kohta.

Miks inimesed vahel ei viitsi mõelda?
Viimasel ajal on palju räägitud sellest, et tehisintellekt muudab inimesed laisaks. Kui AI kirjutab, otsib infot, teeb kokkuvõtteid ja aitab analüüsida, siis milleks enam ise mõelda? Mida rohkem sellele mõtlen, seda vähem tundub see küsimus mulle uus.
Psühholoogid on uurinud nähtust, mida nimetatakse cognitive miser ehk kognitiivseks kokkuhoiuks või kognitiivseks säästlikkuseks, alalhoidlikkuseks. Idee on lihtne. Inimesele on omane kasutada oma vaimseid ressursse säästlikult. Kui sama tulemuseni on võimalik jõuda väiksema pingutusega, siis enamasti me nii ka teeme. See ei ole tingimata laiskus. Pigem on see üks viis, kuidas oma energiat säästa.
Kui nüüd järele mõelda, siis inimesed on läbi ajaloo pidevalt delegeerinud osa vaimsest tööst tööriistadele ning iga kord on keegi kartnud, et nüüd lõpeb mõtlemine ära.

Näiteks:

• kalkulaatorile delegeerime arvutamise;
• nutitelefonile telefoninumbrite mäletamise;
• GPS-ile navigeerimise;
• otsingumootorile info leidmise.

Räägime AI-st
Hirm on aga üllatavalt sarnane. Kui tööriist teeb selle töö minu eest ära, siis kas ma kaotan oma võime seda ise teha? Lühike vastus on: jah, osaliselt küll. Kui ma enam enamasti peast ei arvuta, siis muutub peast arvutamise oskus kehvemaks. Kui ma ei pea telefoninumbreid meeles pidama, siis ma ei mäletagi neid. Telefoninumbrite mäletamine ei ole olnud mingi igavene oskus. Kunagi ühendas kõned telefonioperaator ja numbreid polnud vaja meeles pidada. Hiljem muutus see vajalikuks. Nüüd salvestab need meie eest nutitelefon. Tehnoloogia muutub ja koos sellega muutuvad ka oskused, mida vajame.
Samas ei tähenda see tingimata, et mõtlemine ise kaob. Mulle meenub aeg, kui arvutasin korrelatsioone kalkulaatoriga. Mitte telefonis oleva kalkulaatoriga. Vaid see toimus ajastul, kus personaalarvutid ei olnud teadlase töölaual tavapärased töövahendid. Korrelatsiooni valem on pikk ning eksimise võimalus suur. Seetõttu arvutasin sama korrelatsiooni kolm korda järjest läbi. Kui sain kolm korda sama tulemuse, julgesin uskuda, et vastus on õige.
Tagantjärele mõeldes ei teinud kalkulaator minu eest mõttetööd. Ta võttis üle kõige mehaanilisema osa. Mina pidin endiselt teadma:

• mida ma arvutan;
• miks ma seda arvutan;
• kas tulemus on usutav;
• mida see tähendab.

Kalkulaator ei mõistnud statistikat. Mina pidin mõistma. Hiljem tulid arvutid ja statistikaprogrammid. Keegi ei arvuta enam korrelatsioone käsitsi.

Kas see tähendab, et teadlased on muutunud rumalamaks?
Vaevalt. Nad kulutavad vähem aega arvutamisele ja rohkem aega küsimustele, millele tasub vastuseid otsida. Sama vaidlus tekkis kunagi digiõppe ümber. Kui õppematerjal on veebis ja loengut saab järelvaadata, siis kas tudeng enam õpib?
Täna küsime sama AI kohta. Kui AI teeb osa tööst ära, siis kas inimene enam mõtleb?
Mulle tundub, et küsimus on valesti püstitatud. Võib-olla ei peaks me küsima: Kas tööriist vähendab mõtlemist? Võib-olla peaksime küsima: Millise osa mõtlemisest tööriist üle võtab ja millise osa jätab inimesele? Kalkulaator võttis üle arvutamise. GPS võttis üle marsruudi meelespidamise.
AI võib üle võtta osa kirjutamisest, infootsingust, kokkuvõtete tegemisest ja isegi analüüsi esimestest sammudest. Kuid vähemalt praegu jääb inimese ülesandeks otsustada, mida küsida, mida uskuda, mida kontrollida ja milliseid järeldusi teha. Võib-olla ei ole tegemist otseselt mõtlemise delegeerimisega. Ehk tööriist ei asendagi mõtlemist. Tööriist aitab mõelda.
Kas see tulevikus muutub? See sõltub tõenäoliselt vähem tehnoloogiast ja rohkem sellest, kui suure osa otsustamisest oleme valmis vabatahtlikult tööriistadele üle andma.

Mida järeldada?
Võib-olla ei ole kõige olulisem küsimus see, kas AI muudab meid vaimselt laisaks. Siin ei ole tegelikult midagi uut. Inimesed on läbi ajaloo pidevalt delegeerinud osa vaimsest tööst tööriistadele ning iga kord on keegi kartnud, et nüüd lõpeb mõtlemine ära. Oluline on küsimus: Millise osa mõttetööst inimesed tööriistadele delegeerivad ja millise osa jätavad endale? Võib-olla on veelgi olulisem küsida: Mida me vabaneva aja, tähelepanu ja vaimse energiaga peale hakkame? Sest inimene on läbi ajaloo delegeerinud osa tööst tööriistadele.Ning veel - küsimus ei ole selles, kas me seda teeme. Küsimus on selles, mille jaoks me ennast vabastame.

Mõttekoht meile kõigile
Millise osa mõttetööst oled valmis tööriistale delegeerima ja millise osa tahad kindlasti enda käes hoida?

Märksõnad: vaimne laiskus, kognitiivne säästlikkus, cognitive miser, mõtlemine, oskused, õppimine, tehnoloogia, AI, tehisintellekt, kalkulaator, tööriistad, psühholoogia

Kui kuulata avalikke arutelusid tööelu üle, võib jääda mulje, et töökohad on täis stressi, pingeid ja läbipõlemist. Räägime sageli tööstressist, vaimsest tervisest ja töökoormusest. Palju harvem küsime aga: Milliseid emotsioone inimesed tööl tegelikult kogevad? Kas Eesti töötajate tööpäevades on rohkem rõõmu või pahameelt? Rohkem rahulolu või frustratsiooni? Kas meie töökeskkond on emotsionaalselt tervislik? Nendele küsimustele küsimust aitasid vastuseid leida aastatel 2018–2025 kogutud OPSTI uuringute tulemused.

Positiivseid emotsioone kogetakse märksa sagedamini
Tulemused olid minu jaoks mõnevõrra üllatavad. Üle poolte töötajatest koges positiivseid emotsioone tööl sageli või väga sageli.

Positiivsed emotsioonid tööl (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Sageli positiivseid emotsioone tööl töötajaid
2018-2019	1203	61,3%
2020-2021	1299	74,5%
2022-2023	550	71,9%
2024-2025	1143	67,3%

Joonis. Positiivsed emotsioonid tööl

Samas koges negatiivseid emotsioone suurel või väga suurel määral märksa väiksem osa töötajatest.

Negatiivsed emotsioonid tööl (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Sageli negatiivsed emotsioone tööl töötajaid
2018-2019	1203	16,8%
2020-2021	1299	13,4%
2022-2023	550	14,4%
2024-2025	1143	14,4%

Joonis. Negatiivsed emotsioonid tööl

Seega võib üsna kindlalt väita, et Eesti tööelu ei ole emotsionaalselt sünge. Positiivseid emotsioone kogetakse tööl märksa sagedamini kui negatiivseid.

COVID tõi ootamatu muutuse
Veel üks tähelepanek väärib tähelepanu. COVID-perioodil suurenes positiivsete emotsioonide osakaal ning negatiivsete emotsioonide osakaal mõnevõrra vähenes. See ei ole esimene kord, kui näen COVID-aegsetes andmetes ootamatut paranemist. Sarnane muster on ilmnenud ka töö mõttekuse, töörahulolu ja mõnede teiste tööelu näitajate puhul. Miks see nii juhtus? Praegu mul sellele küsimusele head vastust ei ole. Kuid see on tähelepanek, mis väärib edasist uurimist.

Kuidas mujal lood emotsioonidega tööl on?
Gallup'i (2024) andmed USA töötajate kohta näitasid, et eelmise tööpäeva jooksul koges stressi 51% töötajatest, muret 40%, viha 22% ja kurbust 18%. Kõik neli negatiivset emotsiooni saavutasid haripunkti 2020. aastal pandeemia ajal. USA töötajate negatiivsete emotsioonide tase püsib endiselt kõrgemal kui enne pandeemiat, ning töötajate eluhinnang on saavutanud rekordmadaluse.
Ühes pikaajalises rahvusvahelises uuringus leiti, et tööõnne jaotus on ligikaudu 66% positiivsed emotsioonid vs. 34% negatiivsed emotsioonid.

COVID tõi ootamatu muutuse
Avalikes aruteludes jäävad positiivsed emotsioonid sageli stressi ja probleemide varju. Meie andmed näitavad aga, et enamiku Eesti töötajate tööelus on positiivseid emotsioone rohkem kui negatiivseid. See ei tähenda, et probleeme ei oleks. Küll aga tähendab see, et töö ei ole üksnes stressi allikas. Paljude inimeste jaoks on see ka saavutuste, õppimise, koostöö ja rahulolu allikas.

Mõttekoht meile kõigile
Kui räägime tööelu kvaliteedist, keskendume sageli küsimusele: Kuidas vähendada tööstressi? Sama oluline võib olla küsida: Kuidas suurendada positiivseid emotsioone tööl?

Märksõnad: tööemotsioonid, positiivsed emotsioonid, negatiivsed emotsioonid, töörahulolu, tööstress, organisatsioonipsühholoogia, OPSTI, tööelu, emotsionaalselt tervislik töökeskkond

Aastaid on räägitud, et töö tuleb koju kaasa. Nutitelefonid, e-post, Teams, kaugtöö ja pidev kättesaadavus on muutnud töö ning eraelu piire hägusamaks. Seetõttu tundub loogiline eeldada, et töö- ja pereelu konflikt suureneb just seetõttu, et töö tungib üha rohkem koju. Minu andmed räägivad aga veidi keerulisemat lugu.

Töö- ja pereelu konflikt on tõusuteel
Selles uuringus mõõdeti töö- ja pereelu konflikti muu hulgas küsimustega:

• kas töötajal jääb piisavalt aega pere jaoks;
• kas pereeluga seotud kohustused segavad tööd;
• kas töö tõttu jäävad vahele olulised pereüritused;
• kas pikad tööpäevad raskendavad koduste kohustuste jagamist.

Tulemused näitavad selget muutust.

Töö- ja pereelu konfliktide esinemine (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Esineb suurel või väga suurel määral	Esineb pigem suurel määral
2018-2019	1203	50,9%	33,9%
2020-2021	1299	50,2%	33,8%
2022-2023	550	50,3%	30,2%
2024-2025	1143	56,3%	30,5%

Joonis. Töö- ja pereelu konfliktide esinemine

Viimased seitse aastat on umbes pooled vastajad (50% - 55%) kogenud töö- ja pereelu konflikti suurel või väga suurel määral. See ei ole mööduv nähtus. See on püsiv struktuurne probleem. Töö- ja pereelu konflikt tõusis just viimasel perioodil (2024 - 2025) selgelt. Ttundub, et töö- ja pereelu piirid on Eesti töötajate jaoks seitsme aasta jooksul hägustunud ja olukord ei ole paranenud, vaid pigem on pigem halvenenud. Tavaliselt seletatakse seda sellega, et töö tuleb rohkem koju kaasa.

Kui sageli tuleb töö koju kaasa?
Kui töö koju kaasatoomine on tõepoolest peamine põhjus, peaksid need kaks näitajat ajas liikuma enam-vähem samas suunas. Tulemused olid aga üllatavad. Töö ei tulegi oluliselt rohkem koju kaasa.

Töö tuleb koju kaasa (2018-2025)

Periood	Valim (n)	Esineb suurel või väga suurel määral	Esineb pigem suurel määral
2018-2019	1203	43,6%	34%
2020-2021	1299	43,3%	34,1%
2022-2023	550	44%	34%
2024-2025	1143	44,5%	32,9%

Töö koju kaasatulemises näeme stabiilsust. Ligikaudu 44% - 45% töötajatest toob töö regulaarselt koju kaasa ja see number ei lange seitsme aasta jooksul kordagi, kuid ei tõuse ka oluliselt.
Töö- ja pereelu konflikt on tõusnud 50% → 55,3%, mis on selge tõus viimasel perioodil. Töö kojukaasatoomine on püsinud stabiilselt 44% - 45% vahemikus. Kui töö koju kaasatoomine eriliselt ei muutu, aga töö- ja pereelu konflikt kasvab, siis on midagi muud muutunud vahepeal. Pilt on märksa keerukam ja töö koju kaasatoomine on vaid üks osa loost.

Millega seostub töö- ja pereelu konflikt?
Teame, et töö- ja pereelu konflikt on seotud suurema töökoormusega (r = 0,35) ja suuremate töökorralduslike nõudmistega (r = 0,22). Samal ajal on töö- ja pereelu konflikt seotud ka suurema tööstressiga (r = 0,50), madalama töövõimega (r = -0,32), väiksema töörahuloluga (r = -0,27), halvema tervisega (r = -0,24), halvema une kvaliteediga (r = -0,23). Need seosed on olemas.
Aga need ei vasta küsimusele: Miks töö- ja pereelu konflikt suureneb? Aus vastus on, et me ei tea. Teaduses on mõnikord kõige ausam vastus - me ei tea. Me teame, et töö- ja pereelu konflikt on sagenenud. Me teame, et töö koju kaasatoomine on püsinud enam-vähem stabiilsena. Me teame, millega töö- ja pereelu konflikt veel seostub. Kuid selle andmestiku põhjal ei saa kindlalt öelda, miks töö- ja pereelu konflikt viimase kümnekonna aasta jooksul kasvanud on.

Mõned võimalikud seletused
Need ei ole järeldused. Need on pigem hüpoteesid. Võib-olla on töö muutunud intensiivsemaks. Võib-olla tööpäevad on muutunud pikemaks. Võib-olla on inimesed muutunud tundlikumaks töö ja eraelu piiride suhtes. Võib-olla on ootused pereelule muutunud.
Aga võib-olla on küsimus hoopis tasakaalus ja tasakaalustamises. Mind kõnetab selle teema juures just see viimane mõte. Töö- ja pereelu tasakaalust räägitakse sageli nagu sihtkohast. Justkui oleks võimalik see ükskord saavutada ja siis rahulikult mitte midagi tegemata edasi elada. Päriselus näib see toimivat teisiti. Töö muutub. Pere muutub. Lapsed kasvavad. Vanemad vananevad. Töökoht vahetub. Tulevad uued tehnoloogiad. Tulevad uued ootused. Tasakaal, mis töötas seitse aastat tagasi, ei pruugi enam täna töötada. Tasakaal on ilmselgelt ebapüsiv.

Mõttekoht meile kõigile
Kuivõrd sina kontrollid, kas töö tuleb koju kaasa? Mida ette võtad töö- ja pereelu tasakaalus hoidmiseks?

Märksõnad: töö- ja pereelu konflikt, töö-pereelu tasakaal, töökoormus, töökorraldus, tööstress, töövõime, töörahulolu, tervis, une kvaliteet

Olen korduvalt näinud, kuidas inimene otsustab stressirohkel perioodil oma elu muuta. Tal on juba tekkinud unehäired, energiat on vähe ja pinge suur. Siis otsustab ta lõpuks midagi ette võtta. Aga mitte vähe. Palju, korraga, kiiresti. Ta ei hakka rohkem liikuma. Ta otsustab joosta maratoni. Ta ei lisa menüüsse rohkem köögivilju. Ta hakkab sööma ainult porgandeid. Ta ei võta õhtul aega puhkamiseks. Ta koostab endale uue eriti range treeningplaani.

Mida näitavad uuringud?
Mini-OPSTI uuringu andmetel (n = 1203) oli kõrge stressitasemega inimestel kõige sagedasemaks sümptomiks kalduvus pinge maandamiseks millegagi liialdada. Seda koges sageli 42% kõrge stressitasemega vastajatest. See tähendab, et stressis inimesed kipuvad kalduma äärmustesse.

Miks see nii on?
Mini-OPSTI andmed sellele küsimusele vastust ei anna. Võimalikke seletusi on mitu. Üks võimalus on, et liialdamine aitab taastada kontrollitunnet olukorras, kus inimene tunneb, et paljud asjad väljuvad tema kontrolli alt.

Kontrollitunde taastamine
Inimene tunneb, et midagi on valesti. Uni on halb. Energiat on vähe. Pinge on suur. Ja siis otsustab ta midagi ette võtta. See on iseenesest hea. Probleem tekib siis, kui väike muutus asendub suurega. Mitte: Hakkan iga päev 20 minutit kõndima, vaid: Hakkan maratoni jooksma. Mitte: Söön rohkem köögivilju, vaid: Nüüd söön ainult porgandeid.
Siin tekib huvitav psühholoogiline küsimus. Kas liialdamine on tegelikult katse taastada kontrollitunnet? Stressi ajal kogeb inimene sageli, et olukord väljub tema kontrolli alt. Ta ei saa kontrollida töökoormust. Ta ei saa kontrollida tähtaegu. Ta ei saa kontrollida teiste inimeste käitumist. Aga ta saab kontrollida oma toitumist. Või treeninguid. Või töötunde. Ja mõnikord muutub see kontroll nii tugevaks, et hakkab probleemi lahendamise asemel seda süvendama. Probleem ei pruugi olla tegevuses endas. Sport ei ole probleem. Tervislik toitumine ei ole probleem. Töö ei ole probleem. Probleem tekib siis, kui inimene püüab stressi vähendada vahendiga, mis nõuab temalt veel rohkem ressursse ajal, mil ressursid on juba otsakorral. Stressis inimene ei vali alati vale lahendust. Mõnikord valib ta õige lahenduse, kuid vales koguses.

Kui natuke on hea, siis palju on veel parem
Kuid võimalik on ka teine seletus. Kui inimene tunneb ennast halvasti, siis võib tunduda loogiline, et suurem muutus annab kiirema tulemuse. Kui tervislik toitumine on kasulik, siis ehk on ainult tervislik toit veel parem. Kui liikumine vähendab stressi, siis ehk vähendab maratonitreening seda veel kiiremini. Tegelikkuses ei pruugi meie organism sellise loogikaga alati nõustuda. Küllap leidub veel mitmeid psühholoogiast tulenevaid seletusi, miks inimesed stressi ajal nii käituvad.

Mõttekoht meile kõigile
Kuidas sinuga lood on? Kas pingelisel ajal kipud mõne tegevusega liialdama? Mõni inimene ründab külmkappi. Mõni teeb ületunde. Mõni hakkab pidama ranget dieeti või treenima rohkem kui tavaliselt. Kui soovid kindlaks teha, kas sul on stress ja millised stressisümptomid sinul on, siis allpool on mini-OPSTI test, mida saad selleks otstarbeks kasutada.

Mini-OPSTI test (12 kusimust)
Selgitatakse välja 12 levinumat tööstressi sümptomit. Test aitab hinnata, kas ja mil määral need sümptomid teie puhul esinevad, ning võimaldab võrrelda tulemusi Eesti normidega.

Märksõnad: tööstress, stressisümptomid, stressiga toimetulek, stressiga toimetulekustrateegiad, liialdamine, kontrollitunne, emotsionaalne kurnatus, unehäired, taastumine, tervisekäitumine, tööstressi sümptomid, mini-OPSTI

Aastate jooksul on juhid mulle korduvalt rääkinud ühest ja samast probleemist. Tõsi küll, erinevate sõnadega. "Ta on meie parim töötaja, aga..." Just see "aga" paneb juhid tavaliselt ohkama. Üks väga kogenud juht rääkis mulle loo toksilisest staarist, mida ma pole unustanud. Tema ettevõttes töötas inimene, kes tõi sisse märkimisväärset kasumit. Klientidele ta meeldis. Töö tulemused olid suurepärased. Numbrid olid laitmatud. Samas oli temaga koos töötada väga raske. Ta tekitas pingeid. Konflikte. Rahulolematust. Kui küsisin juhilt, kui kaua see kestis, vastas ta: "Viisteist aastat." Ja lisas: "Ma mõtlesin peaaegu igal tööpäeval, et ta tuleks vallandada." Küsisin, kuidas lugu lõppes ja sain ootamatu vastuse. Viieteistkümne aasta pärast lõi ta uue osakonna, palkas sinna uue juhi ja viis probleemse töötaja üle. Tema probleem sai lahendatud. Või vähemalt kolis see kellegi teise lauale. Juhtide maailmas nimetatakse seda mõnikord ka lahenduseks.
Sellised lood ei ole haruldased. Kahtlustan, et paljud juhid tunnevad selle loo ära. Organisatsioonid taluvad väga problemaatilist käitumist, kui inimene toodab erakordselt häid tulemusi. Ja siin tekib küsimus.

Kui palju halba käitumist ollakse valmis taluma suurepärase tulemuse nimel?
Organisatsioonides mõõdame sageli seda, mida on kõige lihtsam mõõta. Müüki, kasumit, tootlikkust, käivet. Palju raskem on mõõta usalduse vähenemist, pingeid meeskonnas, juhtide lisakoormust, töötajate lahkumisi. Aga need kulud on olemas. Ka siis, kui ükski Exceli tabel neid ei näita. Emotsionaalse ja sotsiaalse intelligentsuse uuringutes oleme leidnud, et töö tulemuslikkusega korreleeruvad nii tööga seotud emotsionaalsed oskused (r = 0,47) kui ka tööga seotud sotsiaalsed oskused (r = 0,43). See ei ole üllatav. Töö ei koosne ainult ülesannetest. Töö koosneb ka inimestevahelisest suhtlemisest. Ja siin jõuame paradoksini. Organisatsioonid räägivad sageli koostööst, austusest, väärtustest. Siis ilmub itöötaja, kes rikub neid põhimõtteid iga päev. Aga toob suurepäraseid tulemusi. Ja järsku muutuvad kõik põhimõtted läbiräägitavaks. Juhtimise üks raskemaid küsimusi ei ole: Kuidas saavutada häid tulemusi? Palju raskem küsimus on: Kuidas saavutada häid tulemusi nii, et inimesed tahaksid ka homme siin töötada?
Tilk tõrva ei riku meepotti kohe ära. Aga kui tõrva lisandub aastaid, hakkavad selle maitset tundma kõik. Ja mõnikord osutub organisatsiooni jaoks kõige kallimaks mitte probleemne töötaja ise, vaid see, kui kaua tema mõju eiratakse.

Mõttekoht meile kõigile
Millal muutub organisatsiooni parim töötaja organisatsiooni kõige kallimaks probleemiks?

Märksõnad: doksiline staar; juhtimine; töö tulemuslikkus; emotsionaalne intelligentsus; sotsiaalne intelligentsus; meeskonnatöö; töötajate heaolu; juhtimispsühholoogia

Küllap olete seda ka ise teinud. Või näinud kolleegi tegemas. Töökoosolek käib. Ekraanil on avatud tabelid ja raportid. Aga kusagil nende taga on lahti uudisteportaal, Facebook või veebipood. Selle nähtuse nimi on küberlogelemine (cyberloafing).
Küberlogelemine tähendab seda, et töötaja kasutab tööaega ja tööarvutit isiklikuks ja tööga mitteseotud tegevusteks internetis. Veebis surfamine, sotsiaalmeedia sirvimine, isiklike e-kirjade lugemine ja saatmine, videofilmide vaatamine, internetis poodlemine - kõik see käib asja alla.

Mida küberlogelejad täpsemalt teevad?
Uuringud näitavad, et küberlogelemine hõlmab väga erinevaid tegevusi:

• uudiste lugemine;
• sotsiaalmeedia kasutamine (Facebook, Twitter jms.);
• isiklike e-kirjade ja sõnumite saatmine;
• internetis poodlemine;
• videofilmide vaatamine;
• arvutimängude mängimine.

USA uuringud näitavad, et töötajad veedavad keskmiselt 24% tööpäevast küberlogeledes. See on peaaegu kaks tundi kaheksatunnisest tööpäevast.

Kas küberlogelemine on alati probleem?
Siin muutub pilt huvitavamaks. Esimene reaktsioon on sageli: "See on laiskus ja vastutustundetus." Kuid uuringud annavad keerukama pildi. Teadlased on leidnud, et küberlogelemine võib toimida puhvrina tööstressi vastu. See võib aidata töötajatel toime tulla igavuse, pinge ja negatiivsete töökogemustega. Teisisõnu, vahel on see lihtsalt inimlik viis hinge tõmmata ja ennast töömelust välja lülitada. Nii nagu mõni töötaja läheb kohvi jooma, läheb teine viieks minutiks uudiseid lugema.
Samas on küberlogelemisega seotud ka tõsisemad riskid. Uuringud näitavad, et küberlogelemine on seotud vastutustundetu suhtumisega küberhügieeni ehk küberturvalisusesse. Inimene, kes isiklikel eesmärkidel tööarvutis ringi surfab, käitub tõenäolisemalt ka muus osas hooletumalt. Ta klõpsab kahtlastele linkidele, kasutab nõrku paroole, jagab infot, mida ei peaks jagama.

Küberlogelemine kui palliatiivne tööstressiga toimetulek
See tähendab sisuliselt, et küberlogelemine võib leevendada stressi sümptomeid, kuid mitte kõrvaldada nende põhjust. Nii nagu palliatiivne ravi meditsiinis, mis vähendab valu, kuid ei ravi haigust.
Tööelus tähendab see, et töötaja tunneb end ülekoormatuna või tal on lihtsalt igav → sirvib sotsiaalmeediat → tunneb hetkelist kergendust → probleem - näiteks arusaamatud tööülesanded - jääb lahendamata → tööstress tuleb tagasi. Seetõttu on oluline teada, kas küberlogelemine on:

• Taastumine (recovery): lühike teadlik paus, mille järel töötaja naaseb tööle värskena. See on funktsionaalne.
• Vältimine (avoidance): pikemaajaline põgenemine ebameeldiva olukorra eest. See on palliatiivne ehk pelgalt leevendav.

Kui küberlogelemine hakkab kahjustama töö kvaliteeti või tulemuslikkust, tekitab turvariski või asendab päris tööd - siis on aeg sellega tegeleda. Ja seda saab teha targalt. Mitte keelates, vaid mõistes, miks inimesed küberlogelevad.

Mida näitavad uuringud?
Et saada aimu, kui oluline koht on internetil töötajate igapäevaelus, küsisime Eesti töötajatelt (n = 356) nende suhtumise kohta nutiseadmetesse ja internetiühendusse.


Joonis. Suhtumine nutividinatesse

Tulemused olid üllatavad:

• 29,1% töötajatest ütles, et läheb tigedaks, kui internetiühendust ei ole.
• 19,2% ütles, et hoiab nutiseadmeid enda läheduses ööpäev läbi, seitse päeva nädalas.

Need arvud räägivad sellest, kui sügavalt on internet ja nutiseadmed meie ellu juurdunud. Ka tööellu.

Mida selle teadmisega peale hakata?
Organisatsiooni jaoks ei ole kõige olulisem küsimus, kuidas küberlogelemist täielikult vältida. Palju olulisem on mõista, millal on tegemist lühikese taastumispausiga ja millal märgiga, et inimene ei tule enam töökoormusega toime. Töötajad vajavad tööpäeva jooksul hingetõmbepause ning mõnikord toimub see digitaalses keskkonnas. Vahel võib lühike vahepaus koos küberlogelemisega olla hoopis töö tulemuslikkust suurendav.

Mõttekoht meile kõigile
Kas sinu jaoks on küberlogelemine lühike hingetõmbepaus või märk sellest, et tööpäevas on midagi paigast ära?

Märksõnad: küberlogelemine, cyberloafing, tööstress, stressiga toimetulek, nutiseadmed, internetikasutus, digikäitumine, tööpausid, küberturvalisus, küberhügieen

Kas sul on olnud päeva lõpuks tunne, et pea lihtsalt kärssab? Mitte sellepärast, et oleksid füüsiliselt väsinud. Päev on möödunud arvuti taga, midagi rasket ei ole tõstnud. Ometi tundub õhtuks, et pea on tühi. Mõte ei liigu enam.
Viimastel aastatel on sellele tundele lisandunud veel üks põhjus - AI. AI lubab teha tööd kiiremini. Sageli teebki. Aga samal ajal võib AI esitada meile rohkem infot, rohkem valikuid ja rohkem kontrollimist vajavaid tulemusi kui kunagi varem. See pani mind küsima, kas asi ikka ongi selles, kui palju AI-d me kasutame või hoopis selles, kui palju kognitiivset koormust inimene suudab taluda.

Inimese jaoks on olemas optimaalne tsoon
Psühholoogias on ammu teada, et rohkem ei tähenda alati paremat. Liiga palju tööd ei ole hea. Liiga vähe tööd ei ole samuti hea. Sama kehtib info, emotsioonide, suhtlemise ja isegi söömise ja AI kasutamise kohta.
Inimese heaolu sõltub sellest, et ta tegutseks enda jaoks optimaalse koormusega. See optimaalne tsoon ei ole kõigil ühesugune. Mõni inimene töötab kõige paremini siis, kui saab keskenduda ühele asjale korraga. Teine kasutab AI-d terve päeva. Mõni tunneb juba poole tunni pärast, et pea hakkab kärssama. Küsimus ei ole selles, kes on tublim. Küsimus on pigem selles, mis on just selle inimese jaoks optimaalne.

Kui pea kärssab
Inglise keeles on selle nähtuse kohta tekkinud uus väljend - AI brain fry. Sõna-sõnalt tõlgituna võiks jääda mulje, nagu AI hakkaks aju grillima. Mina ütleksin lihtsalt: pea kärssab. Mitte sellepärast, et aju oleks sõna otseses mõttes üle kuumenenud, vaid sellepärast, et tähelepanu, mälu ja mõtlemine on pikalt töötanud oma võimete piiril. Psühholoogias nimetatakse seda kognitiivseks ülekoormuseks.

Kuidas tööelus toime tulla nii, et pea ei kärssaks?
Hakkasin otsima uuringuid, mis sellele küsimusele vastuseid võiksid anda. Üsna kiiresti hakkas korduma üks seaduspära. Uuringud ei soovitanud kasutada rohkem AI-d ega võimsamat AI-d. Rääkisid hoopis sellest, kuidas inimese ja AI koostöö on kujundatud.
Selgus, et kui korraga kasutatakse liiga palju AI-vestlusi või siis üle kolme AI-tööriista, ei kasva töö tulemuslikkus. Mingist hetkest hakkab hoopis langema. Mitte sellepärast, et AI muutuks rumalamaks, vaid sellepärast, et inimene peab pidevalt meeles pidama, mida üks AI juba teab, mida teine soovitas ja mida kolmanda puhul veel kontrollida tuleb. Sarnane tunne on tuttav ka ilma AI-ta. Piisab sellest, kui teed korraga mitut SMS-i või e-postitust erinevate inimestega. Mingil hetkel läheb lihtsalt sassi, kes mida ütles.
Teine tähelepanek puudutas AI rolli. Kui AI võtab üle rutiinse töö - näiteks vormistab teksti või kirjeldab tabelit, siis võib inimese tähelepanu vabaneda olulisemate tegevuste jaoks. Kui AI toodab aga lihtsalt järjest uusi variante, mida inimene peab hoolikalt hindama ja kontrollima, võib koormus hoopis suureneda.
Silma jäi veel üks seaduspära. Katkematu AI-voog ei pruugi olla inimese jaoks parim tööviis. Tähelepanu taastub paremini siis, kui tööl on loomulikud algused ja lõpud ning nende vahel päris pausid. Ja veel. Kui AI väljundi usaldusväärsust saab arutada kolleegiga, väheneb vaimne koormus. Mitte ainult sellepärast, et keegi toetab emotsionaalselt, vaid setõttu, et vastutus ei jää ainult ühe inimese kanda.
Kõige huvitavam tähelepanek tuli aga organisatsiooni tasandilt. Kui organisatsiooni sõnum on: "Nüüd on teil AI. Tehke rohkem", võib AI ise muutuda stressiallikaks. Kui aga koos AI kasutuselevõtuga muutuvad ka töökorraldus ja ootused, võib sama tehnoloogia hoopis vähendada kognitiivset ülekoormust.

Midagi enamat kui tööjaotus
Kui AI-st räägitakse, kerkib peaaegu alati üks küsimus: millised ülesanded peaks tegema inimene ja millised AI? See küsimus ei ole sugugi uus. Inseneripsühholoogid on sellele vastust otsinud aastakümneid. Millised funktsioonid anda inimesele? Millised masinale? Universaalset vastust ei ole siiani leitud. Masinad muutuvad. Inimesed õpivad. Koos sellega muutub ka töö.
AI areneb veel kiiremini kui masinad. Võib-olla ei tasugi otsida lõplikku vastust küsimusele, kes mida teeb. Võib-olla algab hea koostöö hoopis sellest, et mõlemad osapooled tunnevad nii enda kui ka teise tugevusi ja piiranguid. Alles siis saab kujuneda tööjaotus, mis aitab inimesel kasutada oma tähelepanu seal, kus see on kõige rohkem vajalikum.

Mõttekoht meile kõigile
AI ei vabasta inimest mõtlemisest. Kuid hea koostöö võiks vähendada inimese kognitiivset ülekoormust.

Märksõnad: AI, tehisintellekt, AI-stress, kognitiivne ülekoormus, tähelepanu, mõtlemine, tööpsühholoogia, tööelu, vaimne heaolu, inimese ja AI koostöö

Hiljuti osalesin rahvusvahelises uuringuprojektis, kus tuli päevakorda kurioosne nähtus. Mitmete Euroopa riikide kõrgtehnoloogilistes tehastes on levimas tööstusrobotite lõhkumine. Töötajad teevad meelega roboteid katki. Selleks, et tõestada, et need ei ole piisavalt töökindlad ega kasutuskõlblikud.
Ajaloolist paralleeli on raske mitte märgata. Tööstusrevolutsiooni aegses Inglismaal tegutsesid ludiidid, masinapurustajad, kes hävitasid kangastelgedel kudumise masinaid. Neid on ajaloos sageli kujutatud rumalate ja tagurlikena, kes ei mõistnud progressi.
Kuid psühholoogina vaatan seda teisiti. Ludiidid ei kartnud masinaid. Nad võisid karta midagi palju olulisemat. Ehk nad kartsid kaotada oma oskuste tähendust või oma kohta ühiskonnas. Ehk nad hoopis kaitsesid oma professionaalset enesehinnangut.
Jah, paistab, et ajalugu kordub - üsna sarnane küsimus kerkib esile täna. Kui robot teeb minu töö kiiremini, täpsemalt ja odavamalt, siis ei ole küsimus ainult tehnoloogias. Küsimus on juba selles, et miks mind üleüldse vaja on? Võib juhtuda, et just see teeb töötaja professionaalse enesehinnangu maatasa.

Mida näitavad uuringud?
Oleme ligi kümme aastat uurinud, mis toimub kiiresti muutuvas töömaailmas inimeste professionaalse enesehinnanguga. Professionaalne enesehinnang hõlmab seda, kuivõrd töötaja tunneb, et tema ja tema töö on tähtsad; kuivõrd ta peab ennast tööalaselt enesekindlaks; on iseendaga rahul ja rahul ka oma töö tulemustega. Tulemused on järjepidevad üle aastate.

Töötajate professionaalne enesehinnang (2018 – 2025)

Periood	Valim (n)	Kõrge professionaalse enesehinnanguga töötajaid
2018-2019	1203	72,5%
2020-2021	1299	78,2%
2022-2023	550	67,7%
2024-2025	1143	73,1%

Joonis. Professionaalne enesehinnang

Seega, enamiku töötajate professionaalset enesehinnang kõrge. See on hea uudis.
Kas peaksime Eestis ootama masinapurustajate mässu? Tõenäoliselt mitte. Vähemalt mitte sellisel kujul. Meie andmed näitavad, et enamiku Eesti töötajate professionaalne enesehinnang on jätkuvalt stabiilselt kõrge üle aastate. See viitab, et tehnoloogia areng ei ole siiani töötajate professionaalset enesehinnangut oluliselt õõnestanud. Vähemalt mitte nii palju, et see võiks viika avaliku vastupanuni masinate suhtes.

Miks professionaalne enesehinnang on nii oluline?
Sest kõrge professionaalne enesehinnang on seotud (korrelatiivsed seosed vahemikus 0.22 kuni 0.28) töötaja heaoluga:

• parema tervise ja töövõimega;
• väiksema tööstressiga;
• väiksema töö- ja pereelu konfliktiga.

Kuid kõige tugevam seos oli hoopis töö mõttekusega (r = 0,53). See on märkimisväärne tulemus. Töötaja ei vaja ainult palka. Töötaja vajab tunnet, et tema tööl on mõte ja see tähendab ka teistele midagi. Et tema teadmised on vajalikud (r = 0.28). Töö pakub rahulolu (r = 0.34). Et töö pakub positiivseid emotsioone (r = 0.45). Et ei oleks liialt palju negatiivseid emotsioone tööl (r = -0.33). Et tema panus on vajalik (r = 0.26). Kui need professionaalse enesehinnanguga seotud tunded kaovad, siis suureneb tööstress (r = -0.22), langeb motivatsioon (r = -0.28) ja töö tulemuslikkus (r = -0.26).
Töötajad ei ärka hommiku tundega: "Minu professionaalne enesehinnang on täna ohus." Ta mõtleb pigem:
"Minu tööl on mõte ka teiste jaoks“
„Mul on selle töö tegemiseks olemas teadmised“
„Ma tahan seda tööd teha“
„Minu töö on päris hea tulemusega."
Võib-olla ei kardetud ka XIX sajandi Inglismaal ainult masinaid. Ja võib-olla ei kardeta roboteid ainult tänapäeva tehastes. Võib-olla kardetakse hoopis ilma jääda kõrgest professionaalsest enesehinnangust, mis annab inimesele tunde, et ta on vajalik ja tema tegemistel on tähendus.
Ja just need tunded ongi psühholoogiliselt väga lähedal sellele, mida meie uuringutes professionaalse enesehinnangu skaala mõõtis.
Ühes järgmises postituses kirjutan kindlasti töö mõttekusest (Meaning of Work). Lähen oma uuringute andmebaasi ja vaatan järele, mida me sellest tegelikult teame. Mitte arvamuste, vaid andmete põhjal.

Mõttekoht meile kõigile
Kuivõrd enesekindel inimese sa oled?

Märksõnad: tehnoloogia areng, psühholoogia, töö mõttekus, enesehinnang, positiivsed emotsioonid tööl, töörahulolu

Kui ma õppisin Tartu Ülikoolis psühholoogiat, siis oli meil õppeaine nimega programmeerimine. Arvuti oli siis toast suurem .... Kui ma alustasin tööelu, tuli uus tehnoloogia töökohta aeg-ajalt ja mitte kõik ei olnud kasutamiseks mugav ja asjakohane.
Täna tundub, et uus tehnoloogia tuleb enne, kui eelmist oleme jõudnud omaks võtta. Uus tarkvara. Uus infosüsteem. Uus turvanõue. Uus rakendus. Uus AI-tööriist. Ja siis järgmine. Tehnoloogia areng on muutunud nii kiireks, et me ei pane enam tähele mitte ainult uusi võimalusi, vaid ei pööra piisavalt tähelepanu ka nende varjukülgedele. Paljud inimesed ütlevad: "Ma ei karda tehnoloogiat." Ja enamasti on neil õigus. Probleem ei ole tehnoloogias. Probleem on vajaduses pidevalt ja kiiresti kohaneda.

Stress ei teki arvutist
See võib kõlada kummaliselt, kuid stress ei teki arvutist, nutitelefonist ega tehisintellektist. Stress tekib siis, kui inimene tunneb, et tema ressursid ei ole enam piisavad olukorraga toime tulemiseks. Just seetõttu võib sama tehnoloogia ühele inimesele tunduda põnev ja teisele kurnav. Üks inimene näeb võimalust. Teine näeb järjekordset asja, mida tuleb õppida. Mõlemad võivad olla võrdselt targad ja kompetentsed. Nad lihtsalt kogevad muutust erinevalt.

Tehnostress: kui tehnoloogia hakkab tempot dikteerima
Aastaid tagasi uurisime töötajate suhtumist tehnoloogiasse. Viimased uuringud näitavad aga midagi uut. Inimesed ei kurda enam ainult keeruliste süsteemide üle. Nad kurdavad tempo üle. Paljud töötajad tunnevad, et tehnoloogia sunnib neid töötama kiiremini, reageerima kiiremini ja olema pidevalt ühenduses. Üle poole töötajatest tunnevad, et peavad olema pidevalt nähtavad ja kättesaadavad.

Töötajate vajadus olla pidevalt nähtav ja kättesaadav (2018–2025)

Periood	Valim (n)	Töötajate %
2018-2019	1203	61,1%
2020-2021	1299	52,4%
2022-2023	550	55,1%
2024-2025	1143	53,9%

Joonis. Kas te peate olema pidevalt nähtav ja kättesaadav?

Millega see seostub?

Töötajate vajadus olla pidevalt nähtav ja kättesaadav (2018–2025)

Näitaja	r
Suurema tööstressiga	0,31
Vähenenud töövõimega	0,29
Kõrgemate tööga seotud nõuetega	0,57
Sensoorsete nõuetega	0,43
Kehvema töökorraldusega	-0,30
Vähenenud töö mõttekusega	-0,28
Madalama töömotivatsiooniga	-0,37

Meie uuringud (n=623) näitavad, et ligi veerand töötajatest tunneb, et tehnoloogia sunnib neid töötama kiiremini või kauem (23,7% töötajatest). Digilahenduste keerukus lisab omakorda survet (22,4%). Iga uus süsteem tähendab õppimist, ümberõppimist ja vahel ka tunnet, et jääd maha (21,8% töötajatest). Pole ime, et osa töötajaid tunneb isegi hirmu oma töökoha püsimise pärast (14,5%). Ja kui üle poole inimestest tunneb, et peab olema pidevalt “nähtav ja kättesaadav” (52,4%), siis ei ole see enam erand - see on uus norm.
See on minu jaoks üks olulisemaid muutusi tööelus viimase kümnendi jooksul. Varem lõppes tööpäev sagedamini tööpäeva lõpuga. Täna tuleb töö taskus koju kaasa.

Küberstress: kui ebakindlus muutub pingeallikaks
Kui tehnostress on seotud tehnika või tehnoloogia kasutamisega, siis küberstress hiilib ligi läbi ebakindluse. See on tunne, et kusagil taustal toimub midagi, mida sa ei kontrolli.
Meie küberstressi uuringu tulemused (n=277) näitasid, et enamik töötajaid (65,3%) muretseb, kui palju infot nende kohta kogutakse ja kuhu see lõpuks jõuab. Hirm andmelekkete, pahavara ja küberrünnakute ees ei ole enam ainult IT-osakonna mure - see on igaühe isiklik pingeallikas.
Lisaks sellele kurnab ka pidev turvanõuete täitmine. Paroolid, mitmeastmeline autentimine, lõputud uuendused - need peaksid looma turvatunde, kuid sageli tekitavad hoopis muret ja väsimust (59,2% töötajatest). Muretsetakse, et mobiiltelefon või nutikell võivad koguda ja jagada rohkem infot, kui me teadvustame (61,3%). Samuti kardetakse, et kodused nutiseadmed võivad edastada infot kolmandatele osapooltele. Näiteks usub 18,3% töötajatest, et beebikaamera võib edastada eravestlusi, 26,6% kardab sama nutiteleri puhul ning 28,6% muretseb, et auto juhiabisüsteemid koguvad ja edastavad infot sõidumarsruutide ning sõidustiili kohta. Siit ka küberstress - isegi kodu ei pruugi enam tunduda privaatsena, kui nutiseadmed justkui “kuulavad ja luuravad”.
Veel mõned aastad tagasi ei mõelnud enamik inimesi sellele, kuhu nende kohta käivad andmed küberruumis liiguvad. Täna mõtleme. Ja põhjusega. Kes kogub minu kohta andmeid? Kes neid näeb? Milleks neid kasutatakse? Kui suur osa minu elust on tegelikult privaatne? Küberstress ei tähenda tingimata seda, et inimene oleks langenud küberrünnaku ohvriks. Piisab tundest, et kontroll on kadumas.

AI-stress: uus nähtus vana psühholoogia taustal
Kõige uuem stressivorm on seotud tehisintellektiga. Tehisintellekt ei ole enam ulme – see on tänane töövahend. Kuid koos sellega on tekkinud uus stressivorm: AI-stress.
Meie AI-stressi uuringu tulemused osundasid, et üle veerandi töötajatest (25,7%) kardab, et tehnoloogia võib nende rolli üle võtta. Samal ajal tunnevad üle poolte töötajate (56,7%) survet AI-d kasutada, õppida ja uuendustega sammu pidada. See loob vastuolulise olukorra: pead omaks võtma midagi, mida samal ajal kardad. Lisandub ka usaldusküsimus (31% töötajatest) - kui palju saab AI otsuseid uskuda? Ja mis juhtub siis, kui AI oma otsustes eksib? Veelgi intrigeerivam on see, et osa töötajaid (37,5%) on märganud enda juures muutusi: sagedane AI kasutamine võib nende hinnangul kaasa tuua vaimset laiskust ja vähendada kriitilist mõtlemist.
Mõned inimesed kardavad, et AI võtab töö üle. Teised kardavad hoopis seda, et nad ei oska AI-d piisavalt hästi kasutada. Kolmandad ei usalda AI otsuseid. Ja mõned on hakanud märkama veel midagi. Nad tunnevad, et AI teeb osa mõtlemisest nende eest ära. Mind psühholoogina huvitab eriti see viimane küsimus. Mis juhtub inimese mõtlemisega siis, kui osa vaimsest tööst delegeeritakse masinale? See on teema, mille juurde tulen selles blogis kindlasti veel tagasi.

Võib-olla ei olegi probleem tehnoloogias
Kui vaadata tehnostressi, küberstressi ja AI-stressi koos, siis hakkab silma üks ühine joon. Kõik need nähtused räägivad tegelikult samast asjast. Mitte tehnoloogiast. Vaid inimesest. Sellest, kuidas inimene kohaneb kiirelt toimuvate tehnoloogiliste muutustega.
Ja võib-olla ongi kõige olulisem küsimus mitte: Kuidas tehnoloogia muutub? vaid: Kuidas meie koos tehnoloogiaga muutume? Seda küsimust püüan järgmistes kirjutistes edasi uurida. Kuid selge on see, et ükski praegune ega ka tulevane tehnoloogia ei vabasta inimest kriitilisest mõtlemisest ja vastutusest.

Kuidas edasi?
Tehnostress, küberstress ja AI-stress ei ole mööduvad nähtused. Uuringu tulemused viitavad selgelt, et digiajastu stress ei ole erandlik, vaid süsteemne probleem. Lahendus ei ole tehnoloogiast loobumine. Samuti ei ole lahendus iga uue tehnoloogilise võimaluse kriitikavaba omaksvõtt. Ilmselgelt peame õppima paremini toime tulema pideva muutumisega. Kohanema. Õppima. Ümber õppima. Nii organisatsioonid kui ka töötajad.
Digiajastu ei pea ilmtingimata viima läbipõlemiseni - kuid uuringud osundavad, et ilma teadliku tegutsemiseta võib see üllatavalt kiiresti siiski juhtuda.

Mõttekoht meile kõigile
Kas te olete olnud olukorras, kus printer ei ühildu arvutiga, arvuti ei toimi ootuspäraselt ning kogu see krempel „ei ühildu enam mõistusega“? Mida te tegite? Mil viisil oma stressi maandasite?

Märksõnad: tehnostress, küberstress, AI-stress, tööstress, digihügieen

Lugemiseks
Teichmann, M. (2020). Tehnostress ja töö tulemuslikkus // Lege Artis : ajakiri Eesti arstidele, lk. 85-87 : ill. 285.

Martínez-Córcoles, M., Teichmann, M., & Murdvee, M. (2017). Assessing technophobia and technophilia: Development and validation of a questionnaire. Technology in Society, 51, 183–188. https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2017.09.007

Igal kevadel kordub sama lugu. Enne eksamisessiooni leidub peaaegu alati mõni magistrant, kes on oma motivatsiooni ära kaotanud. Siis asume seda koos otsima - laua alt ja laua pealt.
Kui küsida inimestelt, mis on enesemotivatsioon, siis saadakse tavaliselt üsna sarnaseid vastuseid. See on sihikindlus, püsivus, eesmärkide poole liikumine, soov midagi saavutada. Mina oleksin vastanud samamoodi.

Enesemotivatsioon eeldab teadmisi ja oskuseid
Esimene vihje tuli OPSTI uuringust (2018 - 2025; n > 4000), kui vaatlesime enesemotivatsiooni seoseid töö tulemuslikkusega. See, et töö tulemuslikkus on seotud enesemotivatsiooniga (r = 0.50), ei üllata ilmselt kedagi. Loomulikult, kui ma olen motiveeritud midagi tegema, siis tulemus ongi parem.
Huvitavam oli aga see, et enesemotivatsioon oli seotud teadmiste (r = 0.44), oskuste (r = 0.42) ja võimekusega (r = 0.42). Võib-olla ei tee motiveeritud inimesed lihtsalt rohkem tööd. Ei pinguta rohkem. Võib-olla nad hoopis õpivad rohkem, arendavad oma oskusi aktiivsemalt ja kasutavad oma võimeid paremini. Sel juhul enesemotivatsioon võiks olla kompetentsuse arendamise mootoriks.
Enesemotivatsioon ei seostunud väga tugevalt võimalusega teha hästi tööd (r = 0.29). Võiks ju arvata, et motiveeritud inimesed näevad ka rohkem võimalusi, kuidas midagi teha hästi. Kuid uuringu tulemus osundab pigem, et töötaja võib olla väga motiveeritud, aga kui organisatsioons ei ole võimalusi hästi töötamiseks, siis töötaja motivatsioonist üksi ei piisa.

Enesemotivatsioon ja stress ei sobi kokku
Teine vihje tuli samuti OPSTI uuringutest (2018 - 2025; n < 4000). Pöörasime tähelepanu enesemotivatsiooni seostele psühhosotsiaalsete ohuteguritega. Mida kõrgem oli enesemotivatsioon, seda paremad olid tavaliselt hinnangud tervisele (r = 0.50), töövõimele (r = 0.48), une kvaliteedile (r = 0.45). Ja vastupidi. Mida kõrgem oli stressi tase, seda madalam oli tavaliselt motivatsioon. See tulemus on oluline, sest organisatsioonides räägitakse motivatsioonist sageli nii, nagu oleks see inimese isiklik omadus. Andmed viitavad millelegi muule.
Tundub, et motivatsioon ei teki vaakumis. Seda mõjutab keskkond, milles inimene töötab. Töö mõttekus (r = 0.50), tunnustamine (r = 0.48), juhtimise kvaliteet (r = 0.44) ja organisatsiooni psühholoogiline kliima (r = 0.52) olid kõik seotud kõrgema motivatsiooniga. Seetõttu tasub ehk küsida mitte ainult „Kuidas töötajaid motiveerida?“ Vaid ka „Millises töökeskkonnas on motivatsioonil üldse võimalik püsida?“

Enesemotivatsioon ja stress ei sobi kokku
Kolmas uuring (n = 714) oli minu jaoks kõige põnevam. Selles vaatasime enesemotivatsiooni seoseid semotsionaalse intelligentsusega, mis väljendub muuhulgas ka meie igapäevastes sotsiaalsetes oskustes tööl.


Joonis 1. Enesemotivatsioon

Loomulikult oli enesemotivatsioon seotud eneseteadlikkuse ja enesejuhtimisega (vt. Joonis). Ka sotsiaalsete oskustega. Aga mitte kõige tugevamalt. Kõige tugevam seos ilmnes hoopis suhete juhtimisega. Ehk suhtlemisoskustega, sõprussuhete loomise oskusega, konflikti lahendamise oskustega, muutustega toimetuleku oskusega, koostöö ja meeskonnatöö oskustega.
Tulemus üllatas. Kui ma oleksin pidanud enne uuringut arvama, millega enesemotivatsioon kõige tugevamalt seotud on, oleksin pakkunud enesejuhtimist. Mitte suhete juhtimist. Aga just seda uuringu tulemused näitasid.
Äkki meie ettekujutus enesemotivatsioonist on ehk pisut ahtakene. Tavaliselt kujutame motiveeritud inimest ette kui kedagi, kes seab eesmärke, pingutab ja liigub järjekindlalt edasi. Harvem mõtleme sellele, et motiveeritud inimesed võivad olla ka paremad suhtlejad. Et nad oskavad luua suhteid ja säilitada erinevates olukordades head koostööd.

Mida me teada saime?
Kolme uuringu tulemusi vaadates jäi mulle silma üks huvitav seaduspära. Enesemotivatsioon ei olnud seotud ainult ühe valdkonnaga. Enesejuhtimine oli seotud teadmiste, oskuste arenguga, enesejuhtimise ja sotsiaalsete oskustega ning ka suhete juhtimisega. Seega, kui tead ja oskad midagi, siis selle töö tegemiseks enesemotivatsioon tõuseb. Kui tunned iseenda tugevusi ja nõrkuseid ning kujundad selle alusel tegelikkusele vastava enesehinnangu, siis enesemotivatsioon tõuseb. Kui oskad oma suhteid hoida ja kujundada, konflikte ennetada ja lahendada, koostööd teha, siis enesemotivatsioon samuti tõuseb. Nii lihtne see ongi.
See paneb küsima, kas me kipume käsitlema enesemotivatsiooni liialt kitsalt. Võib-olla ei ole enesemotivatsioon ainult soov midagi saavutada. Võib-olla peegeldab see palju laiemalt seda, kuidas inimene õpib, areneb ja teiste inimestega koostööd teeb.

Mida kõrva taha panna?
Kui järgmine kord tunned, et motivatsioon on kaduma läinud, siis ennem, kui hakkad ennast süüdistama tahtejõu puudumises, küsi pigem: kas mul on piisavalt teadmisi ja oskuseid selle ülesande jaoks? Kas mu keskkond toetab head tööd? Kas mu suhted tööl toimivad?
Motivatsioon ei ole ainuüksi tahtejõu küsimus. See on signaal, mis näitab, kas kompetentsus, keskkond ja suhted on tasakaalus. Kui üks neist on kehvakene, siis langeb motivatsioon. Ükskõik kui palju tahad "rohkem pingutada". See teadmine annab võtme enda paremaks mõistmiseks.

Mõttekoht meile kõigile
Kui keegi ütleb, et inimene on väga motiveeritud, siis mida ta tegelikult silmas peab? Kas sihikindlust? Head enesejuhtimist? Tugevaid suhteid? Head tervist? Või kõike seda korraga?

Märksõnad: enesemotivatsioon, töömotivatsioon, töö tulemuslikkus, tööpsühholoogia, emotsionaalne intelligentsus, enesejuhtimine, suhted tööl, töövõime, stress, organisatsiooni tervis, tööalane areng

Rääkisin loengus meie sotsiaalse intelligentsuse uuringu tulemustest. Juhtisin tähelepanu, et tööga seotud sotsiaalsetel oskustel on tugev seos töö tulemuslikkusega (r = 0,43). Uuringu tulemused olid ootuspärased. Ainsana moodustasid anomaalia „igapäevased kombed“ ehk sotsiaalsed baasoskused - näiteks „Tere“, „Palun“, Head aega“, Tänan“- neid teati, kuid ei kasutatud (korrelatsioon töö tulemuslikkusega r = 0,04).

Järgmise loengu eel tuli minu juurde üks tudeng ja rääkis mulle oma tähelepanekust. Ta jälgis, kuidas tema ema ehk lapse vanaema õpetas lapselast viisakalt suhtlema. Laps ütles: "Anna juua!" Vanaema vastas kärmelt: "Kuhu 'palun' jäi?" Mõni minut hiljem pöördus vanaema lapse poole: "Too mulle rätik." Mitte: "Palun too mulle rätik." Tudeng ütles mulle, et tegelikult teab vanaema väga hästi, kuidas viisakalt rääkida.

Ja siin peitubki huvitav küsimus. Kui inimesed teavad, kuidas peaks käituma, miks nad siis sageli teisiti käituvad? Psühholoogias kohtame seda nähtust pidevalt. Ilmselt kõik inimesed teavad, et liikuda on kasulik, suitsetamine kahjustab tervist, stressi tuleb juhtida, teisi inimesi tuleb kuulata, tänamine ja tervitamine on viisakas. Probleem ei ole teadmiste puudumine. Probleem on teadmiste rakendamine igapäevases käitumises. Teadmisi on palju. Käitumise muutust palju vähem. Me arvame sageli, et kui inimene teab, siis ta ka teeb. Tegelikkuses ei ole see sugugi nii.

Võib-olla peaksime seetõttu harvem küsima: "Kas inimesed teavad?" Ja sagedamini küsima: "Kas inimesed kasutavad seda, mida nad teavad?" Need on kaks täiesti erinevat küsimust. Ja sageli ka kaks täiesti erinevat vastust. Mida rohkem olen psühholoogia teadmiste üle mõelnud, seda vähem üllatab mind see, et inimesed käituvad vastuolus sellega, mida nad teavad. Rohkem üllatab mind see, kui harva me seda märkame. Vanaema teadis väga hästi, millal kasutada sõna "palun". Meie sotsiaalse intelligentsi uuringus osalenud 593 töötajat teadsid samuti. Ometi saame neilt küsida nii, nagu vanaema küsis lapselapselt: „Kuhu palun jäi?“ Võib-olla peaksime seda küsimust aeg-ajalt küsida ka iseendalt.

Mõttekoht lugejale
Milliseid teadmisi sina tead, kuid igapäevaselt ei kasuta? Kas nende hulgas on ka mõni lihtne harjumus, nagu „tere“, „palun“ või „tänan“?

Märksõnad: sotsiaalne intelligentsus, sotsiaalsed oskused, töö tulemuslikkus, käitumise muutmine, harjumused, viisakus, organisatsioonipsühholoogia, eneseregulatsioon, suhtlemisoskused

Veetsin hiljuti ühe pärastlõuna ennast lõbustades. Mitte televiisorit vaadates ega ka ristsõnu lahendades, vaid võrreldes erinevate riikide kultuurilisi käitumismustreid Geert Hofstede kultuurivõrdluse tööriista abil. Mõne lugeja jaoks võib see kõlada veidra ajaveetmisena, kuid mulle pakkus see päris palju mõtteainet. Eriti üks küsimus. Miks on eestlastel sageli lihtsam suhelda soomlaste, rootslaste ja taanlastega kui venelaste, ukrainlaste või poolakatega?
Tegemist ei ole muidugi absoluutse tõega. Inimesed on erinevad ning kultuur ei määra iga üksikisiku käitumist. Kuid rahvusvahelistes meeskondades töötades olen seda erinevust korduvalt märganud. Kas sellele võiks leiduda ka teaduslik seletus?

Kas Hofstede mudelit üldse tasub uskuda? Enne kui kultuuride võrdlemise juurde minna, tuleb vastata ühele olulisele küsimusele. Kas Hofstede mudel ise on piisavalt usaldusväärne? Mul oli põhjust olla skeptiline. Aastakümneid tagasi osalesin rahvusvahelises juhtide tööstressi uuringus, milles muuhulgas hinnati Hofstede Values Survey Module psühhomeetrilisi omadusi 24 riigis. Uuringu tulemused näitasid, et kõik Hofstede skaalad ei töötanud sugugi ühtviisi hästi. Selle uuringu tulemused avaldasime teadusartiklis „An international study of the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994: a comparison of individual and country/province level results“.
Paar aastat tagasi seoses kriisiolukorra uuringuga tahtsime kasutada mingit instrumenti, mis eristaks kultuurilisi käitumismustreid. Konsulteerisin oma ameerika kolleegiga, kes väitis, et Hofstede mudelit kasutatakse selleks otstarbeks praegu kõige sagedamini ning avaldas lootust, et ehk on tööriista arendamisel vahepeal kõvasti tööd tehtud. Otsustasin kontrollida. Kõige usaldusväärsemaks osutusid Hofstede tööriista kolm skaalat: võimukaugus (Power Distance); individualism vs. kollektivism (Individualism vs. Collectivism); ebakindluse vältimine (Uncertainty Avoidance). Ülejäänud skaalade kohta ei leidnud me piisavalt usaldusväärset võrdlusmaterjali, et nende töökindlusele sama kindlat hinnangut anda. Uuringu tulemused avaldasime ka teadusartiklis „Effects of Culture on Public Behavior Patterns in Crisis Situations“ (CogSIMA 2022). See on põhjus, miks keskendun ka siin ainult nendele kolmele mõõtmele.

Milles siis eestlased põhjamaalaste ja slaavlastega sarnanevad ning milles erinevad? Kõigepealt skaalade tähendustest.
Võimukaugus (Power Distance): Kõrge võimukaugusega kultuurides peetakse hierarhiat loomulikuks - alluvad ei vaidlusta juhtide arvamust, lapsed alluvad vanemate korraldustele. Madala võimukaugusega kultuurides eeldatakse võrdsust.
Individualism: Individualistlikes kultuurides on tähtis isiklik vastutus, eneseteostus ja isiklikud eesmärgid. Kollektivistlikes kultuurides on tähtsamad hoopiski grupi huvid, lojaalsus ja vastastikune sõltuvus - "mina" asendub "meiega".
Ebakindluse vältimine (Uncertainty Avoidance): Kõrge skooriga kultuurid eelistavad selgeid reegleid, struktuuri ja kindlust, kusjuures ebakindlus tundub ohuna. Madala skooriga kultuurid suhtuvad muutustesse rahulikumalt, nähes muutustes pigem võimalust.


Joonis 1. Eestlaste kolme kultuuridimensiooni võrdlus põhjamaalaste ja slaavlastega

Kas Eesti sarnaneb kultuuriliselt Põhja-Euroopa või Ida-Euroopa riikidega? ÜRO statistilises regionaalses jaotuses kuulub Eesti Põhja-Euroopasse koos Soome, Rootsi, Taani, Norra, Islandi, Suurbritannia ja Iirimaaga. Joonisel on võrreldud Eesti ja teiste Põhja-Euroopa riikide kultuurilisi käitumismustreid võimukauguse, individualismi ja ebakindluse vältimise seisukohalt.


Joonis 2. Eesti võrdluses Põhja-Euroopa riikidega Hofstede kolme kultuuridimensiooni alusel

Samas ÜRO jaotuses kuuluvad Ida-Euroopasse järgmised riigid: Venemaa, Ukraina, Valgevene, Poola, Tšehhi, Slovakkia, Ungari, Rumeenia, Moldova, Bulgaaria. Pean mainima, et nii Eestit kui ka teisi Balti riike peetakse ajaloolistel ja poliitilistel põhjustel sageli just Ida-Euroopa riikide hulka kuuluvaks.


Joonis 3. Eesti võrdluses Ida-Euroopa riikidega Hofstede kolme kultuuridimensiooni alusel

Kui võrrelda kolme Hofstede mõõdet, mille töökindlust oleme kontrollinud - võimukaugust, individualismi ja ebakindluse vältimist - siis on pilt üsna selge. Võimukauguse poolest sarnaneb Eesti rohkem Soomele, Rootsile ja Norrale, kui Venemaale, Ukrainale või Valgevenele. Sama muster ilmneb individualismi puhul. Ebakindluse vältimise näitaja on Eestil peaaegu sama, mis Soomel ning märgatavalt madalam kui enamikul Ida-Euroopa riikidel. Nende kolme Hofstede mõõtme põhjal on Eesti kultuurilised käitumismustrid lähemal Põhja-Euroopa kui Ida-Euroopa riikidele. See aitab aru saada, miks meil on sageli lihtsam mõista põhjamaalaste töö- ja suhtlemisstiili kui slaavi kultuuriruumi oma.

Võimukaugus: kuidas suhtutakse autoriteeti? Võimukaugus näitab, kuivõrd peetakse loomulikuks võimu ebavõrdsust ühiskonnas. Kõrge võimukaugusega kultuurides juht annab korraldusi, alluv täidab neid, hierarhia on loomulik osa elust. Madala võimukaugusega kultuurides juhiga vaieldakse, otsuseid arutatakse, töötaja arvamust peetakse oluliseks.
Kui võrrelda Eestit Soome, Rootsi ja Taaniga, siis on kõigil neil riikidel suhteliselt madal võimukaugus. Eestlased on selles osas põhjamaalastele üsna lähedased. Poola, Ukraina ja Venemaa puhul on pilt teistsugune. Seal on võimukaugus märksa kõrgem ning hierarhia mängib olulisemat rolli.

Kuidas võimukaugus päriselus välja näeb? Õpetasin aastaid külalisprofessorina juhtimispsühholoogiat Sileesia Ülikoolis, Poolas. Seal märkasin tudengitega suhtlemisel huvitavat erinevust.
Kui Eesti tudeng saadab õppejõule e-kirja, võib see välja näha umbes nii: „Tere! Puudusin sinu loengust. Millest rääkisid? Ants“. Poola tudengite kirjad olid sageli hoopis teistsugused. Külalisprofessorit võidi kõnetada pika tiitlite loeteluga: „Pani Profesor, Doktor Mare Teichmann...“ Alles seejärel jõuti küsimuseni. Esialgu tundus see mulle harjumatu ja võõrastav. Hiljem mõistsin, et tegemist ei olnud viisakuse või ebaviisakusega. Tegemist oli erineva kultuurilise arusaamaga sellest, kuidas tuleks suhtuda autoriteeti.
Madalama võimukaugusega kultuurides, nagu Eestis, peetakse üsna loomulikuks suhelda õppejõu või juhiga suhteliselt vabalt ja vahetult. Kõrgema võimukaugusega kultuurides väljendatakse ametipositsiooni ja staatuse suhtes rohkem formaalset lugupidamist.

Individualism: kes on olulisem - inimene või kollektiiv? Teine oluline erinevus puudutab individualismi. Individualistlikes kultuurides nähakse inimest eelkõige iseseisva indiviidina. Olulised on inmese isiklik vastutus, eneseväljendus, isiklikud eesmärgid. Kollektivistlikes kultuurides on suurem rõhk gruppi kuuluvusel, lojaalsusel, ühisel vastutusel.
Hofstede andmetel on Eesti üsna individualistlik ühiskond. Kuigi Soomes, Rootsis ja eriti Taanis on individualism veelgi tugevam. Poola, Ukraina ja Venemaa paiknevad seevastu märksa kollektivistlikumas kultuuriruumis. See võib seletada, miks mõnikord mõistetakse tööelus samu olukordi erinevalt. Eestlane võib pidada normaalseks, et töötaja teeb iseseisvaid otsuseid ja vastutab nende eest. Kollektivistlikuma taustaga inimene võib aga oodata rohkem meeskonna või juhi tuge. Kumb lähenemine on parem? Tõenäoliselt mitte kumbki või siis mõlemad. Need on lihtsalt erinevad kultuurilised käitumisharjumused, mis võivad tekitada arusaamatusi.

Ebakindluse vältimine: kuidas suhtutakse muutustesse? Kolmas mõõde on minu jaoks eriti huvitav praegusel muutusterohkel ajal. Ebakindluse vältimine näitab, kui mugavalt tunnevad inimesed end olukorras, kus kõik ei ole ette teada. Kõrge ebakindluse vältimisega kultuurides eelistatakse reegleid, soovitakse selgust ja muutused võivad tekitada ärevust. Madala ebakindluse vältimisega kultuurides on ebamäärasus paremini talutav, riskidesse suhtutakse rahulikumalt ja muutused ei tekita nii palju pingeid.
Eesti paikneb siin huvitavas kohas. Me oleme selles mõõtmes praktiliselt tasemel Soomega (erinevus on 1 punkt), kuid erineme selles osas oluliselt slaavi riikidest. Võimalik, et just see aitab seletada, miks eestlased ja soomlased kohanevad suhteliselt kiiresti tehnoloogiliste muutuste ja digilahendustega. Kuid ilmselt mitte ainult. Sest Rootsi, Taani on veelgi madalama ebakindluse vältimise skooriga.

Mõttekoht lugejale Kas sina oled töötanud või õppinud koos erineva kultuuritaustaga inimestega? Kas kultuurilised erinevused tekitavad rohkem probleeme või muudavad nad koostöö lihtsalt huvitavamaks?

Lugemiseks
Spector, P.E.; Cooper, C.L.; Sparks, K.; Bernin, P.; Büssing, A.; Dewe, P.; Lu, L.; De Moraes, L:R.; O`Driscoll, M.; Pagon, M.; Pitariu, H.; Poelmans, S.; Radhakrishnan, P.; Russinova, V.; Salamatov, V.; Salgado, J.; Sanchez, J.I.; Shima, S.; Siu, L.O.; Stora, J.B.; Teichmann, M.; Theorell, T.; Vlerick, P.; Westman, M.; Widerszal-Bazyl, M.; Wong, P.; Yu, S. (2001). An international study of the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994: a comparison of individual and country/province level results. Applied Psychology: An International Review, 50, No. 2, pp. 269 – 281. https://iaap-journals.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/1464-0597.00058
M. Teichmann, J. Kaugerand, J. Ehala, M. Meriste, K. Rannat, “Effects of Culture on Public Behavior Patterns in Crisis Situations“, 2022 IEEE Conference on Cognitive and Computational Aspects of Situation Management (CogSIMA). https://easychair.org/publications/paper/sVrd/open

Märksõnad: kultuur, kultuurilised erinevused, Hofstede, Eesti, Põhja-Euroopa, Ida-Euroopa, Põhjamaad, individualism, kollektivism, võimukaugus, ebakindluse vältimine, psühholoogia

Hofstede mudeli täpsem seletus ja kultuurivõrdluse tööriist (inglise keeles, kõik skaalad), kus saab riike nelja kaupa võrrelda: https://www.theculturefactor.com/country-comparison-tool?countries=

Olen sellist õudu täis kiljatust kuulnud rohkem kui üks kord. Tavaliselt järgneb sellele kirjeldus, mida kõike on ära unustatud. Võtmed olid kadunud. Unustati, millisele tasandile auto parkimismajas jäeti. Või mindi kööki ja avastati, et enam ei meenugi, mille järele tuldi.

Võib olla ei olegi probleem mälus, vaid hoopis tähelepanus. Ehk lihtsalt ei pandud tähele, kuhu võtmed jäid või ei vaadatudki, kas auto pargiti A, B või C tasandile. Aga miks nii läks? Siin peitubki üks oluline tõsiasi. Enamasti tähendab selline olukord lihtsalt seda, et tähelepanu oli hõivatud millegi muuga. See iseenesest ei tähenda, et mälu oleks halb. Sa ei saa mäletada seda, mida sa tähele ei pannud.

Mida uuringud näitavad?
Uuringud kinnitavad selgelt, et tähelepanuhäire, unustamine ja hajameelsus ei ole kõrge stressitaseme juures juhuslikud kaebused. Need on bioloogiliselt põhjendatud ja mõõdetavad kognitiivsed häired, mis tulenevad otseselt kortisooliga ülekoormatud aju toimimisest. Teisisõnu - inimene ei ole laisk, hoolimatu ega lohakas.

Bioloogiline mehhanism
Kõigepealt on oluline mõista, miks see üldse juhtub. Kroonilise stressi nt. tööstressi korral vabaneb kortisool - stressihormoon, mis mõjutab otseselt aju prefrontaalset korteksit (tähelepanu) ning hipokampust (mälu). Lihtsustatult öeldes, aitab esimene meil keskenduda ning teine osaleb mälestuste kujunemisel. Kui krooniline stress neid ajupiirkondi mõjutab, muutuvad tähelepanu hoidmine ühel ja samal tegevusel, keskendumine ja meeldejätmine raskemaks.

Tähelepanuhäire, unustamine ja hajameelsus
Kui inimene on stressis, kipuvad mured ja probleemid tema tähelepanu endale tõmbama. Sel juhul on raskem keskenduda ka tööle või teistele olulistele tegevustele. Rahvusvahelised stressiuuringud kinnitavad, et tööstress on seotud kognitiivsete funktsioonide nõrgenemisega ehk teisisõnu, nii tähelepanu kui mälu funktsioonide nõrgenemisega. See ei ole ainult teooria ega üksikute inimeste kogemus. Meie uuringud (n = 2203) mini-OPSTI testi kasutades osundavad, et nendest inimestest, kelle stressitase on kõrge, esines 20% hajameelsust ja unustamist sageli. Lisaks 17% väitis, et neil on tähelepanu ühel tegevusel hoidmisega ja keskendumisega raskusi. Tundub, et kõrge stressitase ei mõjuta mitte ainult igapäevaelu, vaid ka kognitiivset võimekust ka tööl.

Mida sellest kõrva taha panna?
Kui märkad, et oled viimasel ajal hajameelsem, unustad rohkem või sul on raske keskenduda, ei tähenda see automaatselt, et mälu on halvenenud või tegemist on tõsise haigusega. Enamasti on põhjus palju argisem. Stress muudab tähelepanu halvemaks. Kui tähelepanu hajub, ei märkagi me paljut ning ei saa seetõttu ka mäletada seda, mida ei märganud. Halvast mälust räägime ilmselt sellepärast, et unustamise kohta näeme arusaadavaid tagajärgi. Võtmed ongi kadunud. Võib-olla ei tasu alati küsida: "Miks ma unustan?" Vaid hoopis: "Millele ma praegu tähelepanu pööran?"
Siin aitavad mõned lihtsad nipid. Kui tean, et minu elus on praegu pingeline periood ja stressitase on tavapärasest kõrgem, siis püüan olulisi asju vähem tähelepanu või mälu hooleks jätta. Pingelisematel perioodidel tasub teadlikult tähelepanu suunata olulisele ja kasutada lihtsaid abivahendeid - panna võtmed alati samasse kohta, kirjutada olulised asjad üles, pöörata tähelepanu ja jätta teadlikult meelde, kuhu auto pargiti.

Mida stress veel kaasa toob?
Tähelepanu ja mälu on vaid üks osa sellest, mida kõrge stressitasemega inimestega kogeda võib. Mini-OPSTI uuringu tulemused näitavad, et kõrge stressitase on seotud ka pinget maandavate tegevustega liialdamisega. Kas liigsöömisega, alkoholi tarbimisega, arvutimängudesse sukeldumisega, liigse trenni tegemisega, eriti range dieediga jms. Kõrge stressitase toob kaasa unehäireid. Vahel ka selle, et inimene muutub pahuraks, närviliseks, hakkab süüdlast (patuoinast) otsima. Mitmed neist uuringute tulemustest on piisavalt huvitavad, et neist tulevikus eraldi rääkida.

Mõttekoht meile kõigile
Kuidas sinuga lood on? Kui soovid kindlaks teha, kas sul on stressitase kõrge ja millised stressisümptomid sinul on, siis allpool on mini-OPSTI test, mida saad selleks otstarbeks kasutada.

Mini-OPSTI test (13 kusimust)
Selgitatakse välja mitmed kõige enam levinumat tööstressi sümptomit. Test aitab hinnata, kas ja mil määral need sümptomid esinevad, ning võimaldab võrrelda tulemusi Eesti normidega.

Märksõnad: tööstress, tähelepanuhäire, keskendumisraskused, unustamine, kognitiivsed funktsioonid, tähelepanu ja mälu, stressisümptomid, mini-OPSTI

Viimastel aastatel on tehisintellektist saanud igapäevane jututeema. Me räägime, et AI õpib, mõistab, otsustab, teab, vastab, on tark, oskab, on intelligentne, vahel isegi, et AI mõtleb või tahab. Need väljendid kõlavad loomulikult. Muudavad keerulise tehnoloogia arusaadavaks. Kuid psühholoogina olen hakanud küsima:
Kas AI eksitab meid? Või eksitab meid hoopis keel, mida me AI kirjeldamiseks kasutame?
Psühholoogias on ammu teada, et keel ei ole pelgalt suhtlusvahend. Keel mõjutab seda, kuidas me nähtusi mõistame, kuidas mõtleme, millised hoiakud meil kujunevad ja kuidas maailma tõlgendame. Keel on üks olulisemaid mõtlemise tööriistu. Keel ei kirjelda ainult maailma. Me mõtleme peamiselt keele abil. Keel ja kasutatavad mõisted kujundavad seda, kuidas me maailmast mõtleme. Kui me kasutame inimese kohta loodud keelt masina kirjeldamiseks, siis ei pruugi me enam märgata, millal kirjeldus lõpeb ja algab illusioon. Ühtlasi hakkame paratamatult nägema masinas rohkem inimest, kui seal tegelikult on. Näiteks ütleme: AI õppis, AI sai tekstist aru, AI arvab, AI teab. Need väljendid on mugavad. Kuid iga sellise sõnaga lisame süsteemile natuke inimlikkust.

Kas AI-l on eesmärgid? Siin on vastus üsna selge. AI-l ei ole isiklikke eesmärke, ambitsioone, karjääriplaane. Kui süsteem näib eesmärgipäraselt tegutsevat, siis on eesmärgid määratud arendajate poolt, kasutaja poolt, süsteemi ülesande poolt.

Kas AI-l on tahe? Kas AI manipuleerib tahtlikult? Ja vastus on: Ei. AI-l puudub tahe psühholoogilises tähenduses. AI-l ei ole soove, eelistusi, motivatsiooni, kavatsusi. Kui AI vastus mõjutab inimest, siis mõju tekib süsteemi tegevuse tulemusena, mitte AI tahtest.

Kas AI-l on tahe? Meenutan oma ammust vaidlust ühe IT-akadeemikuga. Kas triikraual või tolmuimejal on emotsioone? Tundub, et AI võib kirjeldada emotsioone. AI võib simuleerida emotsionaalset suhtlemist. Aga AI-l ei ole emotsioone inimese tähenduses. AI ei tunne rõõmu, kurbust, hirmu, armastust, pettumust.

Mis tegelikult toimub? Psühholoogias õpetatakse juba esimestes loengutes, et inimene ei taju maailma täielikult. Ta tajub ja näeb fragmente. Aju konstrueerib terviku.


Joonis. Taju terviklikkus

See lõvi pilt on klassikaline näide. Me näeme ainult lõvi esi- ja tagaosa, puuduolev osa lõvist lisatakse mõttes ning tulemuseks on terviklik objekt - lõvi. Ja enamasti taju terviklikkus töötab üsna edukalt.

AI puhul toimub samuti midagi sarnast, mida nimetame inimese puhul taju terviklikkuseks. Või tervikliku mudeli konstrueerimiseks. See ei ole teadmine. See ei ole arvamus. See on mudel. Tegelikult läheb paralleel AI-ga veel kaugemale. Inimene ütleb: "Ma nägin lõvi." Kuigi võrkkestale jõudis ainult osa informatsioonist. AI võiks öelda: "Ma arvan, et kasutajat huvitab see objekt, mis võib olla lõvi“. Kuigi tegelikult paistab väike osa lõvist. Mõlemal juhul toimub: osaline informatsioon → mudel → terviklik tõlgendus. Siinjuures tuleb siiski arvestada, et inimese tajus on subjektiivne kogemus. AI "mudel" on matemaatiline operatsioon. Kus siis peitub peamine erinevus inimese ja AI vahel? Kui eesmärk on kõrvutada mõisteid, siis võiks kasutada võimalikult lühikesi definitsioone.

Psühholoogiline nähtus	Inimene	AI
Aisting (sensation)	Meeleelundite kaudu saadud toorinfo (valgus, heli, lõhn, puudutus jne).	Sisendsignaalide vastuvõtt (tekst, pilt, heli vms), ilma bioloogiliste meelte ja kogemuseta.
Taju (perception)	Aistingute organiseerimine ja tõlgendamine tähenduslikuks tervikuks.	Sisendi mustrite töötlemine ja klassifitseerimine mudeli abil.
Tähelepanu (attention)	Piiratud vaimsete ressursside suunamine valitud objektile või tegevusele.	Matemaatiline mehhanism, mis määrab, milline sisendinformatsioon on vastuse genereerimisel olulisem.
Mälu (memory)	Informatsiooni kodeerimine, säilitamine ja meenutamine, unustamine.	Treeningus omandatud mustrid + vestluskonteksti ajutine kasutamine.
Mõtlemine (thinking)	Informatsiooni töötlemine, järeldamine, probleemide lahendamine ja otsustamine.	Mustrite põhjal järgmiste väljundite genereerimine ja seoste modelleerimine.
Emotsioonid (emotions)	Psühhofüsioloogilised seisundid, mis mõjutavad käitumist, tähelepanu ja otsuseid.	Emotsioonide kirjeldamine või simuleerimine keeles; puudub subjektiivne kogemus.
Motivatsioon (motivation)	Sisemised või välised jõud, mis suunavad ja hoiavad käitumist eesmärkide saavutamisel.	Puuduvad sisemised eesmärgid või soovid; süsteem täidab etteantud optimeerimisülesannet.

Kui sellele tabelile otsa vaatan, siis torkab mulle silma üks väga oluline erinevus.
Inimese definitsioonides korduvad sõnad: kogemus, tähendus, eesmärk, valik, subjektiivne seisund. AI definitsioonides korduvad sõnad: sisend, muster, töötlemine, matemaatiline mehhanism, optimeerimine. Ja see võibki olla üks põhjus, miks AI-st rääkides tekib nii palju segadust. Me kasutame küll samu sõnu - mälu, tähelepanu, õppimine, mõtlemine AI kohta, aga nende sõnade taga ei pruugi olla üldsegi sama nähtus.

Miks see kõik nii oluline on? Probleem ei ole lihtsalt terminoloogias. Probleem on selles, mida nende sõnade kasutamine meie mõtlemisega teeb. Kui räägime AI-st nagu inimesest, hakkame tasapisi omistama AI-le ka inimese omadusi: tarkust, kavatsusi, tahet, vastutust, usaldusväärsust. Siit algab antropomorfism - kalduvus näha inimlikke omadusi seal, kus neid tegelikult ei pruugi olla.
Miks ma räägin AI-st kui „temast“, mitte kui „sellest“? Võib-olla peaksime lõpetama inimese kohta loodud sõnade iseenesest mõistetavana tunduva kasutamise AI kirjeldamiseks. Sest see võib kergesti tekitada illusiooni, et AI on inimese taoline või vähemalt omab mõningaid inimese taolisi omadusi.

Meeldiv vestluspartner ei ole tingimata usaldusväärne vestluspartner. ga AI-ga on sageli meeldiv rääkida. AI kuulab. AI vastab kiiresti. AI peegeldab meie sõnavara ja mõtteviisi. AI ei vaidle ego pärast. AI annab positiivset tagasisidet. Kõik see tekitab meeldiva tunde.
Psühholoogias teame, et inimesed usaldavad rohkem neid, kes tunduvad neile endaga sarnased. Aga ka siin peitubki oht. Usaldust tekitavad signaalid ei ole sama asi, mis tegelik usaldusväärsus. Illusioonid võivad olla meeldivad. Teadlasena olen õppinud olema ettevaatlik ükskõik milliste illusioonide suhtes. Ka siis, kui need on meeldivad. Kui inimene tunneb: "AI mõistab mind" võib see olla täiesti siiras kogemus. Kuid see ei tähenda automaatselt, et AI mõistab inimest samal viisil nagu teine inimene. Need kaks asja ei ole samad.

Võib-olla vajame uut sõnavara
Mulle tundub, et AI arenguga on tekkinud vajadus täpsema terminoloogia järele. Selleks, et mõelda selgemalt. Praegu kasutame inimese kohta loodud mõisteid masina kirjeldamiseks. Võib-olla vajame uusi mõisteid nähtuste jaoks, mis ei ole päris inimlikud, kuid ei ole ka lihtsalt masinad traditsioonilises tähenduses.
Ja lõpetuseks. Mida rohkem ma AI-d kasutan, seda vähem huvitab mind küsimus: Kas AI on intelligentne? Ja seda rohkem huvitab mind küsimus: Kas meie kasutatav keel aitab meil AI-d mõistlikumalt kasutada või hoopis eksitab meid? Võib-olla ei tekita suurimaid arusaamatusi mitte tehnoloogia ise. Võib-olla tekitavad arusaamatust sõnad, mida kasutame. Ja kui see nii on, siis peaksime alustama oma mõtlemise ja keelelise terminoloogia täpsustamist.

Mõttekoht meile kõigile
Kuula ennast. Kuidas sa räägid AI-st? Kas ütled „tema" - nagu inimese kohta või „see" - nagu masina kohta tavaliselt öeldakse?

Lugemiseks
Teichmann, M., Kaugerand, J., Rannat, K., Priisalu J., Mõtus, L., Meriste., M. (2026). Does AI Language Mislead Us? Anthropomorphism in Human–AI Interaction: A Psychological Perspective. (In press).

Märksõnad: AI, AI-mõtlemine, AI-õppimine, AI-intelligentsus, AI-tarkus, antropomorfism

Telefon heliseb. Teams vilgub. Postkasti saabub uus e-kiri. Samal ajal püüad lõpetada raportit, mille tähtaeg oli tegelikult juba eile. Tõenäoliselt tunneme kõik sellise olukorra ära.

Müüt rööprähklemisest Aastate jooksul on tekkinud müüt, et edukad inimesed oskavad teha mitut asja korraga. Mõni peab seda lausa kaasaegse tööelu vältimatuks oskuseks. Teadusuuringud on aga üsna üksmeelsed. Inimaju ei suuda tegelikult kahte tähelepanu nõudvat ülesannet samaaegselt täita. Selles olukorras tegelikult me lülitume kiiresti ühelt tegevuselt teisele. Veel kord ja veel kord. Iga selline tähelepanu ümberlülitumine nõuab aega ja vaimset pingutust. Uuringud näitavad selgelt, et rööprähklemine suurendab vigade arvu ja ülesande täitmise aega ning seetõttu vähendab töö efektiivsust.

Aastaid tagasi otsustasime seda nähtust uurida koos töö- ja organisatsioonipsühholoogia rahvusvaheliste magistriõppe üliõpilastega. Neile anti nii lihtsamaid kui ka pisut keerukamaid kontoritöö simulatsiooniülesandeid. Näiteks tuli samaaegselt sisestada teksti e-kirja ja telefonis anda vastuseid lihtsatele arvutusülesannetele. Uuringu tulemusi tutvustasime hiljem ka Euroopa Töö- ja Organisatsioonipsühholoogia Assotsiatsiooni (EAWOP) kongressil Maastrichtis. Tulemused olid ühesed. Rööpräheldes oli töö oluliselt aeglasem ja vigaderohkem kui samade ülesannete järjestikune ükshaaval täitmine. Mitme tegevuse samaaegne tegemine ei suurendanud töö efektiivsust.

Faktid on kangekaelsed

• Ajakadu on suurem kui arvame. Uuringud näitavad, et rööpräheldes ülesande täitmine võib võtta kuni 40% rohkem aega kui järjest ühe ülesandega ükshaaval tegelemine.
• Vigade arv kasvab. Rööprähklemine suurendab vigade arvu märkimisväärselt - eriti keerulisemate ülesannete puhul.
• Naised ei ole paremad rööprähklejad. Levinud müüt, kuid uuringud ei kinnita seda järjepidevalt.
• Harjutamine ei aita palju. Inimesed, kes rööprähklevad palju, usuvad end olevat selles head - kuid uuringud näitavad vastupidist.

Erandiks on automatiseeritud tegevused (vilumused). Kõndimise ajal rääkimine toimib, sest kõndimine on automatiseeritud. Kaks kognitiivselt nõudlikku ülesannet korraga - see on probleem. Digitaalne keskkond süvendab probleemi. Teavitused, e-kirjad ja sõnumid loovad pideva katkestuste ahela.

Üle poole töötajatest rööprähkleb Meie tööelu uuringud näitavad, et rööprähklemine ei ole erandlik nähtus, vaid pigem tavapärane osa tänapäeva tööelust.
Rööprähklemine seostus oluliselt tööstressiga (r=0,31) - mida enam on tööl rööprähklemist, seda suurem on tööstress ja vastupidi, vähem rööprähklemist - vähem tööstressi.

Rööprähklemine (uuringud 2018–2025)

Periood	Valim (n)	Sageli rööprähklemist
2018-2019	1203	51,1%
2020-2021	1299	59,3%
2022-2023	550	59,9%
2024-2025	1143	56,7%

Joonis. Rööprähklemine

Seega on viimase ligi kümne aasta jooksul enam kui pooled töötajad kirjeldanud oma tööd olukorrana, kus tuleb tegeleda mitme asjaga korraga.

Kas probleem on töötajas, töös või selles kuidas töö on korraldatud?
Siin muutuvad uuringu tulemused eriti huvitavaks. Rööprähklemine oli seotud:

• emotsionaalsete nõudmistega tööl (r = 0,39);
• kvantitatiivsete nõudmistega ehk suure tööhulga ja kiire tempoga (r = 0,32);
• töökorralduslike nõudmistega (r = 0,32);

Mida suuremad olid tööga seotud nõudmised, seda rohkem esines rööprähklemist.
Töökorralduslike nõuete all mõisteti selles uuringus muu hulgas olukordi, kus töötaja:

• ei saa ise otsustada tööülesannete järjekorra üle;
• peab täitma ebarealistlike tähtaegadega ülesandeid;
• saab korraldusi mitmelt inimeselt korraga;
• peab koheselt reageerima telefonikõnedele ja e-kirjadele.

Need ei ole töötaja omadused. Need on töö ja töökorraldusest tingitud. Võib-olla oleme esitanud vale küsimuse. Tavaliselt küsitakse: Kas inimesed peaksid õppima paremini rööprähklema? Meie andmete põhjal võiks küsida hoopis: Miks on töö korraldatud viisil, mis sunnib inimesi pidevalt rööprähklema? See on oluline erinevus. Kui töötaja tööpäev koosneb pidevatest katkestustest, ajasurvest ja samaaegsetest nõudmistest, siis ei pruugi rööprähklemine olla teadlik valik. See võib olla töökorralduse tagajärg.

Veel üks paradoks Rööprähklemine oli negatiivselt seotud töötaja teadmistega (r = –0,38); töömotivatsiooniga (r = –0,25); töö tulemuslikkusega (r = –0,27). See uuringu tulemus peaks iga juhi rööprähklemise suhtes ettevaatlikuks tegema. Mida rohkem teadmisi töötajal oli, seda vähem ta rööprähkles. Mida kõrgem oli töömotivatsioon, seda vähem ta rööprähkles. Mida kõrgem oli töö tulemuslikkus, seda vähem ta rööprähkles. Õige, korrelatiivne seos ei tõesta põhjuslikkust. Me ei saa öelda, kas rööprähklemine vähendab tulemuslikkust või kas vähem tulemuslikud töötajad satuvad sagedamini rööprähklemise olukordadesse.

Andmed osundavad Rööprähklemine on tänapäeva tööelus väga levinud ning seotud suure töökoormuse, emotsionaalsete nõudmiste, töökorralduslike probleemide ja tööstressiga. Võimalik, et osa organisatsioone lausa toodab rööprähklemist - mitte sellepärast, et töötajad seda soovivad, vaid sellepärast, et töö on nii organiseeritud. Võimalik on ka vastupidine seos. Näiteks võivad vähem kogenud või nõrgemate töövõtetega töötajad sattuda sagedamini olukordadesse, kus nad on sunnitud tegelema mitme asjaga korraga. Korrelatsioonid üksi sellele küsimusele vastust ei anna. Üks asi näib siiski üsna kindel. Üle poole töötajatest rööprähkleb aasta-aastalt. Ja teadusuuringud näitavad, et rööprähklemine ei suurenda tulemuslikkust.

Mõttekoht meile kõigile Milles tegevuses sina oled omandanud nii suure vilumuse, et võiksid seda teha kinnisilmi või rööpräheldes? Kui sageli sa tööl rööprähkled? Kui rööprähklemist on palju, ehk oleks sul võimalik oma tööd pisut ümber korraldada?

Märksõnad: rööprähklemine, töö tulemuslikkus, töömotivatsioon, tööstress, tööga seotud nõudmised, emotsionaalsed nõudmised, töö tempo, töökorraldus

Lugemiseks
Teicimann, M.; Murdvee M.; Randmann, L.; Hellamaa, T.; Malik, A.S.; Ngana, W.G.; Pitkanen, J.M.; Shkuropat, K.; Stephanou, K.; Svetlicinaia, O.; Tali, A.; Verano Izaguirre, J.J. (2015). Workplace Busyness and Multitasking. In: Abstracts, European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP) Congress, 2015, Maastricht.

Viimastel aastatel olen märganud huvitavat nähtust. Kui organisatsioonis võetakse kasutusele uus tehnoloogia või AI-põhine tööriist, siis reageerivad inimesed sellele väga erinevalt.

Üks inimene ütleb: "Suurepärane! Lõpuks ometi midagi uut." Teine küsib: "Kas see tähendab, et ma pean jälle midagi uut õppima?" Kolmas mõtleb vaikselt: "Kas minu töökoht on nüüd ohus?" Ja neljas on juba enne koosoleku lõppu uue tööriista telefoni alla laadinud. Miks inimesed reageerivad samale tehnoloogiale nii erinevalt?

Oma uurimistöös jõudsime järeldusele, et osa vastusest peitub inimeste hoiakutes tehnoloogia suhtes. Mõningase lihtsustusega võib inimesi paigutada skaalale, mille ühes otsas on tehnofiilia ja teises tehnofoobia.

Kes on tehnofiil?
Tehnofiil ei ole lihtsalt inimene, kes oskab tehnoloogiat kasutada. Ta tunneb uute tehnoloogiate vastu siirast huvi ja vaimustust.

Kui turule tuleb uus nutitelefon või AI-rakendus või uus digitaalne teenus, siis tahab tehnofiil seda kohemaid proovida. Või vähemalt uurida. Sageli mitte sellepärast, et tal seda tingimata vaja oleks. Lihtsalt sellepärast, et uus tehnoloogia tundub põnev.

Meie uuringud näitasid, et tehnofiil ei ole tingimata inimene, kes armastab vidinaid. Pigem on ta inimene, kes usub, et tehnoloogia aitab paremini suhelda, koostööd teha, töötada paindlikumalt ja korraldada oma elu tõhusamalt.

Just seda näitavad uuringu tugevamad korrelatsioonid: mobiilsus (r=0,45), suhtlemine r=(0,41), efektiivsus (r=0,39), koostöö (r=0,39).
Kui lugedes tundsid end ära, ei ole põhjust muretsemiseks. Tehnofiilia ei ole haigus.

Kes on tehnofoob?
Tehnofoobia ei tähenda samuti seda, et inimene oleks rumal või tehnoloogiliselt saamatu. Sageli on tegemist hoopis ebamugavuse, ärevuse või umbusuga uute tehnoloogiate suhtes.

Tehnofoob võib mõelda: "Mis siis, kui ma ei saa sellega hakkama?" või "Miks me peame jälle midagi muutma?" Või "Kas see uus süsteem teeb asja ka tegelikult paremaks?"

Mõnikord on need küsimused täiesti põhjendatud. Iga uus tehnoloogia ei ole automaatselt hea tehnoloogia.

Eesti ei ole tehnofoobide paradiis
Kui töötasime välja tehnofoobia ja tehnofiilia küsimustiku, uurisime ka nende nähtuste levikut Eestis. Tulemused olid huvitavad. Tehnofoobe oli Eesti valimis (n=625) suhteliselt vähe - 3,5%. Tehnofiile oli ligi viis korda rohkem (16,2%).

Tehnofiilia ja tehnofoobia Eestis

Näitaja	Osakaal
Tehnofoobid	3,5%
Tehnofiilid	16,2%

Joonis. Töötajad, kes tunnevad suurt entusiasmi uute tööriistade või tehnoloogia suhtes

Suhteliselt suur tehnofiilide hulk, kellele lisanduvad töötajad, kes suhtuvad hästi uutesse tööriistadesse ja tehnoloogiatesse (53,7%) ning ühtlasi väga vähene tehnofoobide hulk ja uutesse tööriistadesse ja tehnoloogiatesse halvasti suhtuvate töötajate hulk (19,1%) võib selgitada, miks Eesti on olnud nii vastuvõtlik erinevatele digilahendustele.

Stereotüübi järgi on tervishoid konservatiivne töövaldkond. Meie andmed rääkisid veidi teist lugu. Õdede hulgas oli uute tööriistade ja tehnoloogia suhtes väga entusiastlikke inimesi isegi rohkem kui Eesti töötajate seas keskmiselt. Paistab, et vähemalt osa õdesid ei karda uut tehnoloogiat sugugi - nad on valmis seda üsna innukalt kasutusele võtma.

Kõige üllatavamad tulemused
Kui inimesed kuulevad sõna "tehnofiil", siis arvatakse sageli, et tegemist peab olema väga eduka töötajaga. Kui kuulevad sõna "tehnofoob", siis eeldatakse vastupidist.

Meie uuringud seda ei kinnitanud. See oli minu jaoks üks huvitavamaid tulemusi. Teisisõnu, kõige uuema tehnoloogia armastamine ei tee inimest automaatselt ei paremaks ega motiveeritumaks töötajaks. Ja vastupidi: ettevaatlikkus uute tehnoloogiate suhtes ei tee inimest automaatselt kehvaks ja vähemotiveeritud töötajaks.

Vanuse seos tehnofiiliaga (-0,26) on ootuspärane, kuid meie uuringus ei olnud tehnofiilia seotud ei soo ega perekonnaseisuga. Küll aga ilmnes seos laste olemasoluga (r=0.22). Lapsevanemad suhtusid uude tehnoloogiasse keskmiselt positiivsemalt.

Miks see nii on, sellele meie andmed otsest vastust ei anna. Võimalik, et lapsed toovad uued tehnoloogiad, rakendused ja digitaalsed lahendused koju enne täiskasvanuid. Võimalik, et lapsevanemad otsivad rohkem võimalusi oma aega tõhusamalt kasutada. Võimalik, et tegemist on hoopis põlvkondliku efektiga.

Tehnofiilia ei ole seotud töö tulemuslikkusega ega töömotivatsiooniga
Tehnofiilia on seotud

• tehnoloogia kasutamisega (r=0.47);
• uskumusega, et uus tehnoloogia loob mobiilsust (r=0.45), suurendab koostööd (r=0.39), lihtsustab suhtlemist (0.41) ja efektiivsust (r=0.39).

See osundab sellele, et tehnofiilia ei tähenda ainult huvi tehnoloogia vastu. Tehnofiilid näevad tehnoloogias võimalust teha asju teistmoodi ja ehk ka paremini.

Inimesed suhtuvad tehnoloogiasse erinevalt
Miks võtab üks inimene uue lahenduse kasutusele esimesel päeval, teine alles aasta hiljem ja kolmas mitte kunagi? Võtame näiteks mõne uue tehnoloogia, millest praegu palju räägitakse. Näeme täiesti erinevaid suhtumisi. Ühed usuvad, et AI lahendab paljud meie probleemid. Teised kardavad, et AI tekitab rohkem probleeme kui lahendab. Kolmandad kardavad, et AI on kuri ja on katastroofi alguseks. Ja tõenäoliselt väga paljudel on AI-st täiesti ükskõik ja nad ei suhtu sellesse mitte kuidagi.

Psühholoogina huvitab mind vähem küsimus: Kas AI on hea või halb? Mind huvitab rohkem küsimus: Miks inimesed sellele küsimusele nii erinevalt vastavad? Miks võtab üks inimene uue tehnoloogia kasutusele esimesel päeval, teine alles aasta hiljem ja kolmas mitte kunagi? Miks mõned inimesed näevad AI-s võimalust, teised aga ohtu? Ja kuidas mõjutavad need hoiakud meie otsuseid, tööd, õppimist ja igapäevast elu? Võib-olla ei reageeri inimesed tehnoloogiale erinevalt sellepärast, et tehnoloogia on erinev. Võib-olla reageerivad nad erinevalt sellepärast, et inimesed on erinevad.

Just nendele küsimustele püüan järgmistes AI-teemalistes kirjutistes vastuseid otsida.

Mõttekoht lugejale
Kas sina oled tehnofoob või pigem tehnofiil? Kui sinu organisatsioonis võetakse homme kasutusele uus tehnoloogia, kõrgtehnoloogiline robot või AI-tööriist, siis milline oleks sinu esimene reaktsioon?

Märksõnad: tehnofiilia, tehnofoobia, tehnomotivatsioon, tehnoloogiahoiakud, AI, töö tulemuslikkus, digipööre

Link
Martínez-Córcoles, M.; Teichmann; M. Murdvee, M. (2017). Assessing technophobia and technophilia: Development and validation of a questionnaire. Technology in Society, 51, 183-188. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0160791X17301793

Kui ma ütlen, et tööstress on tulnud selleks, et jääda, siis läheb paljudel tuju pahuraks.

Mis on tööstress?
Lihtsustatult - emotsionaalne pingeseisund. Teaduslikumalt: Tööstress on kogum emotsionaalseid, kognitiivseid, käitumuslike ja füsioloogilisi reaktsioone, mida kutsuvad esile töö sisu, töökorraldus ja töökeskkonnas erinevad faktorid (European Commission, 1999)
Keegi ei taha stressist midagi kuulda. Meile meeldiks uskuda, et kusagil on olemas organisatsioon, kus inimesed töötavad ilma pingeteta, tunnevad end hästi ja lähevad iga päev rõõmuga tööle.

Kahjuks näitavad tööelu uuringud midagi muud. Näiteks näitavad meie viimaste aastate uuringud, et ligikaudu viiendikul töötajatest on tööstressi tase kõrge.

Tööstress Eestis aastatel 2018–2025

Periood	Valim (n)	Kõrge stressitasemega töötajaid
2018-2019	1203	19,4%
2020-2021	1299	24,1%
2022-2023	550	21%
2024-2025	1143	22,5%

Joonis. Tööstress

Jooniselt ja tabelist nähtub, et kõrge tööstressiga töötajate osakaal on viimase kaheksa aasta jooksul püsinud suhteliselt stabiilsena, jäädes vahemikku 19–24%. Kõrgeim oli tööstress COVID-19 perioodil (2020–2021), mil 24,1% töötajatest hindas oma stressitaset kõrgeks.

Olen tööstressi uurinud suure osa oma tööelust. Selle aja jooksul ei ole ma näinud ühtegi organisatsiooni, kus tööstress täielikult puuduks. Tööstressi allikaid võib olla kümneid, sageli isegi sadu. Õnneks ei mõju kõik stressiallikad korraga ühele inimesele. Õnneks ei mõju kõik stressiallikad kõigile inimestele ühtemoodi.

Näiteks võib ühe töötaja jaoks otsene juht olla mentor, toetaja või lihtsalt tore inimene. Teise töötaja jaoks võib seesama juht olla üks peamisi tööstressi allikaid.

See tähendab, et tööstress ei tulene ainult töö keskkonnast. Stress tekib inimese ja olukorra vastasmõjus. Just seetõttu ei ole võimalik tööstressi organisatsioonist täielikult kõrvaldada. Küll aga on võimalik mõista selle põhjuseid ning vähendada selle kahjulikku mõju.

Tööstressi allikad
Meie uuringud näitavad, et keskmiselt mõjutab töötajat korraga umbes 8–10 erinevat stressiallikat. Mõned neist on seotud töökoormusega, mõned töökorraldusega, mõned juhtimisega ning mõned hoopis inimestevaheliste suhetega.

Seetõttu ei ole kõige olulisem küsimus: Kas ja isegi mitte kui palju organisatsioonis on stressi? Palju olulisem on küsida: Mida me stressiga peale hakkame?
Sellele küsimusele vastamiseks tuleb esmalt mõista:

• kuidas stressi ära tunda;
• millised on peamised tööstressi allikad;
• kuidas neid vähendada;
• kuidas vähendada stressi mõju inimesele;
• kuidas ennetada läbipõlemist.

Just nendele küsimustele püüan järgmistes kirjutistes vastuseid otsida, tuginedes nii teadusuuringutele kui ka aastate jooksul kogunenud praktilisele kogemusele.
Tööstress ei ole probleem, mida saab lõplikult lahendada. See on osa tänapäevasest tööelust. Küll aga saame õppida seda paremini mõistma, selle mõju vähendama ning märkama varakult neid ohumärke, mis võivad viia läbipõlemiseni.
Kas soovid teemasse süveneda?

Mõttekoht lugejale
Millised on sinu kolm peamist tööstressi allikat ja kas nende vähendamiseks on midagi, mida saad ise või teie organisatsioon teha?
Kui tööstressi teema sind kõnetab, siis olen sellest rääkinud põhjalikumalt ka videoloengutes.

Lühem videoloeng (45 min)
Tööstressi olemus, peamised stressiallikad ning esimesed ohumärgid.
Stress video loeng

Pikem videoloeng (1,5 tundi)
Põhjalikum käsitlus tööstressist, läbipõlemisest ning võimalikest ennetus- ja sekkumisviisidest.
Stress video loeng

Või lugeda artikleid:
Teichmann, M., (2020) “Mapping and assessing psychosocial risk factors for individual- and organizational-level occupational stress intervention”, EWOP in Practice 12(1), 25–38. doi: https://doi.org/10.21825/ewopinpractice.87120

Teichmann, M., Ilvest, J. Jr. (2010). Sources of occupational stress in technical university academics. Proceedings of the WSEAS International Conferences: 7th WSEAS International Conference on Engineering Education (EDUCATION '10), Corfu Island, Greece, July 22-25, 2010. Ed. Masttoraka, N.; Misdanov, V. et al. Greece: WSEAS, CD. https://www.researchgate.net/publication/234783868_Sources_of_occupational_stress_in_technical_university_academics

Märksõnad: tööstress, läbipõlemine, tööheaolu, psühhosotsiaalsed ohutegurid, OPSTI, töötervishoid, juhtimine

Teadlasest blogijaks
Olen kirjutanud teadusartikleid, pidanud loenguid ja koolitanud tuhandeid inimesi. Olen saanud teha tööd, mis mulle meeldib, ning uurida teemasid, mis mind tõeliselt huvitavad. Kas nüüd tahan lihtsalt rohkem tähelepanu?
Pärast mõningast mõtlemist jõudsin järeldusele, et ilmselt mitte.

Pigem on asi milleski muus.

Olen olnud õnnelikus olukorras, kus saan valida projekte, uuringuid ja teemasid, millega tegeleda. Aastakümnete jooksul olen uurinud, kuidas inimesed töötavad, tunnevad, otsustavad, muutustega toime tulevad ja oma elukvaliteeti tajuvad. Olen loonud ja kohandanud psühholoogilisi teste, kogunud andmeid, kirjutanud artikleid ning osalenud lugematutel aruteludel kolleegidega.

Teadmiste paradoks
Mida ma loodan saavutada? Ilmselt seda, et õnnestub “tõlkida” tõenduspõhiseid teaduslikke teadmisi ja vahendada teaduse uudiseid neile inimestele, kes on uudishimulikud, oma peaga mõtlevad, tahavad aru saada, ei rahuldu lihtsustustega, väärtustavad teaduspõhist lähenemist ja mis kõige olulisem – soovivad kasutada saadud teadmisi oma igapäevaelus.

Mida kauem olen oma tööd teinud, seda rohkem on mind hakanud häirima üks paradoks.

Teadmisi tekib palju. Kuid vaid väike osa neist jõuab meie igapäevaellu.

Mõni aeg tagasi sain taas mitu automaatset teadet. "Mare, we found 1 citation of your work last week." "Mare, we found two new readers of your paper..."

Need on teadlase jaoks meeldivad teated. Keegi loeb. Keegi kasutab. Keegi viitab.

Aga seekord tekkis mul teine küsimus. Kes neid artikleid tegelikult loevad?

Enamasti teised teadlased. Vahel tudengid. Mõnikord mõni kitsama valdkonna spetsialist.

Aga inimesed, kes võiksid neid teadmisi oma igapäevaelus kasutada? Nemad jõuavad teadusartikliteni harva. Ja see on nii kurb.

Mitte sellepärast, et teadlased oleksid kirjutanud midagi erakordselt keerulist või kasulikku või huvitavat. Vaid sellepärast, et teaduses on peidus palju teadmisi, mis võiksid aidata meil teha teadlikumaid otsuseid, mõista iseennast paremini ja tulla tõhusamalt toime muutustega.

Mida teadus võiks meile pakkuda?
Aastakümnete vältel olen jõudnud järeldusele, et teadusartiklitesse on kuhjunud palju teadmisi, mis võiksid olla üllatavalt kasulikud igapäevaelus. Näiteks sõnastas sotsiaalpsühholoog Kurt Lewin juba 1940. aastatel põhimõtte, millest hiljem kujunes oluline osa tänapäevasest muutuste juhtimise käsitlusest. Selle järgi ei alga muutuse juhtimine mitte muutuse elluviimisest (teeme ära!), vaid inimeste kaasamisest ja nendele muutuse põhjuste ja vajaduse selgitamisest. Kuid mis toimub nii organisatsioonides kui ka ühiskonnas? Vahel tundub, et mõnel juhil tuli hommikul kohvi juues idee “Tõstame makse!” ja lõuna ajal toimubki üldsusele teadaandmine – tõstame jah makse. Ei mingit põhjendust, analüüsi …. Vahel jääb mulje, et otsustamine toimub emotsionaalselt, tuginedes kõhutundele ehk intuitsioonile. Hiljem võib-olla otsitakse ka mõned argumendid põhjendamaks, miks me peaksine just nii tegema. Teame uuringutest, et halvasti juhitud muutused võivad suurendada ebakindlust, stressi, vastuseisu muutustele ja vähendada töö tulemuslikkust. Teadmised selle kohta on olnud olemas aastakümneid, kuid nende jõudmine igapäevasesse juhtimispraktikasse ei ole alati iseenesestmõistetav. Ja selliseid teadmisi leidub teaduses kõikjal.

Millest ma kirjutama hakkan?

• Miks inimesed ignoreerivad hoiatusi?
• Miks me usaldame mõnda infot rohkem kui teist?
• Kas rohkem infot tähendab paremaid otsuseid?
• Miks mõned juhid on inspireerivad ja teised mitte?
• Kas AI ikka on nii tark nagu paistab?

Just neist küsimustest ma kirjutada tahangi. Mitte teadusartikli keeles. Vaid keeles, mida saab lugeda hommikukohvi kõrvale.

• Mõnikord räägime stressist.
• Mõnikord otsustamisest.
• Mõnikord tehnoloogiast.
• Mõnikord mõnest uuest mõistest, mille kohta saab hiljem kolleegilt küsida: „Kas sa tead, mis asi on küberlogelemine?“ või „Kas tõesti meie Jaan on toksiline staar?“

Mul ei ole kõigile küsimustele vastuseid.
Aga mul on aastakümnete jooksul kogunenud teadmisi, kogemusi ja tähelepanekuid, mida oleks kahju jätta ainult enda teada või teadusartiklite lehekülgedele.
Võib-olla just see ongi põhjus, miks ma tahan nüüd kirjutada. Selle blogi eesmärk ei ole midagi müüa. Selle eesmärk on jagada teadmisi, mis on aastate jooksul kogunenud teadusartiklitesse, uurimisprojektidesse, konverentsiettekannetesse ja loengutesse, kuid jõuavad pärisellu sageli kaudselt või hilinemisega.

Sellepärast otsustasingi hakata blogi kirjutama.

Mõttekoht lugejale
Milline teadmine on viimastel aastatel kõige rohkem muutnud sinu arusaama inimestest, tööst või maailmast?
Tere tulemast kaasa mõtlema!

Märksõnad: teaduspõhisus, tööpsühholoogia, organisatsioonipsühholoogia, otsustamine, juhtimine, muutuste juhtimine, AI

Mare Teichmann on psühholoog, professor emeritus, ettevõtja ja psühholoogiliste mõõtevahendite arendaja. Ta on üle neljakümne aasta uurinud, kuidas inimesed töötavad, tunnevad, otsustavad ja muutustega toime tulevad.
Tema teadus- ja praktiline töö on keskendunud töö- ja organisatsioonipsühholoogiale, elukvaliteedile, tööstressile, psühhosotsiaalsetele riskidele ning viimastel aastatel üha enam inimese ja tehnoloogia, sealhulgas tehisintellekti koostööle. Mare on Tallinna Tehnikaülikooli psühholoogia õppetooli ja Tööstuspsühholoogia instituudi asutaja, WHO Eesti elukvaliteedi keskuse juht ning PE Konsult kaasasutaja ja tegevjuht.
Aastate jooksul on ta loonud ja valideerinud mitmeid psühholoogilisi teste, viinud läbi organisatsiooniuuringuid ning koolitanud üle 20 000 inimese. Tema huvi on alati olnud sama küsimus:
Kuidas aidata inimestel elada ja töötada paremini kiiresti muutuvas maailmas?

Selles blogis jagab ta teaduspõhiseid tähelepanekuid inimese käitumisest, heaolust, tööst, emotsioonidest, otsustamisest, tehnoloogiast ja tehisintellektist - keeles, mis on mõeldud mitte ainult teadlastele, vaid kõigile uudishimulikele mõtlejatele. Lingid

• WIKI EST https://et.wikipedia.org/wiki/Mare_Teichmann
• WIKI EN https://en.wikipedia.org/wiki/Mare_Teichmann
• WIKI UK https://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B0%D1%80%D0%B5_%D0%A2%D0%B5%D 1%96%D1%85%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D0%BD
• WIKI RU https://ru.wikipedia.org/wiki/Тейхманн,_Маре_Альбертовна
• WIKI AR https://ar.wikipedia.org/wiki/ماري_تيشمان
• Google Scholar Profile https://scholar.google.com/scholar?hl=en&as_sdt=0%2C5&q=Mare+Teichmann&btnG=